Конфликт является наиболее яркой формой проявления. Формы проявления конфликтов
Конфликтология сегодня готовится к выделению в отдельную науку. В данном случае необходимо четко определять, что это такое, какие бывают типы и виды, другими словами, обозначить объект изучения этой науки.
Углубляясь далее, нужно понимать причины и различия разнообразных споров, то, на какой почве они возникают и какими способами их можно решать. Ведь всем известно, что неразрешимых ситуаций не бывает, нужно только знать, с чем мы столкнулись.
Для начала давайте рассмотрим само понятие конфликта. Типы конфликтов в социуме после этого станут нам более понятными и очевидными.
Итак, конфликт - это зачастую нестыковка интересов двух и более людей, интересы которых не совпадают относительно того или иного случая, события, цели и так далее. Это ситуация, когда наступает разность мнений, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Как известно, такие несогласия могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия, влияющие на нашу жизнь и принимаемые решения.
Причины и типы несогласий
Причины и типы конфликтов тесно взаимосвязаны. Первое главным образом влияет на то, как будет разрешена ситуация. Именно выявление причины конфликта поможет его не только разрешить, но и предупредить в будущем. Ясно, что, не зная истинной сути, мы не сможем бороться с этим эффективно, и, основываясь только на теории, этого также не сделать. Обязательно понадобятся специальные знания психологии собеседников, если говорить о межличностных спорах.
Практика показывает, что вмешиваться в чей-то спор не стоит, поскольку попытка решения чужого конфликта может его только усугубить. Тем не менее иногда это может помочь разрешить его: свежее мнение и взгляд на ситуацию может привести конфликтующих собеседников к единому решению, чем и закончится несогласие.
Прежде всего, рассмотрим те типы социальных конфликтов, которые нам очень знакомы. Все мы живем в социуме. Ежедневно мы общаемся с десятками людей, а некоторым людям свойственно проводить свой день исключительно среди людей. И для социума несогласия - это естественное явление, без которого не обходится ни один наш день.
Существуют такие типы конфликтов личности:
- Внутриличностные.
- Межличностные.
- Личность и группа.
- Групповые.
Внутриличностный конфликт
Этот тип конфликта можно описать как собственный, персональное противостояние. В данном случае принимает участие в нем только один человек - вы. Речь идет о наших чувствах, потребностях, определенных целях и мотивах, которые не всегда работают слаженно и сообща. Ведь, согласитесь, часто у нас возникает желание, которое не осуществимо по ряду причин, и дело даже не в наличии возможностей, а в определенных наших мыслях и чувствах.
Тут возникает конфликт с самим собой, который толкает нас на необдуманные поступки, или, наоборот, на отречение от действия, о чем мы впоследствии можем пожалеть. Это противоречивость ума и сердца, физических потребностей и моральных устоев и так далее.
Довольно часто такой конфликт может возникать в связи с работой человека. Когда его должность или роль в организации предъявляют слишком высокие требования, которые не могут быть выполнены по "своим" причинам.
Можно рассмотреть пример: противостояние роли "семьянина" и "хорошего работника". Он налицо, и свойственен многим из нас. Когда хочется проводить больше времени с семьей, уделять родным должное внимание, работа заставляет засиживаться допоздна, заставляет задерживаться, чем и порождает внутриличностный конфликт.
Межличностный конфликт
Разные типы конфликтов по-разному вливаются в нашу жизнь ежедневно. Но этот вид, можно сказать, самый актуальный и "популярный" сегодня.
Межличностный спор - это размолвка, возникающая между двумя людьми по любой причине, будь она моральная или материальная. Если говорить о сфере труда, то это часто споры руководителей и подчиненных, коллег или кандидатов на одну должность, конкуренция - тоже своего рода конфликт.
Описываемые ситуации также можно охарактеризовать как типы конфликтов в организации, поскольку любая организация имеет свой штат сотрудников, которые по своей сути являются абсолютно разными людьми - индивидуумами. Поэтому неудивительно, что несогласия и споры возникают довольно часто. Свойственно утверждать, что именно различия в людях и являются почвой для возникновения противостояний.
Конфликт между личностью и группой
Такие типы конфликтов менее распространены, но все же присутствуют в нашей жизни. В таком случае мировоззрение или, проще говоря, позиция одной личности противоречит мнению остальной группы людей, например, среди сотрудников одного коллектива, или членов семьи.
С другой стороны, такой спор может возникать на почве несоблюдения установленных правил. Как мы знаем, в каждом сложившемся коллективе есть свои правила и моральные устои, которые складываются на протяжении некоторого времени. Когда приходит новый человек, он негласно обязан подчиняться общим правилам, а любое девиантное поведение расценивается как попытка разлада коллектива (разумеется, на подсознательном уровне), из-за этого и возникает несогласие между людьми.
Групповой конфликт
Если называть типы конфликтов в организации и личностные, то этот вид несогласия также можно назвать общим, который может возникать везде.
Это противостояние групп как формальных, так и неформальных, которые присутствуют как в каждой компании, так и во всем социуме вообще.
Противостоять в данной ситуации могут разные ветви организации, к примеру, руководство и подчиненные, неформальные объединения внутри коллектива (всем знакомая ситуация, когда коллектив в ходе обсуждения той или иной проблемы делится на нескольку групп, объединенных одним мнением).
Другие типы социальных разногласий
Описанное выше - это основные типы конфликтов. Это наиболее часто встречающиеся нам жизненные ситуации, выход из которых, хотим мы или нет, но находим зачастую самостоятельно и на базе этого строим свой личный опыт и набираемся знаний.
Типы социальных конфликтов также подразумевают под собой другую классификацию, по сферам жизнедеятельности человека, согласно которой противоречия делятся на следующие группы:
- Политические.
- Социально-экономические.
- Национально-этнические.
- Межгосударственные.
Политический конфликт
Такой конфликт может возникать в моменты разделения власти, достижения желаемых высот в этой сфере, борьбе за влияние и авторитет. Как раз-таки эти несогласия возникают почти всегда, и мы все за ними наблюдаем.
Суть в том, что политики - люди целеустремленные, четко формулирующие свои цели и стремления. И здесь всегда присутствует конкуренция и повсеместная борьба. Она может происходить как между определенными ветвями властей, определенных групп (что является групповым конфликтом, который мы рассматривали выше), внутри самого парламента и так далее.
Социально-экономический конфликт
Эти типы конфликтов связаны, прежде всего, с материальным благосостоянием каждого гражданина страны, да и, собственно, любого человека в мире.
Они в первую очередь касаются трудоустроенных людей, которых очень заботит уровень их заработной платы, любых выплат, пенсионных и социальных. В данном случае конфликт часто вызван несоответствием оплаты труда и вкладываемых в него сил, интеллектуальных возможностей, личностных качеств и амбиций и прочего.
Национально-этнический конфликт
Такого рода несогласия возникают на почве защиты интересов рас и наций. Здесь фигурирует понятие расизма, которое, к сожалению, не будет искоренено никогда. В мире есть и будут люди, презирающие другие нации из-за разности религий, цвета кожи, традиций и обычаев. Это очень неправильно, но сделать с этим ничего нельзя. К счастью, большинство людей абсолютно миролюбивы и относятся ко всем одинаково.
Также стоит отметить, что эти конфликты условно делятся на два подвида - горизонтальные и вертикальные. Горизонтальные возникают между этническими группами, а вертикальные - это разногласия между государством и группой, к примеру, чеченский.
Межгосударственные конфликты
Отдельной группой стоит выделить конфликты между государствами. Причинами их могут стать все вышеперечисленные конфликты, и другие факторы, которые в совокупности приходят к противоречию интересов двух и более стран.
Как ни обидно, но такого рода споры, которые зачастую возникают между главенствующими ветвями государств, приводят к ответственности всех граждан. Последствиями таких несогласий являются войны, кризисы и дефолты, ограничение сотрудничества между странами и многое другое.
В данной ситуации регулированием всех такого рода несогласий занимается ООН, которая является международной и имеет на это полномочия. Эта организация призвана не только на разрешение конфликтных ситуаций, но и на их предотвращение.
А теперь перейдём к процессу разрешения противостояний. Основываясь на поданной выше информации, мы обрели знания об их возможных типах, и теперь будет проще работать над одним конкретным. Ведь умение различать виды и типы конфликтов очень поможет нам в этом деле.
Главным образом классификация типов разрешения несогласий построена на поведенческих стратегиях, которые человек использует с этой целью. Следовать можно разными путями, но, соответственно, и результат будет разный.
Типы поведения в конфликте
Поведение также может быть разное в процессе назревания, пребывания и разрешения конфликтов.
В споре стоит выделять несколько поведенческих стратегий, которые влекут за собой разные последствия.
Что нужно делать для разрешения конфликта
Теперь мы представим ориентировочную пошаговую схему разрешения межличностного разногласия. Важно помнить, что криками или рукоприкладством такие ситуации не разрешаются. Нужно отнестись с пониманием к человеку, поскольку он, возможно, даже не знает о том, что конфликт назревал, и делал всё не со зла.
Описать конкретные действия можно через банальную ситуацию: слишком громкий разговор по телефону вашего коллеги в кабинете.
- Определите, что проблема для вас все-таки существует, и она может спровоцировать споры (шум отвлекает от работы).
- Обдумайте то, что вы будете говорить. Помните, что говорить нужно абсолютно спокойно и размеренно, выказывая, скорее, расстройство, чем злость или ненависть к другому человеку. Раздраженный тон еще ни разу не приводил к мирному разрешению конфликтов без последствий.
- Дайте понять другому человеку, что появилась проблема, требующая немедленного разрешения. Базируйтесь на трех сторонах выражения: поведение (когда звонит телефон и начинается разговор...), последствия (...вы не можете собраться и работать с высокой эффективностью...) и чувства (...что отнимает больше сил и энергии и портит настрой).
- Не давайте человеку сменить тему разговора, поскольку он может начать увиливать и не признавать наличие конфликта, объясняясь в нашей ситуации тем, что "все так делают".
- Далее стоит предложить выход из ситуации, указать на то, что это малоприятно любому человеку. Скажите, например, что по личным вопросам человек может выходить из помещения. Возьмите это за правило в вашем коллективе, договоритесь совместно.
Итак, по этой ситуации можно сделать вывод, что любой конфликт можно разрешить путем переговоров и достижения компромисса, общего знаменателя, который и сводит спор на "нет". Таким способом можно решить любые типы конфликтов.
вопрос 4. Понятие конфликта. Сущность и основные признаки конфликта.
Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.
Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту непосредственно.
Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами.
Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений. А также состояние противоборства между ними.
Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций, или, наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.
Хотя следует иметь в виду, что противоречия, вызывающие конфликт, не обязательно носят объективный характер. Они могут быть и субъективными, обусловленными субъективными личностными факторами, более того они могут быть даже мнимыми. Однако если они имеют для человека существенное значение, то могут порождать конфликтную ситуацию. Поводом для конфликта на работе могут служить:
o События, произошедшие вне производства, например, в личной жизни работника.
o Болезненное состояние.
o Усталость.
o Повышенное нервное возбуждение в конце рабочего дня.
Имея в виду важную для понимания конфликта роль противоречий, часто сам конфликт определяют как предельное обострение
противоречий между участниками взаимодействия, проявляющееся в их противоборстве. При этом речь идет именно о резком обострении противоречий, поскольку не всякое противоречие вызывает конфликт. На ранней стадии развития противоречия оно может разрешиться и бесконфликтным образом. Кроме того, противоречия могут вообще существовать в бесконфликтной форме.Примером может служить противоречие между мужчиной и женщиной. Это противоречие было и будет всегда, но лишь в определенной социальной ситуации оно может приобретать конфликтную форму.
Виды конфликтов
|
Существует три типа конфликтов: внутриличностные, социальные и зооконфликты. Мы будем рассматривать первые два. В рамках социальных конфликтов выделяются межличностные конфликты, конфликты между малыми, средними и большими социальными группами, международные конфликты между отдельными государствами и их коалициями.
Внутриличностные конфликты - наиболее обширный тип внутриличностных трудных ситуаций. Острота протекания внутриличностного конфликта зависит от восприятия личностью значимости трудной ситуации, ее психологической устойчивости.
Внутриличностные (жизненные) кризисы выступают как особые относительно положительные периоды жизни личности, характеризующиеся заметными психологическими изменениями. Выделяют возрастные, невротические и травматические кризисы. Кроме того, внутриличностные кризисы подразделяются по деятельностному критерию (кризис операциональной стороны жизнедеятельности: «не знаю, как жить дальше»; кризис мотивационно-целевой стороны жизнедеятельности: «не знаю, для чего жить дальше»; кризис смысловой стороны: «не знаю, зачем вообще жить дальше»). Как правило, внутриличностные кризисы являются своеобразными поворотными пунктами жизненного пути личности, сопровождаются перестройкой смысловых структур сознания личности, возможной переориентацией на новые ценности и цели.
Основные структурные элементы конфликта
Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.
Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.
Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.
Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).
Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент, где участники – это субъекты, непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта, непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны;
объект – это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликты;
конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели и мотивы, средства и способы решения лично значимой проблемы;
инцидент – это практические действия участников конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса.
Развитие конфликта проходит три стадии – предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную.
Предконфликтная стадия. Начинается с конфликтной ситуации, которая выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Но это еще не конфликт, а только равновесное состояние, обстоятельство, которое может предшествовать противоборству. Инцидент – вторая фаза предконфликтной стадии.
Конфликтная стадия. Чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны в движение. Только вместе, конфликтная ситуация и инцидент образуют конфликт. Конфликтная ситуация (чаще в скрытой форме) может сохраняться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Первая фаза – наступает после инцидента. Происходит неизбежный обмен ударами, назначение которых – наступление на позиции оппонентов, нейтрализация угрозы с их стороны. Очень часто сопровождается нарастанием агрессивности. Эта фаза способствует “переоценке ценностей” с учетом происшедших перемен. Вторая фаза – выбор путей дальнейшего взаимодействия оппонентов. Существует два пути: либо искать примирения; либо эскалация, подолжение конфликта.
Послеконфликтная стадия. Ослабление противостояния – первая фаза. Она примечательна тем, что конфликт при всей своей остроте может прекратиться, как в итоге изменения объективной ситуации, так и в результате психологической перестройки субъектов, изменения их взглядов и намерений. На этой основе становится возможным полное или частичное разрешение конфликта. Напряженность ситуации спадает, причины, вызвавшие противостояние и обостренную борьбу, сглаживаются или устраняются.
Заключительная фаза – подведение итогов, оценка результатов. Последствия конфликта зависят от факторов объективного и субъективного порядков, манеры поведения сторон, методов преодоления расхождений, умелости тех, кто направлял урегулирование конфликта. Последствия конфликта, при любом исходе, оказывают влияние на организацию и ее персонал.
Признаки конфликта
Биполярность
Биполярность, или оппозиция, представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.
Активность
Активность - другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта;
Субъекты конфликта
Наличие субъектов конфликта - ещё один признак, субъект - это активная сторона, способная создавать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Как правило, субъекты конфликта обладают особым типом сознания - конфликтным. Противоречие представляет собой источник конфликтных ситуаций только для субъектов-носителей конфликтного типа сознания.
Существуют разнообразные варианты классификации конфликтов. Выбор той или иной классификации определяется тем, что интересует конфликтолога в данном конкретном случае. Дело в том, что всякая логически корректная классификация разбивает все множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку - основанию классификации. Таким основанием могут быть: состав участников конфликта, его содержание, его длительность, его причины, степень его интенсивности, остроты или силы, формы его протекания, способы его решения и пр. В зависимости от того, какое из этих оснований важно учитывать в данных конкретных обстоятельствах, конфликтолог обращается к той или иной классификации.
типы конфликтов, различающиеся по составу их участников. По этому основанию выделяются следующие типы конфликтов:
· внутриличностные;
· межличностные;
· групповые (между неформальными малыми группами в составе одной общности);
· конфликты в организациях (где конфликтующими сторонами являются группы-коллективы подразделений организации):
· межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, политические, межкультурные и пр.).
Существуют разные варианты классификации конфликтов. Они разбивают все виды конфликтов на классы по какому-то определенному признаку: по составу участников конфликта, по длительности конфликта, по его причинам, по формам протекания конфликта и др.
Итак давайте подробнее остановимся на каждой классификации.
1. По длительности:
— кратковременные
(от нескольких минут до нескольких часов);
— длительные
(от нескольких часов до нескольких суток);
— затяжные
(бессрочные, пока не найдется конструктивное решение).
2. По проявлению:
— скрытые
(видимых проявлений конфликта недостаточно для того, чтобы судить о его наличии и особенностях);
— частично скрытые
(видимые проявления конфликта не позволяют адекватно судить о его причинах, глубине, действиях участников);
— открытые
(все проявления конфликта не скрываются участниками, а иногда даже принимают демонстративный характер).
3. По конфликтогенам:
— конфликты интересов,
— конфликты целей,
— конфликты ценностей,
— конфликты подходов и др.
4. По причине возникновения:
— естественные
(возникшие без целенаправленного воздействия);
— преднамеренные
(ставшие следствием целенаправленного воздействия).
5.
По характеру причин:
— объективные
(порождены объективными причинами, разрешаются чаще всего конструктивно);
— субъективные
(порождены объективными, личностными причинами и, как правило, разрешаются деструктивно).
6. По организационной структуре:
— вертикальные (начальник-подчиненный);
— горизонтальные (без иерархических отношений);
— смешанные.
7.
По уровню очевидности:
— скрытые;
— маскируемые;
— явные.
8. По ценностям:
— «плюс-плюс» (выбор из двух благоприятных вариантов);
— «минус-минус» (выбор из двух неблагоприятных вариантов);
— «плюс-минус» (выбор из неблагоприятного и благоприятного вариантов).
9. Открытость:
— Открытый конфликт
— разногласия относятся к производственной сфере и выражают различные пути, ведущие к одной цели. Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе и относительно безобиден.
— Скрытый конфликт
основан на человеческих взаимоотношениях и является наиболее опасным, так как может осложнить отношения в коллективе.
10. По сферам проявления:
— экономические конфликты;
— идеологические конфликты;
— социально-бытовые конфликты;
— семейно-бытовые конфликты.
11. По степени длительности и напряженности:
— бурные быстротекущие конфликты
(возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон);
— острые длительные конфликты
(возникают при наличии глубоких противоречий);
— слабовыраженные и вялотекущие конфликты
(связаны с не острыми противоречиями или пассивность одной из сторон);
— слабовыраженные и быстротекущие конфликты
(связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер).
12.
По предмету:
— реалистичные (предметные) конфликты
(имеют четкий предмет);
— нереалистичные (беспредметные) конфликты
(не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта).
13. По сторонам конфликта:
— внутриличностные
— межличностные
— между индивидом и группой
— внутригрупповые
— межгрупповые
Внутриличностный конфликт – его носителем является отдельная личность. Содержание этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности. Причины переживаний – противоречивые стремления, мотивы, интересы, ценности личности. Т.е. внутриличностный конфликт – это проблема между реальным и желаемым состояниями человека, между действительностью и возможностью.
Межличностный конфликт – это столкновение между людьми в процессе их взаимодействия. Например: противоречие между начальником и подчиненным по поводу размера зарплаты; противоборство между пассажирами в общественном транспорте и др. Причины конфликтов могут быть самые разные. Большое значение здесь имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики.
Для возникновения межличностного конфликта необходимо одновременное наличие 3-х условий: противоречия в межличностном взаимодействии, противодействия оппонентов, переживания ими выраженных негативных эмоций по отношению друг к другу.
Конфликт между индивидом и группой – очень похож на межличностный. Но в то же время потенциальная возможность конфликта здесь высокая, т.к. группа организована определенным образом, имеет формального или неформального лидера, имеет структуру. Если конфликт конструктивный, то связь личности с группой укрепляется. Если конфликт деструктивный, то происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.
Внутригрупповой конфликт – это конфликт между микрогруппами в коллективе, или личностью и микрогруппой, или личностью и всем коллективом. Причины конфликта – противоположность целей сторон, сохранение или усиление своего социально-группового статуса, групповое доминирование, личная неприязнь друг друга, престиж, авторитет и др.
Межгрупповой конфликт – это столкновение интересов различных групп. Причины конфликта: экономические, политические, религиозные, классовые, этнические и др.
14. По результатам:
— Дисфункциональные конфликты — последствием таких конфликтов являются осложнения межличностных отношений и отсутствие результатов по проблемным вопросам.
— Функциональные конфликты помогают участникам трудового процесса лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях.
15. По социальным последствиям:
— конструктивные конфликты
(в их основе лежат объективные противоречия, такие конфликты способствуют развитию организации);
— деструктивные конфликты
(в их основе лежат субъективные причины, такие конфликты создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы).
С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство сельского хозяйства Российской Федерации
Департамент научно-технической политики
Федеральное государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
" Красноярский государственный аграрный университет "
Институт Международного менеджмента и бизнеса
Кафедра Управления персоналом
Реферат по дисциплине:
"Профессиональная коммуникация в условиях информационного общества" на тему: " Признаки конфликтов организаций "
Красноярск 2015
Введение
Во всех сферах человеческой деятельности при решении разнообразных задач в быту, на работе или отдыхе приходится наблюдать различные по своему содержанию и силе проявления конфликты. Они занимают значительное место в жизни каждого человека, поскольку последствия некоторых конфликтов бывают слишком ощутимы на протяжении многих лет жизни. Они могут съедать жизненную энергию одного человека или группы людей в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.
Целью данного реферата является изучение признаков конфликтов организации.
Определение конфликта
Конфликтная ситуация - это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон - участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения проблемы, имеющей значимость для каждого из участников.
Основным и самым важным признаком конфликта является наличие противоречия между сторонами.
Авторы большинства существующих определений конфликта сходятся относительно лежащего в его основе "столкновения" (синонимами которого могут также выступать "несовместимость", "борьба", "разногласия" и т. д.). Любой конфликт, независимо от его характера, конкретного содержания и вида, обязательно содержит в себе момент противостояния, "противоборства". Вооруженное столкновение соседних государств, семейная ссора, служебный конфликт, забастовка на предприятии, личная драма - во всех этих конфликтах присутствует столкновение противоречивых или несовместимых интересов, позиций, тенденций и т. д.
Факторы возникновения конфликта
Признаки конфликта, действия, которые предпринимают люди, вступив в конфликтные отношения, имеют, по сути одну и ту же основу - сохранение своей позиции и саботаж возможности реализации позиции противника. Однако внешние проявления этих действий могут быть различными. Эти внешние признаки конфликта, формы его проявления, зависят от следующих факторов:
1. Субъекты конфликта. Межгрупповые конфликты в своих проявлениях отличаются от межличностных.
2. Объект конфликта. Конфликт ценностей и убеждений проявляется иным образом, нежели конфликт, вызванный несходством взглядов на профессиональные вопросы, обязанности субъектов по отношению друг к другу или ресурсов, которыми обладают субъекты конфликта.
3. Стадии развития конфликта. На разных стадиях отмечаются свои характерные черты.
4. Уровень развития коллектива. В менее зрелых, недостаточно сплоченных коллективах имеют свои мотивы и способы проявления, нежели конфликты в коллективах сплоченных.
5. Формы проявления конфликта. Скрытые формы проявления конфликта внешне отличаются от открытых форм проявления.
Формы проявления конфликта в зависимости от субъекта участия .
Рассматривая формы проявления конфликта в зависимости от субъекта участия, нужно определить - какие субъекты могут быть вовлеченными в конфликт. Это может быть конфликт между двумя группами людей, между группой людей и одним человеком, между двумя людьми.
Конфликт между двумя группами в коллективе характеризуется общей дезорганизацией деятельности коллектива. Дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися во фракции (обособленные группировки). Признаками межгруппового конфликта в организации являются также:
Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности
Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации
Представление о другой стороне как о "враге"; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных
Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами мотив конфликт противоречие
Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения
Смещение акцента: придание большего значения "победе" в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Конфликт между личностью и группой чаще всего характеризуется объединением группы против какого-либо индивида. Нападки и притеснения со стороны коллег, нарушения личностного пространства жертвы конфликта, агрессивное поведение группы по отношению к личности или демонстративный отказ от коммуникации с ней (бойкот), возложение на жертву конфликта ответственности за неудачи, происходящие с группой - вот явные признаки конфронтации группы против одного из членов коллектива. Нападки и притеснения со стороны коллег были выделены исследователями в отдельную проблему. Само явление получило название моббинг(от англ. mobbing - притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, или начальства. Приобщении с человеком, который чувствует, что коллектив настроен против него, то легко можно заметить, что он настроен очень недружелюбно, нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно.
Конфликт между двумя личностями можно определить по сходным с вышеперечисленными признаками, только масштаб этих действий уменьшится до двух человек, двух субъектов конфликтов. Это - ярко выраженная агрессия или, напротив, демонстративно формализованные отношения, приписывание противоборствующей стороне всевозможных недостатков и ответственности за неудачи, произошедшие в коллективе и лично между субъектами конфликта. Поскольку в социуме сложился негативно окрашенный стереотип конфликтной личности, зачастую участники межличностного конфликта, не имеющие даже небольшой "группы поддержки", не решаются признаться в наличии конфликта между собой, дабы не потерять авторитет в глазах коллег. Поэтому межличностные конфликты часто носят скрытый характер и выявить их можно в основном, наблюдая за продуктивностью и конструктивностью взаимодействия между членами коллектива.
Виды конфликтов в зависимости от его объекта
Конфликт может различаться по тому, что является его объектом. Конфликт на основе разделения ресурсов - самый "простой" с точки зрения выявления и дальнейшего разрешения. Как правило, претензия на ресурсы выдвигается сразу же после возникновения внутреннего несогласия, выражается однозначно и открыто. Вторая сторона также не заставляет себя ждать с ответом. Инцидент (действие между участниками, провоцирующее обострение противоречий) - на лицо, дальнейшие события могут развиваться различными путями, зависящими от множества факторов.
Конфликт, объектом которого является статус или положение участников в обществе может носить как открытый, так и скрытый характер. Ярким проявлением конфликта статусов можно считать наличие интриг и "подковерной борьбы" внутри коллектива. По сути, механизмы все те же - стремление уронить авторитет коллеги или группы коллег в глазах остального общества, эмоциональное напряжение между участниками конфликта, снижение конструктивизма в коллективной работе. Поскольку в нашей стране открытая борьба за власть в коллективах не является социально одобряемым действием, "военные действия" в сторону соперника или соперников ведутся, как правило, скрытно. В таком коллективе ярко расцветают манипуляции, неискренность, лицемерие.
Конфликт на основе несовместимости духовных ценностей - наиболее сложный вид в этой категории. Он возникает только в момент, когда приверженность тем или иным ценностям имеет непосредственное влияние на выполнение тех или иных социальных действий. Поскольку в этой статье основное внимание мы уделяем конфликтам в организациях, в рабочих коллективах, основными отношениями в которых являются профессиональные, деловые, не часто соприкасающиеся с глубинными человеческими ценностями, то нужно сказать, что этот вид конфликта встречается реже. Если же по каким-либо причинам он все-таки произошел, то редко когда он будет носить открытый агрессивный характер. Чаще всего он носит скрытый характер, взаимоотношения между субъектами становятся формальными, малоэмоциональными. Люди, имеющие разные, более того, конфликтующие ценности, могут продолжать общаться и даже выполнять некоторую совместную работу. Однако решение серьезных вопросов, вопросов в которых необходимо задействовать аппарат морально-этических норм, скорее всего, будет осложнено.
Формы проявления конфликта в зависимости от стадии развития конфликта
Наиболее ярко различаются формы проявления конфликта в зависимости от стадии развития конфликта.
На первом этапе, этапе возникновения конфликта основным его признаком является наличие, существование противоположных позиций (позиция-- это то, что заставляет людей действовать: взгляды, точка зрения, цели, стремления, желание, мотивы, убеждения и т.д.). Понятно, что у разных членов коллектива разные стремления и интересы, и, следовательно, разные позиции. Они могут частично или полностью совпадать. Это нормально и сам по себе факт наличия в коллективе различных позиций по каким-то вопросам еще не является признаком конфликта. А вот когда позиции не просто разные, а противоположные, взаимоисключающие, то дело принимает другой оборот.
Если урегулирование спора не произошло на первом этапе, наступает второй этап - эскалация конфликта. Это - самый яркий этап, характеризующийся выраженной эмоциональной окраской, возрастанием лояльности приверженности одной из враждующих групп, отказом от каких-либо уступок, стремлением принудить соперника к решению конфликта в свою пользу, нарастание агрессии и тревоги - яркие признаки эскалации конфликта.
Эскалация конфликта может иметь разные последствия. Это или решение конфликта (как правило, с помощью третьей стороны) или деэскалация конфликта, то есть его затихания, превращения открытого противоборства в скрытое. В этом случае, в организации, где существует неразрешенный конфликт или конфликты часто можно наблюдать такие проявления, как:
Холодность и строгая формальность отношений между участниками конфликта;
Гнетущая тишина или отсутствие на совещаниях;
Многократное рассмотрение одних и тех же вопросов на совещаниях без прогресса в их решении;
Нежелание индивидуумов или групп общаться между собой;
Один индивидуум (одна группа) "топит" другого (другую);
Отказ людей от дискуссий или уклонение от обсуждения некоторых вопросов;
Виды конфликтов в зависимости от уровня развития коллектива
Проявления конфликтной ситуации различаются также и в зависимости от уровня развития самого коллектива. В менее зрелых, малосплоченных коллективах конфликты возникают чаще всего на почве личностного неприятия друг друга участниками конфликта. В этих коллективах чаще возникают такие проблемы, как постоянное недовольство сотрудника, обладающего опытом работы, новичком и жалобы молодого сотрудника на то, что старший коллега не только не делится с ним опытом, но и постоянно подтрунивает над его неопытностью. В незрелых коллективах чаще встречаются конфликты, связанные с нездоровым соперничеством либо на почве взаимных обвинений за провалы в работе. Конфликты подобного рода, как правило, проявляются очень ярко, очень эмоционально. В коллективах, "зараженных" подобными конфликтами не редки случая агрессивного поведения, демонстрации своего негативного отношения, саботажа сотрудничества, организации неформальных противоборствующих групп и т.д. Надо отметить, что конфликты, в основе которых лежит личное неприятие участниками друг друга, это - деструктивные конфликты, они практически никогда не заканчиваются достижением полного согласия. В большинстве случаев эти конфликты не разрешаются, а переходят в скрытую стадию.
В развитых коллективах с высоким уровнем организации причиной конфликта чаще всего выступают профессиональные вопросы или вопросы, связанные с процессом решения рабочих задач. Несмотря на то, что профессиональная деятельность тоже может стать предметом бурных споров, в развитых коллективах они носят более конструктивный характер и чаще успешно завершаются. В высокоорганизованных коллективах профессиональные споры редко задевают личностные интересы сотрудников и потому не носят деструктивного характера и не нарушают общей атмосферы коллектива.
Скрытая и открытая форма конфликта
Все вышеперечисленные признаки конфликта могут носить как скрытую, так и открытую форму. При скрытой форме конфликта участники скрывают свой негатив, стараются соблюдать обычный тон в разговоре, могут даже продолжать внешне выражать симпатию по отношению к остальным участникам конфликта. При этом результат совместной деятельности участников будет нулевой, если не отрицательный. Люди будут находить массу веских причин, чтобы избегать конструктивного общения друг с другом. В этом случае руководителю стоит задуматься - если у кого-то с кем-то не идет совместная работа, несмотря на их видимые хорошие взаимоотношения, может быть дело в каких-то скрытых причинах, вызывающих внутреннее сопротивление, конфликт этих людей. Конфликт принимает скрытую форму тогда, когда обсуждение проблемы может быть небезопасно для участников. Например, если обсуждение может затронуть чьи-то личностные интересы, или если один из участников находится в зависимости от другого и отстаивание своей позиции может выглядеть как нелояльность. Разглядеть конфликт в скрытой стадии бывает не легко, его основным признаком является отсутствие конструктива и ожидаемых результатов в работе.
Открытая форма конфликта всегда заметна. Само название говорит о том, что участники конфликта не буду скрывать своего несогласия с оппонентами по отношению к предмету конфликта. Действия, которые предпринимают участники, как правило, не то, чтобы открыты, а зачастую демонстративны. Разговор на повышенных тонах, привлечение к конфликту внимания общественности, громкие высказывания в адрес оппонентов, частые упоминания "больной" темы, атмосфера напряженности, тревоги, негатива в коллективе или между двумя соперниками - все это признаки открытого конфликта. В этом случае руководителю нужно понимать, что открытость в выражении своих эмоций не является залогом того, что конфликтная ситуация решится самим участниками. Открытый конфликт еще более негативно воздействует на коллектив. Атмосфера общей напряженности, постоянное привлечение внимания к конфликту заставляет сотрудников отвлекаться от прямых обязанностей, подменяет необходимость решать рабочие задачи необходимостью участвовать в чьих-то спорах. Наибольшую опасность для позитивной деятельности коллектива представляет конфронтация, ведущая к расколу организации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.
Вывод
Конфликт - наиболее острая форма разрешения противоречий. Как бы ни старались, но в современной организации, в организации, сам путь развития которой является конфликтом старого с новым, а именно это диктует нам сегодняшний рынок, сегодняшний уровень развития технологий и менеджмента, мы не сможем избежать конфликтов. Поэтому основная задача руководителя - вовремя выявить конфликт и принять необходимые меры для его устранения. Какими же способами можно достичь конструктивного решения проблемы? Первое условие - поиск близких или общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон. Обычно каждый участник конфликта отстаивает свою позицию, поэтому кажется, что они несовместимы. Но когда начинается совместный поиск, то, ведя разговор, надо постараться найти точки их объединения. Найти их очень сложно, необходимо проанализировать интересы обеих сторон. Второе - объективный анализ проблемы, взгляд на нее со стороны. Третье - снижение негативных эмоций. Очень важно никогда не решать проблему в состоянии эмоционального возбуждения. Четвертое - снижение негативных эмоций сторон - участников конфликта. Как это сделать? Если вы покажете, что вы спокойны, это уже снизит общее эмоциональное напряжение. Никогда не следует решать проблему с людьми, находящимися под влиянием негативных эмоций. Нужно найти способ прекратить взаимодействие, т.к. эмоции не дают никаких шансов на конструктивное решение проблемы. Это не уход от конфликта, а всего лишь отодвигание его разрешения. Кроме того, нужно сказать о том, что вы готовы пойти на какие-то уступки, чтобы решить проблему. Это тоже работает на конструктивное решение проблемы.
Библиографический список
1. А.Я. Анцупов, С.В. Баклановкий - Конфликтология. Учебное пособие. Схемы и комментарии.3-е изд. - СПб.: Питер, 2013
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер, 2007.
3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд. СПб.: Питер, 2005.
4. Конфликтология. Учебник. 2-е изд. / Под ред. А.С. Кармина. СПб.: Лань, 2007.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Стадии процесса принятия решения: подготовка, принятие и реализация. Характеристика конфликта, его составляющие: участники, объект, конфликтная ситуация, инцедент. Способы разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, принуждение, поощрение и компромисс.
курсовая работа , добавлен 29.10.2013
Конфликт и конфликтная ситуация: основные понятия и сущность. Функции конфликтов и их описание. Фазы конфликтов и характеристика особенностей. Разрешение конфликтных ситуаций и характеристика, возможных последствий возникших в результате былых конфликтов.
реферат , добавлен 16.01.2009
Основные подходы к изучению конфликта в отечественной и зарубежной социальной психологии. Конструктивные способы решения конфликтов. Методы конструктивного разрешения конфликтов. Технологии предупреждения и профилактики конфликтов в организации.
реферат , добавлен 01.11.2011
Природа, типология и стороны конфликтов в организации. Действия участников конфликта. Методы разрешения конфликтов и приемы урегулирования конфликтных ситуаций в организации. Совокупность особенностей функционирования структурных единиц предприятия.
дипломная работа , добавлен 05.05.2011
Теоретические и методологические основы изучения условий разрешения конфликтных ситуаций в организации. Эмпирическое исследование решения конфликтных ситуаций в транспортной компании ЗАО "Hьюпорт трейдинг".
дипломная работа , добавлен 23.03.2006
Сущность и содержание понятия "профилактики конфликта", ее основные принципы и пути осуществления. Переговоры как способ разрешения конфликтов, оценка их эффективности. Максимально большой общий выигрыш или собственный как выбор участников переговоров.
контрольная работа , добавлен 13.03.2011
Теоретические аспекты конфликта и его профилактики. Практическое использование методик профилактики конфликта. Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации и пути ее предотвращения. Средства, которые позволят не допустить развитие конфликта.
курсовая работа , добавлен 13.01.2011
Определение и признаки конфликта в организационном поведении. Классификация организационных конфликтов. Этапы развития конфликта, причины его появления и способы разрешения. Анализ и оценка стратегии поведения персонала в ходе конфликта и его разрешения.
курсовая работа , добавлен 27.05.2012
Конфликт как отсутствие согласия между сторонами. Типология и причины конфликтов в теории менеджмента. Основные этапы процесса конфликта, его функциональные и дисфункциональные последствия. Способы управления спорными ситуациями, методы их разрешения.
презентация , добавлен 01.03.2015
Сущность, виды и этапы конфликтов. Анализ причин возникновения конфликтной ситуации на предприятии, характеристика ее участников. Типы стратегий в конфликте, прогностическая модель его развития. Рекомендации по разрешению конфликтов в трудовом коллективе.
Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в трудовых коллективах являются:
Факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;
Резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);
Факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных (вышестоящих) начальников;
Обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;
Замкнутость, уединение, подавленность отдельных членов трудового коллектива;
Формальная постановка работы по управлению персоналом;
Негативные суждения об окружающей обстановке, о жизни и деятельности сослуживцев и должностных лиц.
Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства.
Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и, наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.
Руководители постоянно сталкиваются с довольно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50 % своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.
Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации: стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);
увеличение числа неявок на работу; снижение производительности труда; увеличение числа локальных конфликтов; повышенный эмоционально-психологический фон; массовые увольнения по собственному желанию; распространение слухов; коллективное невыполнение указаний руководства; стихийные митинги и забастовки; рост эмоциональной напряженности.
Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру трудового коллектива, можно наблюдать в основном три предпосылки конфликтных ситуаций: а) все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу; б) все подчиненные настроены против руководителя; в) группа разделяется на диады и триады.
Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: 1) устойчивые к конфликтам, 2) удерживающиеся от конфликтов и 3) конфликтные. Численность третьей группы составляет около 6-7% от всей совокупности работников1. Это относительно многочисленная группа трудных людей, создающая различные эксцессы в системе управления. Примерно такие же пропорции отмечаются в организациях зарубежных стран.
Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:
Искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;
Недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;
Преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;
Недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;
Предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;
Снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным. Оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов;
Наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью. В основе образования таких групп лежит, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т.п.
Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает связанные с ним затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль может сыграть психологическая служба, способная провести мониторинг, комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости - взять на себя посреднические функции.
Основываясь на исследованиях трудовых коллективов в ряде регионов, можно рекомендовать для практического применения следующий вариант оценки состояния отношений в коллективе:
если неудовлетворенность не превышает 20%, ситуацию можно считать нормальной;
если неудовлетворенность находится в пределах от 20 до 40%, ситуация становится неустойчивой;
от 40 до 70 % - показатель предкризисного состояния отношений;
от 70 до 100% - ярко выраженный кризис.
Опираясь на эти данные, можно использовать следующую формулу для вычисления социально-психологической напряженности в коллективе:
где К - коэффициент социальной напряженности;
х 1 - фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности);
Х 2 - фактор заработной платы (процент неудовлетворенности);
х - другие факторы;
п - количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.
Значение К =0,7 соответствует неудовлетворенности более чем 70 % от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе.
Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то в дальнейшем возможно применение следующих методов управления конфликтом: уход от конфликта (уклонение), компромисс, сотрудничество, силовое решение.
Правовое обеспечение
Важнейшим условием успешного разрешения организационных конфликтов является правовое обеспечение. Оно основывается на различных правовых (законодательных) актах. Наличие соответствующей правовой базы дает возможность институализировать конфликт и в значительной степени влиять на ход его развития. Для локальных конфликтов правовой базой может служить Устав организации. На уровне социально-психологической системы отношений роль неформальной правовой базы выполняют неформальные нормы и правила, а роль посредника или арбитра - неформальные лидеры.
Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести комплекс соответствующих мероприятий, таких как: разработка детального плана реформирования организации; оповещение всех сотрудников о предстоящей реорганизации и возможных перспективах; организация открытого обсуждения плана реформирования; организация переподготовки кадров; содействие трудоустройству работникам, которым предстоит увольнение; выплаты компенсаций увольняемым работникам; обязательное согласование своих действий с профсоюзами.
Одним из наиболее эффективных методов регулирования трудовых отношений, широко применяемым в европейских странах, является развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс, использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.
Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого применения такой системы отношений необходимы следующие условия:
стабильная правовая база и соответствующие социальные гарантии для всех членов общества;
определенный уровень конфликтологической культуры и добрая воля потенциальных партнеров.
В западных странах со стабильной рыночной экономикой организационные и трудовые конфликты носят, как правило, аполитичный характер. Для нашей же российской действительности характерна иная картина. Многие конфликты из социально-трудовых трансформируются в социально-политические. Причиной тому служит недоверие к представителям всех уровней власти и все более усугубляющийся (невзирая на провозглашаемые демократические лозунги и призывы) разрыв между самыми богатыми и самыми бедными.
Полное сращивание государственной (региональной) власти и власти финансовой не позволяет говорить о приемлемости европейских методов управления конфликтом в российских условиях. Тотальное неисполнение существующих законов, в том числе КЗоТ, со стороны работодателей, и незнание их работниками приводит к конфликтам. Самый популярный у работников способ разрешения конфликта - забастовки и акции протеста вплоть до антизаконных. Руководство также предпочитает использовать в конфликтах силу. Примета нового времени - спецназ, штурмующий завод.
В урегулировании социально-трудовых конфликтов в российских условиях может быть использован следующий метод поэтапных действий:
институционализация конфликта - определение общих правил и принципов в разрешении конфликта;
легитимизация - готовность конфликтующих сторон соблюдать принятые нормы и правила в процессе разрешения конфликта;
структурирование конфликтующих групп - выявление носителей преследуемых интересов и определение количественных и качественных характеристик участников конфликта;
редукция - последовательное ослабление конфликта за счет перевода его на другой уровень.
Следует обратить особое внимание на то крайне принципиальное обстоятельство, что без стабилизации и последующего улучшения экономической и политической ситуации в России не может быть хоть сколько-нибудь существенных сдвигов и в разрешении рассматриваемой проблемы. В стране, где сегодня за чертой бедности проживают более 40 % населения (данные Госкомстата на октябрь 2000 г.), разрешение конфликтов и впредь будет проходить самыми радикальными методами.
СЕМЕЙНЫЕ КОНФЛИКТЫ
Семья - древнейший институт человеческого взаимодействия, уникальное явление. Ее уникальность состоит в том, что несколько человек самым тесным образом взаимодействуют в течение длительного времени, насчитывающего десятки лет, т.е. на протяжении большей части человеческой жизни. В такой системе интенсивного взаимодействия не могут не возникать споры, кризисы, конфликты.
Семейный конфликт рассматривается как способ выражения и разрешения противоречий, лежащих в основе развития сложнейшей системы, каковой является семья. Противоречия заложены в самом механизме функционирования семьи как малой социальной группы, а конфликт, будучи формой проявления и разрешения этих противоречий, обнаруживает себя во взаимоотношениях и взаимодействии членов семьи.
В зависимости от субъектов взаимодействия семейные конфликты подразделяются на конфликты между супругами, родителями и детьми, супругами и родителями каждого из супругов, бабушками (дедушками) и внуками.
Конфликт между супругами
Противоречия, которые возникают в ходе эволюции каждой семьи, преодолеваются не самопроизвольно, а благодаря определенным усилиям со стороны ее членов прежде всего супругов, которые осознают существующие противоречия в качестве конфликта и рассматривают эти противоречия через его призму. От того, воспримут ли супруги конфликт как непреодолимое столкновение своих индивидуальных интересов, целей, потребностей или же поймут его и отнесутся к нему как к проблеме, которая требует своего разрешения совместными усилиями или же с помощью психолога-консультанта, семейного психотерапевта, социального педагога, социального работника, зависит, удастся ли супругам справиться с возникшими трудностями.
Исследования психологов показывают, что в 80-85% семей постоянно происходят конфликты. В оставшихся 15-20% фиксируют наличие ссор по различным поводам. В зависимости от частоты, глубины и остроты конфликтов выделяют конфликтные, кризисные, проблемные и невротические семьи.
Конфликтная семья . Между супругами имеются постоянные сферы, где их интересы, потребности, намерения и желания приходят в столкновение, порождая особо сильные и продолжительные отрицательные эмоции. Однако брачный союз может длительно сохраняться благодаря другим факторам, которые скрепляют брак, а также благодаря взаимным уступкам и компромиссным решениям. Как правило, в таких семьях речь о разводе не ведется, супруги находят внутренние резервы для разрешения конфликтов.
Кризисная семья . В таких супружеских союзах противостояние интересов и потребностей супругов носит особо резкий характер и захватывает важные сферы жизнедеятельности семьи. Супруги занимают непримиримые и даже враждебные позиции по отношению друг к другу, не соглашаясь ни на какие уступки или компромиссные решения. К кризисным можно отнести союзы, которые распадаются или находятся на грани распада.
Проблемная семья. Для нее характерно возникновение особо трудных жизненных ситуаций, способных нанести ощутимый удар стабильности брака. Например, продолжительная болезнь одного из супругов, отсутствие жилья, осуждение на длительный срок за преступление и ряд других проблем.
Невротическая семья. Здесь основную роль играют не наследственные нарушения в психике супругов, а накопление воздействия психологических трудностей, с которыми встречается семья на своем жизненном пути. У супругов отмечается повышенная тревожность, расстройство сна, эмоции по любому поводу, повышенная агрессивность и т. д.
Супружеские конфликты чаще всего возникают из-за неудовлетворения потребностей супругов. Исходя из этого, выделяют основные причины супружеских конфликтов:
Неудовлетворение потребности в ценности и значимости своего «Я», нарушение чувства достоинства со стороны другого партнера, его пренебрежительное, неуважительное отношение - обиды, оскорбления, необоснованная критика, ревность;
Неудовлетворенность сексуальных потребностей одного или обоих супругов, имеющая различную основу - пониженная сексуальность одного из супругов, несовпадение циклов и ритмов возникновения сексуального желания, безграмотность супругов в вопросах психогигиены брачной жизни, мужская импотенция или женская фригидность, различные болезни супругов, незнание физиологических и психологических различий между мужчиной и женщиной;
Неудовлетворение потребностей одного или обоих супругов в положительных эмоциях, отсутствие ласки, заботы, внимания и понимания, психологическое отчуждение супругов;
Пристрастие одного из супругов к спиртным напиткам, азартным играм, наркотикам;
Неудовлетворенная потребность в материальном обеспечении семьи - содержание семьи, вклады каждого из партнеров в семейный бюджет;
Различия в потребностях по проведению досуга, увлечений;
Неудовлетворенная потребность во взаимопомощи, взаимоподдержке, сотрудничестве, а также распределении семейных ролей;
Неудовлетворенная потребность супругов в питании, одежде, благоустройстве домашнего очага, а также затрат на личные нужды каждого из супругов.
На конфликтность супружеских отношений действуют также и другие факторы. В первую очередь, к ним можно отнести кризисные периоды развития семьи. Выделяют три таких периода:
Первый кризисный период связан с адаптацией молодоженов к условиям совместной жизни (этот период длится до рождения ребенка). В этот период конфликты в молодой семье могут происходить из-за разного рода причин:
Возможного разочарования в партнере. Это приводит к появлению обоюдной раздражительности, которая часто усугубляется злостью не только на партнера, но и на себя: «ну как же я могла всего этого раньше не замечать»;
Смены эмоционального отношения обоих супругов к происходящему: семейная жизнь требует самоограничения в плане привычных потребностей, исчезает романтичность, свойственная добрачному периоду;
Несовпадения ценностных иерархий у молодых супругов;
Трудностей в становлении ролевой структуры семьи - распределения ролей, внутрисемейного статуса, не оправдавшихся ролевых ожиданий и притязаний и т.д.
Возможных сложностей в построении отношений молодых супругов с родительскими семьями;
Материальных и жилищных затруднений.
Второй кризисный период связан с рождением первого ребенка. Семья как целостная система еще не окрепла, не решены многие типичные для молодой семьи проблемы и появляются новые:
Необходимость изменения ролевой структуры ~ появляются родительские роли - (уход за младенцем, воспитание детей);
Изменяется статус мужа - жена концентрирует внимание на ребенке в ущерб отношениям с мужем;
Ухудшаются возможности профессионального роста супругов, становится меньше возможностей для свободной реализации в лично-привлекательной деятельности (увлечения, хобби);
Возможно диспропорциональное распределение нагрузок, связанных с уходом за ребенком, увеличение нагрузки жены, и как результат усталость и возможное временное снижение сексуальной активности;
По-прежнему, для большинства семей типичными и злободневными остаются материальные и жилищные затруднения.
Третий кризисный период связан с ситуацией ухода из родительской семьи последнего ребенка. Конфликтные отношения могут быть детерминированы возможным проявлением «кризиса личности» одного или обоих супругов, выходом на пенсию, возникновением чувства одиночества, связанного с уходом детей, монотонностью общения, однообразием, отсутствием ярких эмоций в отношениях, переживаниями по поводу семейной жизни детей. Кроме того, в этот период часто происходит усиление эмоциональной зависимости жены, ее переживания по поводу возможного стремления мужа сексуально проявить себя на стороне, «пока не поздно».
Кроме перечисленных факторов, при исследовании супружеских конфликтов необходимо также учитывать стадии развития семьи, точнее - целесообразно принимать во внимание, на какой стадии развития находится данная семья. Это связано с тем, что каждая стадия развития семьи характеризуется своими задачами, с которыми супруги должны справиться, и типичными проблемами, требующими своего разрешения. Трудности очень часто возникают при переходе семьи от одной стадии к другой, когда супруги не могут сразу перестроиться, и сохраняют прежние принципы и поведение, характерные для предыдущей стадии.
Проблема стадиальности изучена плохо. Чаще выделяют следующие шесть стадий: 1) добрачный период; 2) семья до рождения ребенка; 3) семья с детьми - дошкольниками; 4) семья с детьми школьного возраста; 5) семья со взрослыми детьми; 6) семья после отделения взрослых детей.
Рассмотрим основные конфликты и проблемы, возникающие у супругов при переходе от одной стадии к другой.
На первой стадии развития семьи на судьбе брака отражаются следующие характеристики добрачного периода: место и ситуация знакомства; первое впечатление друг о друге (положительное, отрицательное, амбивалентное, индифферентное); социально-демографические характеристики самих вступающих в брак; продолжительность периода ухаживания; инициатор брачного предложения; возраст будущей пары; отношение родителей к браку своих детей.
Установлено, что положительное значение для брака имеют: взаимное первое впечатление, знакомство в ситуации работы или учебы, период ухаживания от 1 до 1,5 лет, проявление инициативы брачного предложения со стороны мужчины, принятие брачного предложения после непродолжительного (до двух недель) обдумывания.
Специальных компенсирующих мер требуют такие особенности добрачных отношений, как отрицательное первое впечатление, короткий (до 6 месяцев) или долгий (более 3 лет) период ухаживания, неодобрение выбора родными, продолжительное обдумывание брачного предложения, а также проявление прямой или косвенной инициативы (вынужденное или спровоцированное). В первую очередь, речь идет о беременности женщины.
Исследования показали, что вероятность распада семей с добрачной беременностью примерно в 2 раза выше. Это можно объяснить тем, что:
добрачная беременность нарушает процесс адаптации жениха и невесты к браку. Из нормального хода развития взаимоотношений мужчины и женщины практически выпадает важнейшая стадия (в представленной классификации она вторая) - освоение новых для себя супружеских ролей, становление ролевой структуры семьи. Молодые люди сразу «перескакивают» на следующую стадию семейной жизни, связанную с рождением и воспитанием ребенка;
появление ребенка резко обостряет экономические проблемы еще неокрепшей семьи, вызывая напряженность в супружеских отношениях, которые выливаются в ссоры, частые конфликты и приводят к решению о разводе. Европейские социологи К. Аннтила и Я. Трост считают, что негативным (с точки зрения развода) фактором является не просто добрачная беременность сама по себе, а так называемые «вынужденные» и «поспешные» браки, единственной причиной которых часто и является перспектива скорого рождения ребенка.
Вторая стадия супружества, которая совпадает с первым кризисным периодом развития семьи, характеризуется конфликтами адаптации друг к другу, когда два «Я» становятся одним «Мы». Возникают трудности в выработке единого семейного уклада, происходит разочарование друг в друге как результат неглубокого узнавания в период добрачного ухаживания и т.д. Мы уже достаточно подробно останавливались на проблемах, которые возникают в первый год супружеской жизни, когда рассматривали кризисы в развитии семьи.
На третьей стадии возможны конфликты по вопросу ухода за ребенком: недостаточная помощь мужа; «двойная нагрузка» жены; конфликты с родителями молодых по поводу воспитания детей; разногласия супругов по поводу взаимодействия с детьми; трудности, детерминированные возрастными кризисами развития личности ребенка (кризис 3-х лет) и родителей (так называемый кризис «смысла жизни», 30-33-х лет).
Четвертая стадия может характеризоваться конфликтами однообразия, монотонностью общения. В результате многократного повторения одних и тех же впечатлений у супругов наступает насыщение друг другом. Это состояние называют голодом чувств, когда наступает «сытость» от старых впечатлений и «голод» по новым (Ю. Рюриков). Могут иметь место разногласия по поводу воспитания детей. Споры возникают на почве различных представлений супругов о дисциплине и способах воспитания, когда один из них упрекает другого в чрезмерной строгости, жестокости, грубости или, наоборот, баловстве, а также из-за разногласия в оценке поступков детей.
На этой стадии, как и предыдущей, особую негативную роль может сыграть возрастной кризис детей (подростковый возраст, 10-11 лет). Кроме того, факторами «риска» четвертой стадии являются измена, ревность.
На пятой стадии актуальными остаются монотонность общения, ревность, измена, взаимоотношение с детьми, проблемы, связанные с профессиональным самоопределением детей, выбором ими брачного партнера и т.д., проявление у родителей кризиса личности. В случае, если взрослые дети создали свою семью и живут у родителей, у последних могут быть споры, конфликты по поводу того, как «должны были бы» жить дети (с точки зрения родителей). Конфликты также могут быть детерминированы и возрастными изменениями супругов.
Шестая стадия развития семьи совпадает с третьим кризисом, связанным с уходом из семьи последнего ребенка. Проблемы, которые возникают здесь, мы рассматривали выше.
Супружеские конфликты могут проявляться в различных видах (типах). Обычно выделяют пять основных типов супружеских конфликтов:
1) актуальный конфликт, который выражается в ярких эмоциональных всплесках, вызванных какой-либо сиюминутной причиной;
2) прогрессирующий конфликт, возникающий тогда, когда супруги долго не могут друг к другу приспособиться, вследствие чего растет напряженность;
3) привычный конфликт, обусловленный сложившимися в семье стереотипами поведения, которые мешают устранить противоречия в устоявшихся между супругами отношениях;
4) скрытый конфликт, который зарождается и протекает на уровне взаимоотношений супругов, но ими может не осознаваться и определенное время не реализоваться в поведении супругов;
5) открытый (явный) конфликт. Он имеет затяжной характер, характеризуется недоверием, безразличием, недовольством собой и партнером, длительным плохим настроением, проявлением резких жестов, словесных оскорблений и т.д.
Разрешение супружеских конфликтов зависит, в первую очередь, от умения супругов понимать, прощать и уступать, т. е. идти на компромисс. Компромиссный вариант завершения конфликта между супругами самый приемлемый. Он характеризуется поиском наиболее удобного и справедливого для обоих супругов решения, равенством прав и обязанностей, откровенностью требований, взаимными уступками. Снять напряженность и найти оптимальное решение помогает соблюдение следующих условий разрешения конфликтов: сужение площади спора до минимума; управление отрицательными эмоциями; стремление и умение понять позицию друг друга; осознание того, что в ссоре почти всегда нет правых; умение и стремление решать конфликты с позиции доброты; недопустимость приклеивания «ярлыка» друг к Другу.
Вопрос: «Кто виноват?», целесообразно заменить на: «Как нам быть?».
Однако часто супруги избирают иные стратегии выхода из конфликта, которые в итоге создают психотравмирующую обстановку как для супругов, так и для всей семьи в целом.
К ним можно отнести:
Во-первых, стратегию «конфронтации». Данный вариант выхода из конфликтной ситуации характеризуется нежеланием супругов принимать во внимание позицию каждого из них. Такая ситуация ведет к накоплению раздражения, личным оскорблениям, угрозам, а иногда и к рукоприкладству.
Во-вторых, «уход» от решения возникших противоречий. В целом такой прием нельзя признать правильным, так как развязка лишь оттягивается, а конфликт остается, однако появляется время для обдумывания возникшей ситуации, причин разногласий и окончательного принятия решения.
В-третьих, «сглаживание» конфликта. Нередко такой вариант выхода из конфликта позволяет снять напряженность, добиться нормальных отношений. Но это получается далеко не всегда.
В-четвертых, стратегия «приспособления». Данный исход конфликта характеризуется волевым навязыванием такого решения конфликтной ситуации, которое устраивает лишь одного из супругов (очень часто инициатора конфликта) и приспособлением другого. Такой авторитарный прием имеет самые неблагоприятные последствия: ущемляются права одного из партнеров, унижается его достоинство, достигается внешнее благополучие, а на самом деле в любой момент может наступить кризис.