Управление развитием профессиональной культуры государственных гражданских служащих: на материалах Орловской области Заслонкина Ольга Васильевна. Профессиональная культура чиновника как элемент правового статуса Дугин Евгений Яковлевич

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ТВЕРСКОЙ ФИЛИАЛ

Кафедра государственного управления

Направление подготовки Государственное и муниципальное управление

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

профессиональная культура и ответственность государственных служащих в рф

студентки 4 курса

очной формы обучения

Рябовой Регины Игоревны

Руководитель работы:

Доцент, к.ю.н.

Копылов Виталий Викторович

Тверь, 2016 г.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЭТИКА И КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1. 3

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И НРАВСТВЕННЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

3.2 Роль средств массовой информации в формировании профессионализма у государственных служащих

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Создание высокоэффективной государственной гражданской службы, рассматриваемой в органической связи со всей системой государственного управления, является необходимым условием укрепления российской демократической государственности, повышения авторитета и действенности власти. Сегодня для государственного строительства формирование широкого слоя высококвалифицированных государственных гражданских, способных обеспечить эффективность и безупречность работы органов государственной власти, является одной из важнейших задач.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена важностью соблюдения государственным служащим этических норм, компетенции и механизма ответственности в современных условиях. Кроме того, хотелось бы отметить практически полное отсутствие комплексных теоретических исследований по рассматриваемой проблематике, учитывающих современные законодательные акты о государственной службе, которые принимаются в рамках проводимой реформы государственной службы. Изменить сложившуюся ситуацию можно только путем повышения эффективности работы государственного аппарата, его действительной переориентации и лоббирования узкопрофильных интересов на служение обществу, внедрением действенных механизмов контроля со стороны гражданского общества за деятельностью чиновников.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные положения, выводы и предложения могут быть использованы как теоретико-методологическая и прикладная основа для повышения профессиональной культуры государственных служащих.

Наиболее объективное и полное представление о проблемах профессиональной культуры и ответственности государственных служащих были встречены в работах Шевердяева С. Н., Оболонского А. В., Мяготина А. В., Моисеева А. Д., Данилкина О., Ганс Е. С., Новоселова Ю.В., Осейчук В.И и других. Результаты их исследований послужили теоретической базой данной курсовой.

Данная тема имеет несомненную научную новизну, рекомендуется к подробному изучению.

Изучая кадровые проблемы, многие ученые, аналитики и политики обращают внимание на отсутствие механизмов, позволяющих на практике осуществлять качественный подбор и рациональную расстановку кадров, в том числе и с учетом их компетентности, профессионализма, социальной сущности, нравственных ориентиров, моральности сознания, этики.

Объектом курсовой работы является деятельность органов государственной власти по созданию системы общих ценностей и правил этики государственных служащих в РФ.

Предметом - этические нормы и требования в государственным служащим.

Методологическую основу исследования составил ряд общенаучных, общих, специальных и частных методов познания правовых и социальных явлений.

Целью курсовой работы является комплексное теоретическое исследование проблем этики, компетенции и ответственности гражданских государственных служащих.

1) анализ правового статуса государственного гражданского служащего в Российской Федерации;

2) исследование особенностей прохождения государственной гражданской службы;

3) выявление проблем соблюдения требований к служебному поведению гражданского служащего, в том числе соблюдения этических и моральных норм, осуществление деятельности в рамках компетенции государственным гражданским служащим;

4) определение видов ответственности, применяемых к государственным служащим, механизм привлечения к ответственности государственных служащих;

5) установление проблемы ответственности должностных лиц;

6) разработка мероприятий по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими.

Работа состоит из трёх глав, в каждой из которых рассматривается одна из шести поставленных задач. В главе «Этика и культура государственного служащего: общая характеристика» объясняются понятие, виды и принципы профессиональной и административной этики, рассказывается о профессиональном кодексе государственного служащего. В главе «Анализ профессиональных и нравственных качеств государственных служащих» говорится о качествах государственных служащих и о их проблемных особенностях. В заключительной главе говорится о роли средств массовой информации в формировании профессионализма государственных служащих, а также делаются выводы по проведенной работе.

ГЛАВА 1. ЭТИКА И КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1.1 Профессиональная и административная этика: предмет, структура, сущность, система требований

Термин «этика» - древнегреческого происхождения, берущий свое начало от слова «этос» - жилище, логово, гнездо. Позднее это понятие приобретает другой смысл - устойчивая природа какого-либо явления, в том числе характер, внутренний нрав человека. Термины «этика», «мораль», «нравственность» по своему этимологическому содержанию и истории возникновения однотипны, содержательно перекрещиваются и в принципе являются взаимозаменяемыми: мы говорим - «этические правила», «моральные принципы», «нравственные нормы», придавая различные смысловые оттенки общему понятию.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека. Ганс, Е. С. Профессиональная этика государственных служащих: нужен ли этический кодекс? / Е. С. Г анс, О. А. Малаканова // Современное право, 20015. - № 3. - С. 97.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй, исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём находит конкретное выражение долг Человека. Оболонский, А. В. Этические аспекты регулирования государственной службы / А. В. Оболонский // Общественные науки и современность, 2015. - № 5. - С. 53.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность. В толковом словаре Даля говорится, что честь - это совокупность высших морально -этических принципов в личности. В ней заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность, благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т. д.

Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял, например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская, мужская и т. д.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о стариках и детях, помогать слабо защищённым слоям граждан. Ведь в правовом, демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.

Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью службы и служебной деятельности. В современном понимании служба - это служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко возрастает ответственность людей за судьбы страны.

Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности службы деятельность государственных служащих, их профессиональные, личностные качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности.

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.

Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства - гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально- психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как профессиональный такт. Моисеев, А. Д. К вопросу о профессионализме государственных служащих / А. Д. Моисеев, А. С. Шурупова // Управление персоналом, 20014. -№ 321 (223). - С 43.

В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений. Данилкина, О. Важность регулярной оценки профессионализма и компетентности государственных служащих / О. Данилкина // Человек и труд, 20015. - № 8. - С 65.

Попытаемся раскрыть более подробно отдельные этические требования, возможно, не самые основополагающие и принципиальные, но, тем не менее, играющие немаловажную роль в формировании представления о том, каким же должен быть моральный облик государственного служащего.

Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики.

Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек - главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.

Одно из противоречий, образующихся вследствие нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего -постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.

Административная этика - это вид профессиональной этики, вместе с тем ее можно трактовать как науку о приложении моральных принципов к поведению должностных лиц в организациях, в данном случае в аппаратных структура» государственной власти и местного самоуправления.

Цель административной этики -- помочь объединить, говоря словами Сократа и Платона, "благо, истину и красоту", преодолеть нигилизм и неверие в силу ума и духа человека. Функции административной этики -социально-нравственная ориентация, моральное регулирование, воспитание, по большому счету - обеспечение прочности, авторитета, исторической дееспособности государства и его структур.

Предметом административной этики являются: моральные нормы, принципы, которыми должны руководствоваться государственные служащие для эффективного выполнения своих функций; основная направленность их нравственного сознания; моральные коллизии аппарата государственного управления. Под этим углом зрения и следует изучать нравственные основы государственной и муниципальной службы, анализировать нравственное сознание и нравственное поведение служащих, а также средства и формы социального одобрения или осуждения их действий и поступков. Куракин, А. В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации / А. В. Куракин // Гражданин и право 2016. - № 8. - С 3.

В этом контексте главное - устоять на почве честности, порядочности и правдивости, не допустить, чтобы преодоление одних мифов породило новые, не менее опасные иллюзии.

На первом плане административной этики - научная разработка нравственных аспектов ответственности служащего, диалектики его прав и обязанностей, отношений индивида и государства. Актуальной остается подготовка практических рекомендаций по совершенствованию морального регулирования административной деятельности и служебных отношений. Такие рекомендации могут рассматриваться в качестве одного из важнейших связующих элементов между политикой и моралью вообще. Они существенно помогут создать более благоприятные условия для успешных рыночно-демократических преобразований.

Главная задача изучения нравственных проблем государственной и муниципальной службы заключается в том, чтобы через познание природы и специфики общих моральных принципов исследовать основные тенденции и закономерности нравственного развития аппарата современного Российского государства, определить основные нравственные требования к служащим управленческих структур.

1.2 Механизм привлечения к ответственности государственных служащих

Характерным для всех видов государственной службы является наличие "общих" санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций. Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено "понижение в должности", а для военнослужащих предусмотрены "свои" специфические виды взысканий, таких как "лишение очередного увольнения из расположения воинской части", "назначение вне очереди в наряд на работу", "лишение нагрудного знака" и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде "снижения в специальном звании на одну ступень", а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены. Куракин, А. В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации / А. В. Куракин // Гражданин и право 2016. - № 8. - С 13.

Особенностью военной службы является и разграничение мер взыскания в зависимости: от условий прохождения службы (по контракту, по призыву); от принадлежности к определенному составу (солдаты, матросы, сержанты; прапорщики, мичманы; офицеры); от пола (на женщин некоторые виды взысканий не налагаются).

Очень важным является вопрос о механизме привлечения к дисциплинарной ответственности, порядке наложения и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания для государственных служащих. Здесь имеется ряд особенностей. Во-первых, для гражданских государственных служащих, военнослужащих, а также для сотрудников ОВД, таможенных органов и органов Госнаркоконтроля этот механизм тщательно разработан, а для судебных приставов его практически нет. Вплоть до настоящего времени сотрудники Федеральной службы судебных приставов Минюста России привлекаются к дисциплинарной ответственности на основании и в порядке, предусмотренном нормами Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, правом применения дисциплинарного взыскания на гражданской государственной службе обладает представитель нанимателя, которым, как правило, является руководитель государственного органа, а на правоохранительной государственной службе взыскание назначает прямой начальник. На военнослужащих же дисциплинарные взыскания могут налагаться не только вышестоящим по должности, но и по званию, в соответствии с дисциплинарной властью командира. В-третьих, решение о привлечении к ответственности должно быть реализовано на гражданской службе непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Аналогичный порядок предусмотрен и для сотрудников таможенных органов. А на военной службе, службе в органах внутренних дел и в службе Госнаркоконтроля - не позднее 10 суток со дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке.

В-четвертых, запрещается за один и тот же проступок налагать несколько дисциплинарных взысканий или соединять одно взыскание с другим. В-пятых, на военной службе запрещено налагать взыскание на весь личный состав подразделения. В-шестых, наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные военнослужащим во время несения службы в составе суточного наряда, производится после смены или замены другим военнослужащим.

В-седьмых, по отношению к лицам, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарные взыскания могут применяться только после вытрезвления. В-восьмых, состояние наказанности для военнослужащих не прекращается автоматически, как для других государственных служащих по истечении определенного срока (как правило - один год со дня наложения взыскания), так как Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено, что взыскание может быть снято приказом только в порядке поощрения. Для тех государственных служащих, на кого распространяется Положение о службе в ОВД РФ, и сотрудников органов Госнаркоконтроля установлены сроки для снятия взысканий в зависимости от того, каким порядком они были объявлены. Устные снимаются через месяц со дня наложения, а объявленные в приказе, через год.

Это лишь некоторые особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных видов государственной службы.

Последнее, на чем хотелось бы заострить внимание - это возможность применения мер дисциплинарной ответственности к военнослужащим, лицам, призванным на военные сборы, а также сотрудникам органов внутренних дел, органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов Госнаркоконтроля и таможенных органов за совершение административных правонарушений. В соответствии со ст. 2. 5 КоАП РФ данные категории государственных служащих "несут ответственность за административные правонарушения в соответствии с дисциплинарными уставами" и "нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы в указанных органах". Исключения составляют нарушения законодательства о выборах и референдумах, в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, правил режима Государственной границы РФ, пограничного режима, режима в пунктах пропуска через Государственную границу, правил дорожного движения и другие. В этих случаях административная ответственность наступает на общих основаниях.

Представляется, что закрепление данного правила в современных условиях развития законодательства о государственной службе не соответствует самому духу, смыслу ее существования по ряду причин. Во-первых, это нарушает принципы единства государственной службы и принципы законности при применении административной ответственности, в частности, закрепленный в ст. 1. 4 КоАП РФ принцип равенства перед законом. Во-вторых, как правило, действие этой нормы означает либо необоснованное смягчение ответственности, либо наоборот - необоснованное ее усиление. В-третьих, если это дополнительная гарантия для государственных служащих со специфическими условиями служебной деятельности, то почему вопрос о возможности применения мер дисциплинарного характера отдан на "откуп" органам (должностным лицам), которым предоставлено право назначать административные наказания. И, наконец, в-четвертых, только Дисциплинарным уставом ВС РФ предусмотрено основание для привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих за "нарушения общественного порядка", что не одно и то же с совершением административного правонарушения. В иных, названных в ст. 2. 5 КоАП РФ нормативных правовых актах данный вопрос даже не оговаривается.

Таким образом, в современных условиях для определения правового положения милитаризованных служащих особенности дисциплинарной ответственности являются достаточно актуальными. Совершенствование правовой базы в этом направлении представляется крайне необходимым условием для повышения эффективности данного вида федеральной государственной службы. Стоит подумать и о введении общих для всех видов милитаризованной службы Основ дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства, с едиными критериями, санкциями и механизмом применения мер дисциплинарного воздействия.

1. 3 Кодекс государственного служащего: основные принципы

В ст. 5 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» провозглашено:

Государственная служба основана на принципах:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

5) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

6) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и их руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

10) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

11) внепартийности государственной службы; отделения религиозных объединений от государства;

12) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Внимательное изучение текста статьи позволяет сделать вывод о том, что она детализирует три основных принципа государственной службы:

Законность;

Демократизм;

Профессионализм.

Законность и демократизм- общие принципы организации и функционирования исполнительной власти, которые своеобразно проявляются в организации государственной службы. А профессионализм -это ее специфический принцип. Об утверждении Правил служебного поведения государственных гражданских служащих Рособразования: приказ от 14. 11. 2015, N 1587: извлечение // Официальные документы в образовании, 2008. -№ 34. - С.69.

Анализ всего массива правовых актов, образующих институт государственной службы, позволяет сделать вывод о том, что еще одним основным и специальным принципом государственной службы можно считать принцип социально-правовой защищенности служащих.

Все принципы службы являются проявлениями важнейшего начала исполнительной власти - эффективности.

Принцип законности означает признание:

а) верховенства Конституции, федеральных законов над иными правовыми актами;

б) обязательности законных решений вышестоящих органов и должностных лиц;

в) приоритета прав и свобод человека и гражданина. Государственный служащий обязан строго соблюдать правовые акты, права граждан, делать все необходимое для их реализации и защиты.

Важнейшие проявления принципа демократизма:

а) полное и постоянное соответствие деятельности служащих интересам граждан, общества, государства. Служащий действует в «чужих» интересах. При возникновении конфликта личных и публичных интересов он обязан руководствоваться последними;

б) общедоступность государственной службы. Ст. 32 Конституции гласит: «Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе».

в) гласность в осуществлении государственной службы. Она связана с реализацией ст. 29 Конституции, закрепляющей право каждого свободно искать, получать информацию любым законным способом, гарантирующей свободу массовой информации; статьи 42, провозглашающей право гражданина на достоверную информацию о состоянии окружающей среды, с конституционными запретами вводить цензуру, скрывать факты и обстоятельства, создающие угрозу для жизни и здоровья людей.

г) разделение государственной власти на законодательную, исполнительную, судебную. Это важнейшее проявление демократизма всей государственной деятельности, всего государственного механизма. Оно создает условия для повышения эффективности работы государственных служащих, усиления защиты их прав.

Исполнять обязанности врача или учителя необходимо на профессиональной основе, то есть постоянно, в течение определенного времени, в рамках определенного коллектива и за регулярно получаемое вознаграждение. Профессионализма требует и административная деятельность. Во-первых, для нее нужна компетентность, а она тем выше, чем больше знания и опыт работника. Профессионализм стимулирует приобретение знаний, их повышение, накапливание опыта работы. Во-вторых, осуществление исполнительной власти требует организаторских способностей. Обществу выгодно, чтобы лица, обладающие такими качествами, использовали их для решения общих дел, развивали их. В-третьих, оперативный, повседневный, созидательный характер административной власти предполагает, что ею должны заниматься непрерывно, уделяя ей значительное время, а значит, за плату, профессионально. В-четвертых, административная деятельность требует высокой четкости, дисциплинированности, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов. Профессиональные начала позволяют обеспечить более высокий уровень дисциплины, так как служащий за работу получает заработную плату, с нею связывает карьеру и др. Ганс, Е. С. Профессиональная этика государственных служащих: нужен ли этический кодекс? / Е. С. Г анс, О. А. Малаканова // Современное право, 20015. - № 3. - С 97.

Принцип профессионализма государственной службы предполагает:

а) компетентность работников, то есть знание ими дела, наличие необходимого образования, стажа, навыков, системы повышения квалификации. Кстати, у военнослужащих, работников милиции физическая и служебная подготовка проводятся в обязательном порядке в рабочее время. Одна из основных обязанностей служащего - поддерживать уровень своей квалификации;

б) систематическое, регулярное выполнение функций, операций, оформление, решение дел, стабильность служебных отношений. Это позволяет работнику глубже познать стоящие перед ним проблемы, людей, овладеть необходимыми навыками, методами руководства; к тому же ощущение устойчивости психологически раскрепощает служащего и благоприятно влияет на профессиональную деятельность.

в) регулярное получение оплаты за свой труд не ниже заранее обусловленных размеров;

г) политическую нейтральность. Служащий должен действовать в соответствии с правовыми актами, но не партийными установками; вопросы партийности не должны иметь большого значения при подборе кадров; служебное положение нельзя использовать в интересах политических партий, в государственных органах нельзя создавать партийные организации.

д) лояльность государственного служащего. Независимо от партийных и иных пристрастий он должен держаться в рамках законности, служебного долга, быть корректным, внимательным с людьми, как положено относиться ко всем, кто зависит от него, обращается к нему;

е) ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за качество подготавливаемых и принимаемых решений. За свою деятельность служащие могут нести дисциплинарную, административную, уголовную, материальную ответственность. А политические лидеры могут быть субъектами политической ответственности (отрешение от должности, выражение недоверия, отставка). Мяготин, А. В. Противоречия развития профессиональной этики государственного служащего в России / А. В. Мяготин // Социальногуманитарные знания, 2016. - № 6.. - С 170.

Заботу о социальной, правовой защите служащих, их экономическом обеспечении тоже можно рассматривать как средство повышения профессионализма, а значит, и эффективности службы. Защита служащих, их обеспечение осуществляются с учетом качества, стажа, важности работы. Значение, которое придается в последние годы этому аспекту службы, объем соответствующего правового массива позволяют говорить о специальном принципе государственной службы: социально-правовой защиты служащих. Пономарева, Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих / Е. А. Пономарева // Государственная власть и местное самоуправление, 2015. - № 11. - С. 34-36.

Реализация этого принципа означает прежде всего создание необходимых условий для нормальной деятельности, принятие мер к устранению препятствий осуществления служебных обязанностей. Государственный служащий не должен нести юридической ответственности перед гражданами за ненадлежащее выполнение своей работы. Столярова, В. Квалификационные требования при приеме кандидатов на государственную службу по конкурсу / Валентина Столярова // Кадровик, 2015. - N 12. - С. 37-46. - (Рекрутинг для кадровика. - 2015. - № 4. - С 37).

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И НРАВСТВЕННЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Морально-нравственный авторитет органов государственной службы среди населения

государственный служащий профессионализм ответственность

Основной целью государственной гражданской службы является обеспечение эффективного функционирования государственных органов. С точки зрения институционального подхода государственная гражданская служба выступает как особый институт реализации функций государства. Важнейшими функциями современной государственной гражданской службы являются: регулирующая функция; функция обеспечения; организационная функция; функция контроля.

Государство осуществляет свои функции посредством особой категории людей, профессионально подготовленных для этой цели, наделенных особыми полномочиями, правами и ответственностью.

Как показали результаты исследования, неудовлетворенность государственных гражданских служащих состоянием исполнения должностных обязанностей обусловлены: невысоким уровнем материального вознаграждения - 63, 3% ответов, отсутствием четких критериев оценки результатов деятельности - 35, 5%, несоответствием уровня профессионального образования требованиям должности - 35, 4%, слабой связью между уровнем профессионального образования и карьерным продвижением работника - 31, 8%.

Государственные служащие при выполнении своих должностных обязанностей чаще всего ориентируются на инструкции (53%), нормативные правовые акты Российской Федерации (63, 6%), указания непосредственного руководства (70, 5%). Ориентация на личные интересы, интересы своей организации, а также интересы общества и граждан имеет в оценках государственных гражданских служащих примерно одинаковый приоритет. Данную ориентацию выбирает каждый пятый из числа респондентов (20%). Самый низкий уровень важности для государственных служащих при принятии решений имеет руководство собственными представлениями о том, какие обязанности следует выполнять.

Государственные служащие отмечают постоянное увеличение эффективности своей деятельности. Согласно исследованиям, доля респондентов, считающих, что эффективность повысилась, увеличилась с 2015 по 2016 годы на 7, 3%, а доля, считающих, что изменений не произошло, снизилась на 11, 4%.

Анализ статистических данных кадрового состава системы государственного управления, а также нормативных актов, регламентирующих деятельность государственных служащих, сравнительные характеристики качественного состава аппарата государственных органов позволили выявить проблемы развития системы управления персоналом. Работа с кадрами является важнейшим направлением повышения эффективности государственного управления.

Недостаточная разработанность кадровых технологий и субъективные трактовки их различными органами власти, слабость социальных и правовых гарантий негативно сказываются на авторитете государственных служащих.

По мнению респондентов статусная неустойчивость вызывает у гражданских служащих серьезную озабоченность. Около восьми процентов опрошенных респондентов подтверждают уверенность в своем служебном положении, 34, 6% считают, что их служебное положение нестабильно. Около половины опрошенных государственных служащих связывает работу в федеральных органах власти с перспективами карьерного роста, а 44, 2% служащих надеются на возможность заработать, 40, 4% стремятся занять более достойное место в обществе. Пономарева, Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих / Е. А. Пономарева // Государственная власть и местное самоуправление, 2016. - № 11. - С 34.

Превращение государственной гражданской службы в высокопрофессиональный институт общественного служения происходит в рамках системы правовых, нравственных, кадровых отношений, формирующих и востребующих профессионализм служащего. В результате социологических исследований выявлено, что на государственной гражданской службе наблюдаются: неэффективное использование кадрового потенциала; острый дефицит высококвалифицированных специалистов среднего возраста; резкое снижение компетентности и нравственных качеств служащих; высокий уровень коррупции, утрата мотивации.

Наиболее существенными проблемными зонами в функционировании института государственной службы, подлежащими приоритетному разрешению и регулированию, государственные служащие называют уход от ответственности (40%), некомпетентность кадрового корпуса (27%) и раздутость госаппарата (26%). Государственные служащие отмечают отсутствие ощутимых результатов своей работы (18, 9), несоответствие уровня их квалификации выполняемым обязанностям (20, 1) и отсутствие перспектив служебного роста (13, 9), результаты квалификационного экзамена, аттестации, прохождения конкурса, переподготовки и повышения квалификации, нахождения в кадровом резерве остаются минимально значимыми для карьерного роста. Там же. - С.39

Статистические и социологические данные свидетельствуют о том, что новая система формирования служащего как профессионала складывается медленно. Многие служащие оказываются не готовыми к работе в условиях реформируемого общества. На профессиональную некомпетентность многих служащих обращают внимание 22, 6% их коллег. 53, 8 % опрошенных отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занимаемым должностям. 40 % респондентов считают, что в развитии профессиональных качеств в последние годы наблюдается отрицательная динамика - компетентность служащих снижается, остаются невостребованными положения науки о государственной гражданской службе.

Существующая в настоящее время культура государственной гражданской службы не в полной мере соответствует социальным потребностям и потребностям ее развития как социального института. В оценках населения гражданской службы и эффективности ее функционирования доминирует негативное отношение, все боле увеличивающее разрыв между властными структурами и обществом.

В числе основных причин, мешающих повысить авторитет гражданских служащих среди населения, респонденты отмечают коррумпированность гражданских служащих (31, 7%), бюрократизм (25%), оторванность от интересов граждан (50, 2%), недостаток нравственных качеств (22, 5%), слабую профессиональную подготовку (31, 7%). По мнению большинства граждан, отчужденность возникает по той причине, что органы государственной власти не выполняют заявляемых целей, служащие руководствуются в своих действиях не интересами страны или граждан, а узко корпоративными или только своими личными. В установках и образцах поведения на государственной гражданской службе, которые являются важнейшими характеристиками социального института, превалируют лояльность к вышестоящим органам и руководителям, четкая иерархия и субординация, обязательное подчинение приказам и распоряжениям вышестоящих структур и органов, связь с государством и проводимой политикой. В спектре доминирующих профессиональных установок среди служащих почти не нашли отражения установки на оказание государственных услуг гражданам. Астанин, В. В. Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов (анализ и оценка предмета деятельности и коррупциогенных рисков участия экспертов в их работе) / В. В. Астанин // Российская юстиция, 2015. - № 2. - С. 20-24. - табл.. - Библиогр.: с. 24

Анализ факторов успешности карьерного продвижения как государственных служащих, так и студентов - будущих государственных служащих, показывает, что у студентов, неработающих в сфере государственной службы и не имеющих практики работы на государственной службе наиболее значимыми оказались факторы, которые были обозначены как «ум», «профессионализм» и «удача». При этом следует отметить, что первые два фактора являются субъективными (личностными). Они имеют максимальную представленность в исследуемой подвыборке, что свидетельствует том, что большинство студентов-первокурсников в начале своего профессионального становления делает ставку на субъективные факторы. Однако в первую тройку вошел так же объективный фактор -«удача».

У студентов, не являющиеся государственными служащими, но уже прошедших практику на государственной службе наибольшую долю занимают уже 6 факторов: «ум», «удача», «профессионализм», «деньги», «связи», «упорство».

Так, фактор, занимающий первое место, является субъективным (личностным), на втором месте стоит фактор объективный - удача. Третье место занимает опять субъективный фактор - «профессионализм», который дается личности не от природы, следовательно его можно развить и сделать более карьерно-успешным. Четвертый и пятый факторы являются отражением внешних условий карьерной успешности и шестое место занимает субъективный фактор - «упорство».

Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах государственной службы. Наибольший весу них имеют первые три фактора: ум, профессионализм, хорошее образование. Все три фактора являются субъективными (личностными). Можно сделать вывод, что на данном этапе профессионального становления личность придает большее значение субъективным факторам своего развития, несет ответственность за свое развитие. Так, именно на этом этапе карьерного развития служащий должен как можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.

2. 2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

Проблема профессионализма и профессионализации кадрового корпуса государственной гражданской службы уже многие десятилетия не теряет своей актуальности, что обусловлено, по крайней мере, двумя причинами.

Во-первых, это элементарное требование времени и поступательного развития общества, где профессионализм не только представляет собой результат овладения определенной профессией, но и призван реализовывать «необходимость опережающего развития способностей человека, формирование его интеллекта».

Во-вторых, уровень профессионализма государственных гражданских служащих уже многие годы остается далеким от идеала, о чем свидетельствуют результаты ряда социологических исследований.

С целью детального изучения проблем, накопившихся в обозначенной предметной области, воспользуемся результатами факторного и кластерного анализа массива данных наших последних исследований, остановившись на комплексной диагностике профессионализма государственных гражданских служащих.

В зоне положительных значений выделившегося фактора находятся респонденты, которые знают и соблюдают стандарты своей профессиональной деятельности, а также имеют достаточно четкое представление о качестве ее результатов. Кроме того, у них есть потребность в привлечении и использовании в своей деятельности новых достижений в их профессиональной области, в этой связи они самостоятельно повышают уровень своей профессиональной квалификации. Вероятно, поэтому они успешно справляются со своими профессиональными задачами, часто достигают максимальных результатов своей деятельности и получают от нее удовлетворение. Деркач, А. А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития; А. А. Деркач Безопасность Евразии, 2015. - №3. - С 399.

Так, 68% респондентов из кластера 4 вносят предложения по вопросам совершенствования их профессиональной деятельности, а также деятельности их подразделения, по вопросам работы с ними часто советуется непосредственный руководитель (55%), однако мнение представителей крайней типологической группы (кластер 2) учитывается лишь в 8% случаев (23% согласий в кластере 3). Руководство видит и отмечает вклад более половины «профессионалов» в деятельность их подразделения (60%) и организации (50%), в то время как вклад «непрофессионалов» в деятельность подразделения и организации значительно ниже: 17% и 8% соответственно. Такие цифры могут говорить о низком качестве деятельности представителей кластеров с отрицательными координатами.

Высоких показателей профессиональной деятельности «непрофессионалы» могут не достигать в т. ч. числе из-за отсутствия условий для реализации своего потенциала. Так, у 67% респондентов зоны положительного значения фактора есть очевидная возможность применять в работе их знания, умения и навыки, полученные в рамках дополнительного образования, против 25% респондентов зоны отрицательных значений фактора. Кроме того, «непрофессионалов» настолько не замечает руководство, что приветствует их желание повышать квалификацию, проходя обучение в вузе, лишь в 25% случаев, в то время как 68% респондентов из зоны положительных значений фактора говорят об обратном.

Не удивительно в этой связи, что большинство «профессионалов» (79%) получает удовлетворение от выполняемой ими работы, и лишь 8% респондентов кластера 2 и 45% респондентов кластера 3 удовлетворены своей работой.

Как видно, прослеживается четкая зависимость распределения респондентов по типологическим группам от срока их работы в органах власти. Так, в зоне отрицательных значений фактора находится большинство госслужащих, которые отработали в органах государственной власти менее 3 лет. В то же время место в типологической группе с положительными координатами в большинстве своем занимают чиновники, имеющие немалый стаж работы в органах власти (более 10 лет). Из этого следует первое объективное следствие: профессионализм приходит с опытом.

И второе следствие: в органах государственной гражданской службы не вполне эффективно действует система профессиональной адаптации новых сотрудников, что являет собой угрозу для профессионализма всей государственной гражданской службы.

Таким образом, необходимо сделать вывод о не вполне высоком уровне профессионализма кадров органов государственной гражданской службы, что во многом является следствием малоэффективной реализации основных функций кадровой политики. С одной стороны речь идет о низкой эффективности функционирования системы адаптации новых кадров, которая влечет за собой снижение уровня их профессиональной самореализации, а с другой - это следствие не вполне эффективно работающей системы дополнительного профессионального образования.

ГЛАВА 3. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ГОССЛУЖАЩИХ

3.1 Мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими

Этический кодекс регулирует отношения государственных служащих Российской Федерации по исполнению установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", другими федеральными законами обязанностей, ограничений, ответственности государственных служащих.

Этический кодекс определяет свод правил добросовестного, антикоррупционного поведения государственных служащих.

Этический кодекс предназначен для профилактики недобросовестного и коррупционно опасного поведения государственных служащих, закрепления в повседневном поведении государственных служащих норм добросовестности и нетерпимости к коррупции, для оказания государственным служащим помощи в выполнении этих норм и информирования граждан о том, какого поведения они вправе ожидать от государственных служащих. С этой целью на предприятиях разрабатываются и принимаются этические кодексы. Жирков, Р. П. Этика государственной службы и государственного служащего: учеб. пособие для вузов / Р. П. Жирков, Л. Ю. Стефаниди. - СПб.: Интермедия, 2015. - С 162

Опишем процедуру внедрения этического кодекса в практику работы.

С момента вступления в силу этического кодекса непосредственный руководитель обязан информировать государственных служащих о его положениях;

Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем;

Работающий государственный служащий и поступающий на службу, знакомится с положениями кодекса и соблюдает их в процессе своей служебной деятельности;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним;

Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса;

Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего;

Этический кодекс прописывает ценности, которыми должны руководствоваться в своей деятельности государственные гражданские служащие;

Принципы этического кодекса внедряются через корпоративную культуру и традиции администрации;

С целью повышения престижа государственной власти и ее аппаратов в средствах массовой информации появляется информация о том, что в администрации принят этический кодекс и его основные принципы;

Пример соблюдения этического кодекса демонстрируется на личном примере руководителя;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним.

Подобные документы

Профессиональная подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих в России. Зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих на примере Японии и Германии и возможность его адаптации в РФ.

дипломная работа , добавлен 25.02.2008

Юридическая ответственность государственных служащих. Анализ взаимосвязи между обязанностями государственных служащих и мерами юридической ответственности за их неисполнение. Социально-политическая ответственность и контроль за законностью деятельности.

курсовая работа , добавлен 07.10.2015

Анализ нормативно-правового регулирования понятия и административно-правового статуса государственных служащих. Выявление проблем законодательства об обязанностях, ограничениях, правах и гарантиях, юридической ответственности государственных служащих.

курсовая работа , добавлен 13.04.2012

реферат , добавлен 21.12.2012

Профессиональная культура управления и компетентность государственных служащих. Тенденции развития профессионально-управленческой культуры, ее место в системе социальных качеств личности государственного служащего. Понятие корпоративных ценностей.

курсовая работа , добавлен 21.05.2015

Правонарушения государственных служащих, нарушение служебных обязанностей. Уголовная, административная и гражданско-правовая ответственность. Состав уголовных преступлений. Вид и тяжесть административного проступка. Меры дисциплинарных взысканий.

контрольная работа , добавлен 26.03.2010

Проблемы юридической ответственности лиц, обеспечивающих реализацию государственно-властных функций в системе государственного управления. Наложение дисциплинарной ответственности на государственных гражданских служащих и основные условия ее снятия.

контрольная работа , добавлен 07.10.2009

Понятие и виды государственных служащих, их функциональные особенности, полномочия и сфера деятельности. Сравнительная характеристика и специфика работы государственных и муниципальных служащих, правовое регулирование их пенсионного обеспечения.

курсовая работа , добавлен 27.04.2014

Виды и принципы деятельности государственной службы. Особенности региональной политики в области социальной защиты государственных служащих. Гарантии для государственных служащих, их права, ограничения, денежное содержание и пенсионное обеспечение.

курсовая работа , добавлен 30.01.2013

Виды ответственности государственных служащих, статьи Уголовного кодекса, Гражданского кодекса, Кодекса об административных правонарушениях РФ, её регулирующие. Дисциплинарная ответственность согласно Федеральному закону "О государственной службе".

Факультет экономики и управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление общественными отношениями»

Профессиональная культура и ответственность государственных служащих

Введение

2. 1 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

2. 3 Проблемы в формировании духовно-нравственных качеств госслужащего г. Москвы

Заключение

Введение

Актуальность исследования обусловлена важностью соблюдения государственным служащим этических норм, компетенции и механизма ответственности в современных условиях. Кроме того, хотелось бы отметить практически полное отсутствие комплексных теоретических исследований по рассматриваемой проблематике, учитывающих современные законодательные акты о государственной службе, которые принимаются в рамках проводимой реформы государственной службы.

Объектом исследования являются различные теоретические концепции, сформированные в общей теории права, трудовом праве, связанные с общими и частными вопросами юридической ответственности и проблемами государственной службы, а предметом - этические нормы и требования к государственным служащим.

1) анализ правового статуса государственного гражданского служащего в Российской Федерации;

2) исследование особенностей прохождения государственной гражданской службы;

5) установление проблемы ответственности должностных лиц;

6) разработка мероприятий по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими.

1 Этика и культура государственного служащего: общая характеристика

1. 1 Профессиональная и административная этика: предмет, структура, сущность, система требований

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём находит конкретное выражение долг Человека.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность. В толковом словаре Вл. Даля говорится, что честь - это совокупность высших морально -этических принципов в личности. В ней заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность, благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства - гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и моральнопсихологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как «профессиональный такт».

Таблица 1 - Система требований к государственному служащему

	государственная должность	государственная должность

	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности

Знание рациональных приемов работы с информацией	Умение определять потребность в информации, провести анализ и представить результаты анализа	Умение находить способы решения поставленных задач, анализировать, координировать и контролировать ход их выполнения	Умение ставить задачи подчиненным, прогнозировать последствия решений, анализировать и контролировать ход их выполнения, видеть перспективу
Ответственно сть. Стремление действовать самостоятельно, исполнять обязанности без внешнего контроля	Ответственность. Стремление действовать самостоятельно, исполнять обязанности без внешнего контроля	Ответственность. Самостоятельность в принятии решений, готовность брать на себя ответственность за принятые решения и действия	Ответственность. Самостоятельность в принятии решений, готовность брать на себя ответственность за принятые решения и действия, а также их последствия

Младшая го сударственная должность	государственная должность	государственная должность	Главная государственная должность

	Исполнительность и дисциплинированность. Своевременно и качественно выполнять работу, подчиняться установленному порядку		Исполнительность. Своевременное и качественное выполнение заданий и поручений вышестоящих руководителей.
Организованность и собранность в работе. Умение рационально организовать свое рабочее время	Организованность и собранность в работе. Умение рационально организовать свое рабочее время, планировать свою работу
Инициативность. Стремление делать больше, чем предписано должностной инструкцией.	Инициативность. Стремление делать больше, чем предписано должностной инструкцией. Творческое применение своего профессионального опыта	Инициативность. Стремление делать больше, чем предписано должностной инструкцией, творческое применение своего профессионального опыта	Инициативность. Стремление к выдвижению новых целей и поиску новых средств их достижения
Умение сотрудничать с другими людьми	Коммуникабельность, умение сотрудничать с другими людьми		Способность к сотрудничеству, гибкость в поведении, умение находить эффективные способы решения в конфликтных ситуациях
Стремление к самообучению		Способность к накоплению и обновлению профессиональных знаний и умений	Способность к накоплению и обновлению профессиональных знаний и умений
профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности	профессиональных знаний в зависимости от специализации должности
Знание нормативных правовых документов, требуемых должностью	Знание законов и иных нормативных правовых документов, требуемых должностью	Знание законов и иных нормативных правовых документов, требуемых должностью	Знание законов и иных нормативных правовых документов, регламентирующих служебную деятельность

1. 2 Механизм привлечения к ответственности государственных служащих

Один год со дня наложения взыскания), так как Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено, что взыскание может быть снято приказом только в порядке поощрения. Для тех государственных служащих, на кого распространяется Положение о службе в ОВД РФ, и сотрудников органов Госнаркоконтроля установлены сроки для снятия взысканий в зависимости от того, каким порядком они были объявлены. Устные снимаются через месяц со дня наложения, а объявленные в приказе, через год.

1. 3 Кодекс государственного служащего: основные принципы

В ст. 5 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» провозглашено:

Государственная служба основана на принципах:

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

11) внепартийности государственной службы; отделения религиозных объединений от государства;

12) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Законность;

Демократизм;

Профессионализм.

Все принципы службы являются проявлениями важнейшего начала исполнительной власти - эффективности.

Принцип законности означает признание:

а) верховенства Конституции, федеральных законов над иными правовыми актами;

б) обязательности законных решений вышестоящих органов и должностных лиц;

Важнейшие проявления принципа демократизма:

Принцип профессионализма государственной службы предполагает:

в) регулярное получение оплаты за свой труд не ниже заранее обусловленных размеров;

2 Анализ профессиональных и нравственных качеств государственных служащих

2. 1 Морально-нравственный авторитет органов государственной службы среди населения

Государственные служащие отмечают постоянное увеличение эффективности своей деятельности. Согласно исследованиям, доля респондентов, считающих, что эффективность повысилась, увеличилась с 2006 по 2009 годы на 7, 3%, а доля, считающих, что изменений не произошло, снизилась на 11, 4%;

управления персоналом. Работа с кадрами является важнейшим направлением повышения эффективности государственного управления.

2. 2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

Таблица 2 - Содержание фактора профессионализма государственных служащих

Поэтому данный фактор мы назвали фактором профессионализма государственных гражданских служащих. В таблице 2 представлены параметры фактора профессионализма и факторные веса; на рисунке 1 -графическое отображение распределения массива данных по фактору профессионализма государственных гражданских служащих. В целом в зоне отрицательных значений фактора находится 24% государственных гражданских служащих.

Рисунок 1 - Графическое отображение распределения массива данных по фактору профессионализма государственных гражданских служащих

Таблица 3 - Распределение респондентов разных типологических групп по срокам их работы в органах государственной власти

2. 3 Проблемы в формировании духовно-нравственных качеств госслужащего

Развитие государственной гражданской службы неразрывно связано с изменением культуры как своеобразного «самосознания» социального института, выражающего общие ценности, определяющего способ социальных отношений и деятельности данного института. В контексте обеспечения устойчивого институционального развития государственной гражданской службы как открытой, динамичной социальной системы особую роль играет формирование культуры, адекватной новым условиям, отражающей гибкость и социальную плодотворность государственного управления.

Прежде всего, необходимо еще раз подчеркнуть роль власти в формировании нравственности в системе государственной службы и в обществе в целом, необходимость ее целенаправленных действенных методов различного характера направленных на преодоление негативных процессов в среде чиновничества, на установление должных ориентиров поведения для него. По сути эффективность всех механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств госслужащих зависит в большей степени от воли власти, ее стремления предпринять все меры для достижения поставленных задач.

Так, с одной стороны - власти необходимо сформировать в обществе атмосферу нетерпимости к аморальным проявлениям в органах государственной власти, а с другой стороны - ей надо принять действенные меры для восстановления авторитета властных структур в глазах населения.

Требования к государственным служащим.

Нравственные требования, предъявляемые к государственным служащим можно разделить на 4 группы:

Эта группа требований связана с наличием у чиновников властных и распорядительных полномочий. Требования к служащим, находящимся на уровне, где принимаются решения, переходят в этику управления (решительность, профессионализм, способность к лидерству и т. д.);

Исполнительская дисциплина. В основе этого требования лежит тот факт, что от государственного служащего порой зависит и жизнь человека, так как в профессиональную функцию чиновников входит оформление документов на человека с момента его рождения. Дисциплинированность, внимательность, исполнительность, пунктуальность, педантичность и законопослушность - эти качества характеризуют исполнительскую дисциплину;

Культура государственной гражданской службы ориентирована в значительной мере не столько на рационализацию процессов, сколько на сложившиеся традиции и обычаи. Подавляющее большинство служащих 54, 3% - руководствуются указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями, 47, 3% - должностными регламентами, 15% - интересами своей организации, 13, 4% - только указаниями начальника, 6, 5% - собственными представлениями о том, что необходимо выполнять, 8, 1% - интересами общества.

Для соответствия результатов деятельности служащего высоким требованиям и нормам важным представляется превращение норм и ценностей служебной деятельности в положительные мотивы личного поведения конкретных служащих. Определяющим механизмом решения этой задачи является создание условий для профессионализации государственной гражданской службы. Решение большинства задач государственной службы связано с основным элементом ее системы - кадровым потенциалом, уровнем профессионализма и личных качеств государственных служащих. На одно из первых мест выдвигается кадровое обеспечение институционального развития.

Культура государственной гражданской службы как социального института является важнейшим фактором ее институционального развития. В этой связи можно выделить и ряд других ценностей, характеризующих новый этап развития государственной службы. Значительной частью служащих признается значение таких норм и ценностей государственной гражданской службы, как добросовестное отношение к работе (68, 8%), дисциплинированность (33, 8%), способность брать на себя ответственность (30, 6%), инициативность (28, 5%), доброжелательность (27, 6%), честность (22, 6%), принципиальность (17, 6%), признание прав и свобод граждан (16, 2%).

Выделяют характеристики культуры, сдерживающие процесс институционализации: ориентация на традиционные формы профессиональной деятельности; недостаточный уровень профессиональной подготовки; отчужденность части служащих от результатов профессиональной деятельности; отсутствие необходимой связи между профессиональными и нравственными ценностными ориентациями служащих.

По данным исследований, 45, 2 % опрошенных государственных служащих соблюдение дисциплины и порядка ценят выше таких критериев, как реальная польза (24, 7 %), строгое соблюдение правил (22, 9 %), творчество, инициатива (30, 8 %). Представленные данные подтверждают тот факт, что как социальный институт государственная гражданская служба еще находится на достаточно низкой стадии развития, поскольку в ней слабо поощряются не только соблюдение правил, но и творчество, инициатива.

В современных условиях основой институционального развития гражданской службы являются система ценностей, новые императивы профессиональной деятельности служащих, которые обеспечивали бы переход к более высокому качеству службы - служению обществу.

Ценности определяют стержень личности служащего, оказывают влияние на содержание его социальной активности профессиональной деятельности. Выбор модели поведения служащего, с одной стороны, объективно задан доминирующими в данном социальном институте социальными, культурными и другими условиями, с другой - определяется субъективным набором жизненных ценностей конкретного государственного гражданского служащего. Анализ ценностных ориентаций, устремлений служащих позволяет более глубоко проанализировать существующие тенденции и определить общую направленность развития культуры государственной гражданской службы.

Причины деформации ценностного пространства во многом связаны с незавершенностью институционализации государственной гражданской службы, отсутствием многих необходимых норм и форм служебно-профессиональных отношений. Реальную почву для бюрократических проявлений, по мнению служащих, составляют протекционизм, назначения на должности по принципу личной преданности и отсутствие открытых конкурсов на замещение вакантных должностей (55, 7% опрошенных), отсутствие четких критериев объективной оценки эффективности исполнения служебных обязанностей (37, 3%).

Развитие культуры государственной гражданской службы как социального института неразрывно связано с такими важнейшими компонентами, как: совершенствование профессиональной среды (определение социально-нормативных регуляторов, обеспечивающих соответствие параметров внутренней среды государственной гражданской службы и окружающей социальной среды); оптимизация системы управления персоналом, направленная на установление органичной связи целей государственной службы, служебного поведения и результатов деятельности служащих; выработка более эффективной профессиональной социализации и непрерывного профессионального развития государственных гражданских служащих, способствующих обеспечению качества государственного управления, адекватного потребностям развития правового и социально ответственного государства.

3 Выводы и рекомендации по повышению профессиональной культуры и ответственности госслужащих

3. 1 Мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими

Опишем процедуру внедрения этического кодекса в практику работы.

Принципы этического кодекса внедряются через корпоративную культуру и традиции администрации;

Пример соблюдения этического кодекса демонстрируется на личном примере руководителя;

Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса.

Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем.

Если он не уверен в том, как необходимо поступить, он должен обратиться к компетентному лицу.

Компетентным лицом может быть руководитель, сотрудник органа по вопросам государственной службы, специальной комиссии (например, по этике), другое компетентное должностное лицо.

Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего.

Нарушение кодекса квалифицируется как неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим должностных обязанностей и влечет одно из дисциплинарных взысканий, установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Наложению дисциплинарного взыскания за нарушение настоящего кодекса, если оно не связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, прямо установленных иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями, предшествует процедура согласования с государственным служащим, включающая:

Рассмотрение обстоятельств нарушения;

Согласование возможности устранения причин, условий и последствий нарушения;

Согласование гарантий предотвращения нарушений в будущем;

Обсуждение адекватности предполагаемого дисциплинарного взыскания.

По просьбе государственного служащего процедура согласования может быть проведена с участием вышестоящего уполномоченного должностного лица, или специальной уполномоченной комиссии.

3. 2 Роль средств массовой информации в формировании профессионализма у государственных служащих

Современная ситуация в стране оценивается как нестабильная. Это связано с существенным изменением жизненных стратегий и ценностных ориентаций значительной части сегодняшней молодёжи, ее отчуждением от отечественной культуры, общественно-исторического опыта своего народа, с отсутствием чётких перспектив в воспитании личности. Под влиянием западной культуры произошла переоценка духовных и нравственных ценностей, присущих молодым гражданам. Сила негативного влияния, исходящая от телевидения, Интернета, безграничного моря аудио- и видеопродукции, во много раз превзошла влияние других общественных институтов. Человеку - молодому и взрослому - стало не просто отличить свои собственные желания и мысли от тех, что навязывают ему извне.

Тем не менее, в настоящее время в российском обществе сложилась уникальная ситуация, при которой у молодежи наблюдается всплеск национальных, гражданских, патриотических чувств. 97 % опрошенных считают себя гражданами России, у большинства респондентов принадлежность к своему народу, осознание того, что они являются гражданами России, вызывает положительные эмоции (гордость - у 50 % респондентов, спокойную уверенность - у 40 %). Доля тех, кто испытывает по этому поводу обиду, ущемленность, униженность, крайне мала (1-2 %). Высок и уровень патриотизма. Подавляющее большинство представителей молодежи (72 %) считают себя патриотами России и гордятся своей Родиной (73 %).

Развитие нравственных качеств у будущих государственных служащих представляет собой системный, полифункциональный, управляемый процесс. Поэтому реализация перечисленных условий возможна в рамках продуктивной модели развития нравственных качеств у будущих специалистов, включающей функционально-целевой, содержательный, деятельностно-технологический, критериально-оценочный и результативно-корректирующий компоненты, которая, интегрируя весь спектр воспитательных мероприятий, является вектором развития нравственных качеств личности будущих государственных служащих.

В содержание функционально-целевого компонента включается приоритетная цель, задачи и функции процесса развития нравственных качеств. Содержательный компонент проявляется в организации соответствующей образовательно-развивающей среды, адаптивности содержания процесса развития нравственных качеств требованиям, предъявляемым к государственным служащим (требованиям профессиограммы); вариативности содержания процесса развития нравственных качеств с учетом социальных изменений и индивидуального уровня подготовленности специалиста.

Деятельностно-технологический компонент предполагает соответствующее психологическое, методическое, организационное, информационное, технологическое подкрепление процесса развития нравственных качеств, использование соответствующих методов и форм организации профессиональной подготовки будущих специалистов и адекватное управление данным процессом.

Критериально-оценочный и результативно-корректирующий компоненты позволяют осуществить выбор критериев и диагностику успешности развития у будущих государственных служащих нравственных качеств и констатировать эффективность методических решений (либо необходимость проведения корректирующих мероприятий).

Управление развитием нравственных качеств будущих государственных служащих представляет собой особый род деятельности, в ходе которой ее субъекты посредством реализации функций управления (целеполагания, планирования, организации, исполнения, руководства, контроля и коррекции) обеспечивают развитие нравственных качеств, организованность совместных усилий, направленность на достижение воспитательных целей, определенных социальным заказом, требованиями, предъявляемыми к профессиональной функциональности будущих специалистов.

Проектирование адекватной технологии управления развитием нравственных качеств в профессиональной подготовке будущих государственных служащих, в основе которого заложена идея системного развития нравственных качеств посредством применения комплекса методов, форм и средств нравственного воспитания с учетом специфики образовательного процесса в управленческом вузе и реализации адекватных принципов управления (гуманизма, личной ориентированности, направленности на удовлетворение потребностей студентов в личностнопрофессиональной идентификации; опоры на духовно-нравственные основания профессиональной деятельности и воспитательных воздействий; прогностической направленности, учета изменяющихся потребностей внешней и внутренней среды, опережающей реакции на них; учета интересов субъектов воспитательного процесса и возможностей их реализации; демократичности, нацеленности на свободную и всестороннюю включенность личности в обсуждение, выработку и принятие управленческих решений на всех уровнях управления; открытости влияниям внешней социально-профессиональной среды, возможности обсуждения проблем и компетентностного участия в их решении всех заинтересованных лиц и социальных институтов; адресной направленности, ориентации технологии управления на развитие конкретной личности с учетом качества ее работы и спектра решаемых задач; соответствия управленческого воздействия требованиям социального окружения и индивидуальным потребностям личности в развитии и саморазвитии).

Системой мер по информационному обеспечению в области патриотического воспитания предусматривается:

Создание условий для более широкого участия средств массовой информации в пропаганде патриотизма, формирование государственного заказа на производство продукции патриотической направленности организациями культуры, искусства и средствами массовой информации;

Противодействие попыткам дискредитации, девальвации патриотической идеи в средствах массовой информации, произведениях литературы и искусства;

Поддержка и содействие расширению патриотической тематики в телевизионных программах, изданиях периодической печати, произведениях литературы и искусства;

Содействие развитию творческого потенциала журналистов, писателей, кинематографистов в области патриотического воспитания;

Обеспечение работникам средств массовой информации доступа к информационным ресурсам архивов, музеев, библиотек для подготовки материалов по патриотическому воспитанию.

В последнее время особую популярность приобретает кинематограф. Так, исторические фильмы смотрят 80 % опрошенных, передачи - 60 %. Исторические книги читают 50 % респондентов, статьи - 45 %. Далее по популярности идут экскурсии и посещение музея.

При этом экскурсии являются эффективными средствами формирования исторического самосознания, что подтвердили результаты исследования, проведенного нами среди учащейся молодежи в 2002-2004 гг. (выборка - 216 чел.). Так, большинство туристов (95 %) признают, что во время экскурсии они получили новую информацию, узнали много интересного (64 %), что эта информация будет полезна и их знакомым (31 %). При этом лишь немногие утверждают, что не узнали ничего нового. Удивляет и высокая степень усвоения информации экскурсии - 73 % (6, 53 балла из 9 возможных).

Результаты анкетирования говорят, что экскурсия изменяет отношение к истории у экскурсантов, повышая их интерес. По мнению самих экскурсантов, экскурсия позволяет им ярче представить исторические события (49 % респондентов), лучше понять страницы истории (47 %). Некоторые их них после экскурсии впервые понимают, что история интересна, а нашей стране и региону есть чем гордиться. Экскурсии усиливают интерес к истории и повышают мотивацию в ее изучении. Под влиянием экскурсии у большинства (95 %) экскурсантов появляется желание посетить дополнительно экскурсии, посмотреть фильмы (58 %), почитать книги по этой тематике (62 %). Экскурсии также актуализируют чувство сопричастности историческим событиям. Многие отмечают, что прикоснулись к истории «вживую, окунулись в прошлое» и т. д..

Заключение

Изменение законодательства о государственной службе обусловлено, в первую очередь, постановкой новых государственных задач, реформой государственного управления.

К числу некоторых наиболее острых проблем, надо отнести: недостаточную развитость государственности Российской Федерации; противоречий и пробелов в законодательстве о государственной службе, повышение престижа и социальной привлекательности государственной службы в российском обществе; сращивание отдельных чиновников с криминальными элементами, что порождает интегральную проблему -недостаточную эффективность деятельности государственной власти и их аппаратов.

В структуре аппарата государственного органа планируется образовать самостоятельное подразделение по вопросам государственной службы. Пока не совсем понятно, как это подразделение будет соотноситься с федеральным государственным органом управления государственной службы.

Как видно, преобразования необходимы не только в изменении правового и социального статуса государственного служащего, защиты его от ведомственного начальника, но и в структурной организации государственной службы.

В качестве одной из ключевых проблем, требующих своего решения, является повышение престижа государственной службы. Одним из решений этой проблемы является привлечение на работу в государственный аппарат образованных, компетентных, профессионально подготовленных людей с достойным вознаграждением за их добросовестный труд.

В целях поддержания и защиты авторитета государства и уважения к его служащим со стороны общества, каждый государственный служащий или иное должностное лицо, в рамках персональной ответственности, обязан соблюдать требования этических и моральных стандартов поведения, которые соответствуют его статусу. С этой целью внедряются этические кодексы, в них воедино собраны и систематизированы общественные требования к нравственности государственных служащих они:

Служат основой для формирования содержания должной морали в сфере государственной службы;

Призваны помочь государственному служащему правильно ориентироваться в сложных нравственных коллизиях, ситуациях, обусловленных спецификой его работы;

Являются важным критерием для определения профессиональной пригодности человека к работе в сфере государственной службы;

Выступают как инструмент общественного контроля за нравственностью государственных служащих.

Этический кодекс государственного служащего призван содействовать укреплению авторитета государственной власти, доверия граждан к институтам государства, обеспечить единую нравственно-правовую основу для согласованных и эффективных действий всех государственных структур, противодействовать падению нравственной культуры в обществе.

Государственный служащий объективно выступает одновременно как должностное лицо, занимающее определенное место в служебной иерархии, как общественный деятель, оказывающий влияние на развитие социальных и экономических процессов, как наемный работник, зачастую как руководитель персонала и работодатель, а также как частное лицо.

Гражданский служащий должен соответствовать своему назначению -обеспечивать реализацию компетенции государственного органа и при этом обязан знать функции государственного органа и свои должностные функции, которые регламентированы в соответствующих нормативных правовых актах и в должностном регламенте, правильно понимать возложенные на государственный орган задачи и его предметы ведения, неукоснительно соблюдать процедуры реализации компетенции (правила, инструкции, порядки, регламенты), всегда действовать в интересах государства и общества.

От профессионализма, компетенции и уровня нравственности государственных служащих как проводников политики государства во многом зависит не только авторитет власти, эффективность реализации стратегических целей и конкретных решений на всех уровнях управления, но и социальное самочувствие общества.

Список использованных источников

1 Астанин, В. В. Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов (анализ и оценка предмета деятельности и коррупциогенных рисков участия экспертов в их работе) / В. В. Астанин // Российская юстиция, 2009. - N 2. - С. 20-24. - табл.. - Библиогр.: с. 24 (1 назв.)

2 Ганс, Е. С. Профессиональная этика государственных служащих: нужен ли этический кодекс? / Е. С. Г анс, О. А. Малаканова // Современное право, 2007. - N 3. - С. 97-100.

3 Данилкина, О. Важность регулярной оценки профессионализма и компетентности государственных служащих / О. Данилкина // Человек и труд, 2008. - N 8. - С. 65-67.

4 Деркач, А. А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития; А. А. Деркач Безопасность Евразии, 2003. - N3. - С. 399-446. -Библиогр. в подстроч. примеч..

5 Жирков, Р. П. Этика государственной службы и государственного служащего [Текст]: учеб. пособие для вузов / Р. П. Жирков, Л. Ю. Стефаниди. - СПб.: Интермедия, 2012. - 162 с. - Библиогр. в конце гл. - ISBN 978-5-4383-0005-2.

6 Захаров, Н. Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника / Н. Л. Захаров // Социологические исследования, 2004. - N 3. - С. 113-121. - Библиогр.: с. 120-121.

7 Коростень, А. В. Управление развитием нравственных качеств в профессиональной подготовке будущих государственных служащих [Текст]: автореф. дис.... канд. пед. наук: 13. 00. 08 / А. В. Коростень. - Саратов: [Б. и. ], 2009. - 23 с. - С дис. можно ознакомиться в Зональной науч. б-ке Саратов. гос. ун-та им. Н. Г. Чернышевского. - Библиогр.: с. 22-23.

8 Куракин, А. В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации / А. В. Куракин // Гражданин и право 2007. - N 8. - С. 3-13. -Библиогр. в сносках.

9 Меньшова, В. Н. О типовой модели и качестве подготовки государственных и муниципальных служащих / В. Н. Меньшова // Образование и общество, 2008. - N 2. - С. 31 39.

10 Моисеев, А. Д. К вопросу о профессионализме государственных служащих / А. Д. Моисеев, А. С. Шурупова // Управление персоналом, 2009. - N 21 (223). - С. 43-45. - Библиогр.: с. 45 (5 назв.).

11 Мяготин, А. В. Общественная нравственность и моральный облик государственного служащего / А. В. Мяготин // Социально-гуманитарные знания, 2009. - N 1. - С. 178-186.

12 Мяготин, А. В. Противоречия развития профессиональной этики государственного служащего в России / А. В. Мяготин // Социальногуманитарные знания, 2005. - N 6.. - С. 170-183. - Библиогр.: с. 182-183 (8 назв.).

13 Об утверждении Правил служебного поведения государственных гражданских служащих Рособразования: приказ от 14. 11. 2008, N 1587: извлечение // Официальные документы в образовании, 2008. -N 34. - С. 69-73.

14 Оболонский, А. В. Этические аспекты регулирования государственной службы / А. В. Оболонский // Общественные науки и современность, 2004. - N 5. - С. 53-64. - Библиогр.: с.

15 Пономарева, Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих / Е. А. Пономарева // Государственная власть и местное самоуправление, 2009. - N 11. - С. 34-36. - Библиогр. в сносках.

16 Пшеничная, Т. Проблемы обеспечения качества практикоориентированных образовательных программ повышения квалификации муниципальных служащих / Т. Пшеничная, Л. Смышляева // Муниципальная власть, 2005. - N 5. - С. 34.

17 Розанова, Н. Н. Новые стандарты поведения госслужащих: управленческая культура будущих государственных служащих: к вопросу о создании антикоррупционного стандарта поведения / Розанова Н. Н. // Российское предпринимательство, 2008. - N 10, вып. 1. - С. 69-73. -Библиогр.: с. 73 (3 назв.).

18 Столярова, В. Квалификационные требования при приеме кандидатов на государственную службу по конкурсу / Валентина Столярова // Кадровик, 2010. - N 12. - С. 37-46. - (Рекрутинг для кадровика. - 2010. - N 4. - С. 37-46). - Библиогр.: с. 46 (2 назв.).

19 Столяров, Н. С. Культурная доминанта в системе государственного управления и контроля современной России [Текст] / Столяров Н. С., Рогальская Н. А. // Вестник Оренбургского государственного университета. -2006. - N 6, Т. 2. - С. 4-13. - Библиогр.: с. 13 (12 назв.).

20 Стратегия развития кадров / В. Бабинцев, В. Захаров // Служба кадров и персонал, 2006. - N 6. - С. 28-32.

21 Шевердяев, С. Н. О новой редакции принципов служебного поведения государственных служащих / С. Н. Шевердяев // Право и политика, 2010. - N 1. - С. 18-19.

Скачать курсовую: У вас нет доступа к скачиванию файлов с нашего сервера.

ляются важнейшими показателями эффективной деятельности областных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления области. Поэтому, являясь важным направлением административной реформы1, данный позитивный опыт должен представляться в виде проектов, интегрированных в единую логическую схему совершенствования госслужбы, а не носить характер локальных, и использоваться в других субъектах Российской Федерации.

Охотский И. Е., начальник юридического отдела корпорации «М2М-телематика» (Москва)

Формирование личности и профессиональная культура государственного служащего

В научной литературе достаточно глубоко исследованы базовые аспекты социально-правового статуса и нормативной модели государственного служащего. Ученые имеют достаточно четкое представление о месте государственного служащего в обществе и государстве, даны ответы и на вопросы о том, каким он должен быть, что представляет собой государственная служба как профессия, каковы ее особенности, для кого и при каких условиях она становится призванием?

Но общество интересует не только эта сторона проблемы. Мало знать каким должен быть государственный служащий современной формации. Не менее важно знать каким он есть сегодня на самом деле. Что он представляет собой как человек, гражданин и должностное лицо. Что необходимо предпринять, чтобы каждый работник государственного аппарата был настоящим профессионалом и достойным человеком, чтобы сущее - модальная личность государственного служащего и должное -нормативная модель личности государственного служащего, максимально приблизились друг к другу.

1 Постановление Администрации Ростовской области от 30.06.06 № 238 «Об утверждении Программы проведения административной реформы в Ростовской области в 2006-2008 гг. и внесении изменений в постановление Администрации Ростовской области от 21.03.06 № 90 «О мерах по реализации административной реформы в Ростовской области»

Личность гражданского служащего: должное и сущее. Поиском ответов на эти вопросы сегодня заняты многие ученые. Обобщенный портрет современного служащего профессор В.А. Январев (в недавнем прошлом первый зам. министра труда и социального развития Российской Федерации, а ныне директор по программам развития государственной службы ГУ - Высшей школы экономики) например, представляет следующим образом: это человек в возрасте от 40 до 50 лет; квалифицированный специалист с хорошим уровнем образования, знающий юридические тонкости государственной службы; с достаточно богатым опытом управленческой деятельности; способный качественно решать возникающие задачи, находить такие подходы и решения, которые продвигают дело на основе права и законов»1.

Как видим, портрет достаточно привлекательный и в целом справедливый. Тем более, исполнен он в жизнеутверждающих терминах: квалифицированный, знающий, опытный, способный. Нет только характеристик с точки зрения ответственности, организованности, принципиальности, нравственности. Нередко, даже высокие руководители и опытные аналитики не могут удержаться от соблазна приукрасить образ чиновника, подать его в максимально выгодном свете. Представить же служащего таким, каким он есть в реальной жизни, способны очень немногие.

Большинство россиян убеждено, что в среде чиновничества давно исчезли чувство собственного достоинства, патриотизм, альтруизм. Их место заняли цинизм, стяжательство, распущенность. Лишь каждый пятый опрошенный соглашается с тем, что служащие заботятся об интересах граждан. Куда больше их интересуют собственные проблемы, интересы близкого и выгодного им бизнеса. Каждый второй ниже среднего оценивает такие качества, как бескорыстие, честность и справедливости. Авторитет государственной службы серьезно подрывают взяточничество, бюрократизм и, что особенно прискорбно, слабая профессиональная подготовка значительной части служащих. Об этом говорит каждый третий опрошенный эксперт. Да и сами служащие этот факт не отрицают.

Красноречивым подтверждением сказанного являются мониторинговые исследования мотивации поступления на госу-

1 Государственная служба. 2001. № 3. С. 34.

дарственную службу1. Вот данные репрезентативного опроса населения страны за период с 1997 по 2006 годы:

1997 2000 2001 2003 2006

Населе- ние Экспер- ты

Гарантия постоянной работы и стабильности положения 57,1 41,3 42,2 46,6 55,7 40,0

Стремление реализовать свои профессиональные качества 38,6 40,2 35,5 42,1 28,8 19,2

Желание принести пользу обществу и государству 28,9 30,2 31,2 37,6 30,5 30,8

Стремление занять престижное место в обществе 25,7 39,2

Карьера 22,2 19,7 16,7 16,3 25,1 26,7

Желание установить связи с людьми, которые могут быть полезными в жизни 34,1 30,2 37,8 36,1 21,1 18,3

Материальное благополучие 20,6 15,0 11.9 19,4 14.7 12,5

Ведущее место в мотивационном механизме, как видим, на протяжении многих лет стабильно занимают личные, преимущественно меркантильные, а не социально-значимые факторы. Прежде всего, это а) стремление занять престижные в обществе и во власти позиции, б) успешность карьеры, в) возможность наладить прочные связи с «нужными людьми». Мотивы же высокого гражданского звучания (желание принести пользу обществу, полнее реализовать свои профессиональные возможности) хотя и признаются в качестве значимых, но все-таки рассматриваются

1 Под мотивацией мы понимаем все, что содействует происхождению или предотвращению какого-либо действия. Это то, что служит побуждающим средством к тому или иному поступку. Это может быть добрая воля, стремление к более высокому социальному или должностному статусу, стремление завоевать уважение и добрую репутацию. Мотивом может быть недовольство, денежный интерес, любовь к власти, сила искушения и др.

как второстепенные. Существенной роли пока не сыграло введение в практику административных и должностных регламентов, утверждение кодексов чести, повышение денежного содержания и других льгот.

Вот такая картина. Случайно ли это? Нет, как нам кажется, не случайно. Ведь личность формируется не сама по себе. Это продукт общества и его культуры, продукт социализации как процесса освоения господствующих в обществе ценностей, идеалов и стереотипов. Личность государственного служащего - не исключение. Это продукт политической, гражданской и нравственной социализации в сфере государственно-управленческой деятельности. Он формируется в повседневной практике освоение профессии государственного служащего, овладения соответствующими компетенциями - знаниями, умениями и навыками.

Понятно, что в условиях стабильной, высокоорганизованной и авторитетной государственной службы большинство специалистов, по своим взглядам, поведению, профессиональным действиям отвечают параметрам нормативной модели: система отбирает, поощряет и поддерживает таких людей. В свою очередь они являются основой стабильной и эффективной государственной службы. Если же служба пребывает в кризисном состоянии или в ситуации нестабильности, «разброда и шатания», то значительное число занятых в ней людей, подвержены тем или иным девиационным отклонениям. Их социальный тип по большинству характеристик не совпадает с нормативной моделью.

Одни настроены на инновационный тип адаптации к новым условиям, стараются добросовестно служить государству, преодолевают немалые трудности. Другие конформны, работают достаточно качественно, но при этом стараются как можно «плотнее» приспособиться к особенностям сложившейся системы. Их главная цель - как можно дольше остаться при власти и взять от нее максимум возможного. Третьи приспосабливаются, лавируют, не нарушая нормативно закрепленные «правила игры», действуют в соответствии с неписаными правилами и установками. Четвертые воспринимают ценности государственной службы амбивалентно - неоднозначно, двойственно, превратно. Они, с одной стороны, бунтуют, активно противостоят слабостям государственной службы, а с другой стороны и в конечном итоге, смиряются, работают «как все».

Первые две группы «служащих» более или менее конструктивно относятся к заботам государства и общества, для двух других эти цели, в лучшем случае, безразличны.

Формирование личности государственного служащего -достаточно сложный, многомерный, противоречивый процесс. Его нельзя, как пишет профессор В.А. Сулемов, сводить к решению формально-правовых, организационно-управленческих и воспитательных задач. Это не борьба с текучестью кадров, не стремление укомплектовать аппарат из представителей «своей» команды, не ординарный поиск нужного специалиста на ту или иную открывшуюся вакантную должность. В этом деле необходим системный, программно-целевой подход.

Только такой подход способен обеспечить эффективную профессионализацию государственной службы, качественное прохождение каждым всех этапов индивидуальной профессионализации (отбор, адаптация, профессионально-квалификационное развитие, служебно-карьерное продвижение и др.). Что в конечном итоге позволит обеспечить главное - грамотный отбор, рациональную расстановку и эффективное использование знаний, умений и способностей каждого служащего.

В настоящее время (по состоянию на 1 января 20061) года на государственных должностях и должностях системы государственной гражданской и муниципальной службы занято 1 млн 462 тыс. человек, из них в органах государственной власти - 997,5 тыс.(в том числе федерального уровня - 776,8 тыс.) и в органах местного самоуправления - 464,5 тыс.

В общей численности работников, замещающих должности гражданской службы, женщины составляют 71,2%. В муниципальных органах их еще больше - 77%. Если средний возраст гражданских служащих в 2002 году составлял 40 лет, сегодня он

1 См.: Россия в цифрах. 2005. Краткий стат. сб. М., 2005. С. 46-50; Состав работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы, по полу, возрасту, стажу работы, на 1 января 2005 года. Стат. бюлл.: В 3-х т. М., 2005; Сб. информационных материалов по вопросам формирования государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации / Отв. ред.

Н.В. Кмить. М.: Московская академия государственного и муниципального управления, 2006.

несколько снизился и составляет 39 лет, т.е. позитивные подвижки есть, но сказать, что они существенны - пока трудно.

На государственных должностях категории «руководители» сегодня занято 111, 8 тысяч или 17,1% от общего количества гражданских служащих. «Советников» насчитывается почти 17 тысяч (2,6%). Основная же масса государственных служащих занимают должности категории «специалисты» - 429,1 тысяча (65,7%), и «обеспечивающие специалисты» - 95,5 тысяч (14,6%). Причем большинство их них исполняют полномочия по должностям ведущих и старших групп. На младших должностях (в основном это начинающие работники) задействовано более 130 тыс. человек или 23,5% общего числа гражданских служащих страны.

На протяжении только двух лет (2005-2006 годы) рост численности аппаратов государственного и муниципального управления превысил 105,6 тыс. человек и составил 8 %. По сравнению с 2000 годом этот рост превысил 17% и составил 199,5 тыс. человек. Судебные органы выросли на 3,8%. Кадровый состав органов законодательной власти и представительных органов местного самоуправления увеличился на 6,5%. Наибольший рост численности отмечен в федеральных органах исполнительной власти -94,7 тысяч или почти 21%. Особый «вклад» в этот процесс внесли территориальные структуры МЧС России, Росрегистрации, Рос-потребназора и Россельхознадзора, Ространспортнадзора. В стадии формирования до сих пор находятся территориальные органы Федеральной службы судебных приставов, Федерального медико-биологического агентства, Федерального агентства по управлению особыми экономическими зонами, Федеральной аэронавигационной службы.

Тенденция увеличения численности чиновничества вполне закономерна и по многим параметрам оправдана. Численные изменения отражают объективные процессы усложнения функций государственного управления. Хотя есть и другие немаловажные факторы: экстенсивный рост аппарата сохранится до тех пор, пока не будут созданы предпосылки для более эффективного использования уже имеющегося профессионально-интеллектуального потенциала государственного управления, пока аппарат не перейдет к «управлению по результатам». Не остановится он до тех пор, пока он не будет укомплектован высокопрофессиональ

ными специалистами, в первую очередь хорошо подготовленными юристами, экономистами и управленцами. Сегодня нужно брать не числом, а умением, нужно учиться работать не аврально, а рационально, инициативно и, главное, профессионально и ответственно. Без должного профессионализма, как говорит В.В. Путин, нам не научиться жить по «нормальной человеческой логике»1.

Профессионализм (профессиональная культура) - это важнейшее социально-значимое качество работника. Это органическая совокупность важнейших измерений правовой, организационно-управленческой, духовно-нравственной культуры специалиста в контексте государственно-значимого целеполагания его трудовой деятельности. Его главные показатели - наличие соответствующего профессионального образования и полного набора навыков профессиональной деятельности, готовность и способность работать по высшим государственным стандартам, исполнять должностные обязанности в строгом соответствии с законами и принятыми процессуальными нормами. Плюс формальные критерии - наличие соответствующего диплома (дипломов) о высшем или среднем специальном образовании; наличие соответствующей занимаемой должности специальности и специализации; обладание необходимым стажем работы по специальности и опытом государственного и муниципального управления.

Именно поэтому главной стратегической задачей государства является формирование корпуса высокопрофессиональных работников государственного управления, стабильного, оптимально структурированного, демократически ориентированного аппарата органов государственной власти,

т.е. воспитание служащих, способных на профессиональном, а не на любительском уровне обеспечивать осуществление целей, задач и функций государства.

Реализовать эту задачу крайне сложно. И причин тому немало. Мы с трудом пережили дезорганизацию кадровых процессов в годы перестройки и революционных демократических преобразований в девяностые годы. Многие кадровые вопросы стали ре-

1 См. Путин В.В. Не будет ни революций, ни контрреволюций. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации 3 апреля 2001.

шаться на основе родства и землячества, выдвижение в государственный аппарат - без соблюдения официально принятых процедур, без учета уровня профессиональной и личностнопсихологической подготовленности человека к исполнению новой должности. Должностной рост в решающей степени зависит от личного отношения к нему руководителя, при этом профессиональный уровень и деловые качества играют как бы второстепенную роль.

Все это детерминирует снижение уровня профессиональной культуры и эффективности государственной службы. В начале 90-х годов это мнение разделяло 65% экспертов-ученых1. Существенно ситуация не изменилась и сейчас.

И причин тому немало. На некоторые из них мы уже обратили внимание выше. В целом же они всесторонне проанализированы в Программе реформирования государственной службы: половозрастной дисбаланс кадрового состава; высокие темпы роста численности служащих и ухудшение их профессионального состава; негативные факторы в вопросах оплаты труда и социальной защиты служащих; продолжающееся снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности; заформализованность кадровых технологий как по процедуре, так и содержанию; неоправданно высокая текучесть кадров. Каждый четвертый служащий обеспокоен отсутствием реальных возможностей карьерного роста, каждый десятый считает, что он «практически ничего не добился в жизни» и собирается покинуть государственную службу.

Многие заявляют, что они профессионально слабо подготовлены к работе в условиях бурно реформируемого общества. Аппарат с большим трудом «овладевает искусством управления рыночной экономикой». 53,8% гражданских служащих отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занимаемой должности. Более того, 40% считатет, что в последние годы в развитии профессионализма государственной гражданской службы наблюдается отрицательная динамика - количество дипломированных специалистов в аппарате растет, а профессио-

1 См.: Государственная служба Российской федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М., 2002. С. 33.

нальная компетентность управления снижается. Тайной для многих остаются такие понятия, как «управление по целям», «управление проектами», управление по качеству и результатам». Имеющиеся образовательные учреждения не обеспечивают необходимое качество профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих. Многие региональные бюджеты практически никаких средств на повышение квалификации своих кадров не предусматривают.

Изменить положение к лучшему призваны меры, предусмотренные Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации», которым урегулированы все важнейшие вопросы получения служащими дополнительного образования. Причем как в учебных заведениях Российской Федерации, так и за ее пределами.

Теперь организация дополнительного образования будет осуществляться строго на основе государственного заказа. Все руководители при назначении на должность должны проходить обучение в системе профессиональной переподготовки. Более широкое распространение получат формы вечернего образования и дистанционные образовательные технологии. Большую плановость придаст введение ведомственных программ профессионального развития персонала и индивидуальных планов профессионального развития гражданского служащего, в которых будут предусмотрены в перспективе на три года цели, виды, формы, направления, продолжительность и ожидаемые результаты дополнительного профессионального образования;

Большую тревогу вызывает отсутствие эффективных правовых и нравственных механизмов регулирования личного поведения работников государственной власти и управления, отсутствие надежных барьеров на пути злоупотреблений, коррупции и произвола. Не случайно Президентом в качестве главной задачи на предстоящие годы определена борьба с коррупцией. Под ее решение утвержден Национальный план противодействия коррупции, введен в действие целый пакет новых правовых актов.

Для преодоления указанных негативных проявлений намечено решение целого ряда задач правового и социальноуправленческого характера:

Повысить эффективность кадровой политики в сфере го-

сударственной службы;

Снять остроту несоответствия социального и правового положения государственного служащего степени возлагаемой на него ответственности;

Преодолеть непрофессионализм служащих в использовании современных технологий государственного управления, в том числе отвечающих задаче реализации масштабных государственных программ и проектов;

Повысить эффективность контроля деятельности чиновников со стороны гражданского общества;

Обновить систему подготовки и профессионального развития государственных служащих;

Резко усилить ресурсную обеспеченность государственной службы.

Реализовать комплекс мер антикоррупционной направленности. В частности, декларирование чиновниками и их близкими родственниками своих доходов и имущества; конфискация; возврат из-за границы имущества, нажитого преступным путем; ответственность за «коммерческий подкуп» и взятки сотрудникам коммерческих фирм; крупные штрафы за передачу акций, услуг и иного имущества лицам, выполняющим управленческие функции; введение более жестких правил поведения чиновников; строгое нормирование порядка поступления на работу в коммерческие структуры после отставки из органов государственного управления; усиление правовых и социальных гарантий для ответственных работников госструктур.

Перечисленные задачи тесно связаны между собой и могут быть решены только комплексно. Главная же цель реформы -внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности служащих; реализация программ профессионального развития государственных служащих; внедрение более действенных механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе.

А теперь посмотрим на нынешний состав гражданских служащих с точки зрения его профессионально-квалификационных характеристик. Введение повышенных квалификационных требований, проведение квалификационных экзаменов, активизация аттестационной практики, введение испытательного срока усилили стремление государственных служащих к повышению сво-

его профессионального уровня. Многие из них учатся по системе второго высшего образования, магистратуры, поствузовского обучения. Немало и таких, которые получают образование по системе курсовой подготовки и экстерната.

Стимулирует приход в аппарат хороших специалистов и обновленная система оплаты труда и совершенствование ее структуры. Серьезным стимулирующим фактором стало существенное увеличение в соответствии с Указом Президента РФ от 25 июля 2006 года № 765 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» переменной части денежного содержания. Да и руководители получили действенное средство стимулирования работников. Результат: повсеместно наметилась устойчивая тенденция повышения профессиональнообразовательного уровня государственных служащих.

Четко просматривается тенденция увеличения на государственной службе специалистов с гуманитарным и социальноэкономическим образованием. Сегодня их количество превысило 70%, что почти на 10% больше, чем это было пять-семь лет назад. Зато на 9% уменьшилось количество специалистов сельскохозяйственного и инженерно-технического профиля, т.е. специалистов, которые занимали подавляющее количество должностей аппарата партийного и советского государственного управления. Прослойка экономистов и менеджеров составляет ныне 37,5%, юристов - 25%, специалистов со знанием иностранных языков -около 5 %. В аппаратах государственных органов немало «выходцев из бизнеса», работников с естественно-научным, военным, технико-технологическим, педагогическим и медицинским образованием - таких более четверти.

В то же время прослойка специалистов в области «государственного и муниципального управления» хотя и растет, но по-прежнему остается невысокой - около 2,5%. Нехватка высококлассных специалистов такого профиля ощущается во всех ключевых звеньях государственного аппарата. Многим не хватает знаний в области права (на этот факт обращают внимание 42,5% опрошенных служащих), информатики, корпоративной культуры и искусства делового общения (22%), психологии и конфликтологии (17%), менеджмента (12%).

В целом же, как это записано в президентской программе реформирования государственной службы, «имеющиеся образо-

вательные учреждения не обеспечивают необходимый уровень профессиональной подготовки государственных служащих». Подтверждает эту позицию и диалектика взаимосвязи системы образования государственных служащих и процесса прохождения ими гражданской службы (по целям, задачам, стандартам, специализациям, реализации служебной карьеры). Вот как ответили сами служащие на вопрос: «Связано ли последующее Ваше повышение в должности с повышением квалификации (переподготовка, получение дополнительного образования)?»:

6 % -да, обычно после профессиональной подготовки или повышения квалификации служащих повышают в должности;

12 % - после учебы повышение происходит, но не сразу;

43,5 % - все зависит не от обучения, а от того, как человек работает;

21 % - все сохраняется по-старому.

Как видим, лишь немногие связывают рост своих профессиональных знаний с карьерным продвижением. В чем здесь причина: «недобрые начальники» или профессиональная квалификация после обучения не настолько выросла, чтобы гарантировать служебный рост? Скорее второе. Не поэтом ли многие руководители государственных органов «не отпускают» подчиненных на учебу, рассматривая ее всего лишь как дополнительный отпуск. Служащие же, зная сложившуюся практику, особенно и не стремятся к получению новых знаний (не дипломов, а знаний). Получается замкнутый круг, который и должна разорвать административная реформа, дальнейшее реформирование государственной службы, переход к более предметной работе с резервом.

Сегодня в аппаратах государственных органов задействовано немало специалистов, имеющих большой производственный стаж и умудренных серьезным жизненным опытом. Многие прошли непростой путь профессиональной социализации и получили признание как профессионалы государственной службы. Все это тоже верно.

Но, конечно, немало и таких, кто не сумел переосмыслить предшествующий опыт работы, с огромным трудом перестраивается на новую систему служебных отношений. По-прежнему в аппарате ощущается необходимость количественной «прибавки» специалистов с юридическим, экономическим и социальноуправленческим образованием. Причем нехватка специалистов

такого профиля ощущается во всех ключевых звеньях государственной гражданской службы.

Некоторых отличает «политическая всеядность, размытость идейно-политических убеждений, быстрая трансформация политических взглядов и позиций в зависимости от изменяющейся конъюнктуры..., «хорошо маскируемые цинизм и прагматизм, склонность к аморальному поведению, ... профессиональная некомпетентность и дилентантизм, компенсируемые видимостью бурной активности». Для них характерны деформированная стратегия человека с болезненным воображением и самым циничным, манипу-лятивным, пренебрежительным отношением к окружающим»1.

Да, слабые и недостойные работники есть везде, не исключение и государственный аппарат. Но не они определяют истинное лицо государственной службы. Основная масса служащих -это вполне достойные люди, со своими сильными и слабыми сторонами, со своими положительными и негативными качествами и проявлениями. Многие их слабости - приобретение нашего «бурного времени», объясняются не столько субъективными факторами, сколько самой системой государственной службы. В противном случае не было бы необходимости ее реформировать.

В целом, все качественные и количественные изменения, которые происходят, и будут осуществляться в перспективе, носят стратегически позитивный характер, являются хорошей предпосылкой для приглашения на гражданскую службу и закрепления в аппарате наиболее достойных специалистов, для обогащения профессиональной деятельности государственных служащих, создают благоприятные условия для оптимизации их социальноправового статуса.

При этом не следует пренебрегать тем, что по мере концентрации в руках «чиновничьего сословия» широких властных полномочий, возможна существенная деформация его мотивации в сторону меркантильных интересов. Не секрет, что для многих представителей этого сословия чуть ли не главным стимулом пребывания на государственной службе является приобретение собственности, высокий статус, властные полномочия, барский образ жизни. Многие из них и сегодня живут по рекоменда-

1 См.: Смирнов Е. Жизненные стратегии государственных служащих //Государственная служба. 2002. № 4. С. 113, 116.

циям, о которых с сарказмом описал Л.Н. Толстой в «Анне Карениной»: не перечь начальнику; будь покладистым; не особенно напрягайся.

Все это дискредитирует власть и подрывает ее авторитет, мешает привлечению в аппарат высококвалифицированных специалистов, разрушает механизмы рыночной конкуренции, усиливает отчуждение общества от власти, порождает теневые мафиозные отношения. Поэтому то в кадровых решениях следует быть очень осторожным и осмотрительным. Как тут не вспомнить Ю. Крижанича, который доказывал, что мудрых правителей и их советников должны отличать:

Глубокое знание природных качеств народа - его природного нрава, таланта и недостатков, его достоинств и пороков, всего, к чему наши люди способны и неспособны;

Широкие познания в области природных условий страны, знание ее природных богатств, ее сил и слабостей;

Познания общественной жизни. Надо знать, чем славна она и чем бедна, в чем наше житие может считаться беднее, а в чем сильнее жития соседних народов;

Знания системы государственного правления, действующих отечественных законов и обычаев;

Познания реальных сил и слабостей нашего государства, в том числе того, что опасно, а что безопасно для него, кто наши соседи, кто друзья и враги, каковы их силы, желания и думы, какая польза и какой вред нам от них обычно бывает или может еще быть впереди;

Владение всеми доступными способами использования национального богатства, т.е умение направлять умы и руки народные ко всему тому, на что пригодны и способны и на что может быть полезным для народного блага;

Умение владеть государственной тайной, скрывать всякие общие пороки нашего российского «племени», соблюдать достоинство и славу народную;

Умение различать добрые и злые советы, ибо некоторые советы, полезные какому-либо иному народу, могут быть и нам очень полезными, а другие советы, даже полезные для других народов, - для нас вредны1.

1 См.: Крижанич Ю. Политика. М., 1997. С. 146-147.

Эти рекомендации и сегодня звучат актуально. Успешным может быть только то государство, служащие которого отличаются чувством национальной идентичности и социальной ответственности, понимают, что их главное предназначение не командовать и контролировать, а создавать благоприятные условия для честного производительного труда и спокойной жизни людей.

Профессиональная культура современного служащего. Тем не менее сказать, что по своей профессиональной культуре в рамках ныне сложившейся системы государственной службы они в полной мере соответствуют современным требованиям, нельзя. Профессионализм государственной службы и профессиональная культура государственного служащего - это нечто большее, чем определенных объем научных знаний, умений и навыков аппаратной государственно-управленческой деятельности. Основные компетенции современного служащего-профессионала лежат и в другой плоскости: принципиальность в служебных отношениях; гражданская активность, законопослушность; дисциплинированность, пунктуальность, обязательность; ответственное отношение к своему статусу и своим должностным обязанностям; личная организованность и способность организовывать других; волевые качества, выдержанность, настойчивость в достижении поставленной цели.

Вершиной профессиональной культуры является его интегративная компетентность. Современная государственная служба нуждается в работниках, которые способны принимать решения, опираясь не только на своей личный опыт, интуицию и здравый смысл, но и способные руководствоваться научным расчетом, знаниями теории и практики государственного управления, современными информационными технологиями.

На формирование именно такой профессиональной культуры направлена проводимая реформа государственной службы. Считаем, что важнейшим ее направлением должно быть преодоление следующих факторов:

1. Нарушения демократических принципов решения кадровых вопросов. Многие ключевые процедуры управления персоналом - отбор и назначение на должность, продвижение и перемещение в пределах аппарата, сокращение штатов и увольнение - должны быть строго институализированы, обеспечены чет-

кими критериями и организационно-правовой урегулированно-стью. Многочисленные факты нарушения процедур конкурсного отбора, аттестации, служебных собеседований порождают у служащих неуверенность в карьерном росте, снижают трудовую активность, не создают, с одной стороны, реальных условий для максимально эффективного использования профессиональных способностей работников, а, с другой, не способствуют привлечению на государственную службу настоящих профессионалов, талантливых, совестных и ответственных работников;

2. Нежелание переходить к научно обоснованному долгосрочному кадровому планированию, которое не позволяет должным образом организовать систему отбора и оценки государственных служащих, работу с резервом. Внедрение такого планирования затруднено по многим объективным и субъективным причинам, прежде всего из-за того, что принцип стабильности кадров, как того требует закон, практически не действует;

3. Пренебрежительное отношение к современным технологиям управления персоналом, в том числе к более строгим критериям, по которым должна осуществляться объективная оценка работников по всем категориям и группам должностей;

4. Порочной практика назначения на государственные должности работников, не имеющих нужной специальности. Причем независимо от группы должностей. Требует существенного развития профессиональный потенциал группы служащих, занимающих младшие должности, особенно в части документо-ведения, протокола, правовой и организационной культуры;

5. Разрыв между конституционными гарантиями в области профессионального образования, реальным финансированием системы образования, объемом, качеством и уровнем образовательных услуг, предоставляемых системой подготовки и повышения квалификации государственных служащих. Для этого должны быть разработаны и реализованы специальные программы подготовки и профессионального развития государственных служащих.

Формируя государственного служащего надо помнить и учитывать, что, даже подготовив хороших юристов, экономистов и управленцев-государствоведов, мы не создадим эффективную государственную службу. Среди них обязательно будут такие, которые не служат, а всего лишь работают, думают о себе и сво-

их потребностях, проявляя завидные образцы предприимчивости и прагматизма в их удовлетворении. Именно они разлагают аппарат, торпедируют все усилия по оздоровлению служебных отношений. Не о таких госслужащих мы ведем речь.

России нужна другая государственная служба, нужна мощная система, объединяющая людей, готовых, знающих, умеющих и способных честно служить Отечеству. Ведь только в органическом единстве а) социального демократического государства, б) государственной службы как института публичноправого регулирования и в) воспитания гражданского служащего высокой правовой, административно-управленческой и духовнонравственной культуры можно успешно решить задачу построения демократического правового государства. Ухватившись за одно звено указанной цепи, задачу не решить. Поэтому, говоря о личности государственного служащего будущего, следует четко представлять перспективы государственного строительства, параметры той модели государственной службы, на которую следует ориентироваться. Ее ядром должны быть наиболее образованные, нравственно сильные, созидательно настроенные граждане.

Актуальность темы дипломной работы. С наступлением третьего тысячелетия человечество вступило в новую эпоху, связанную с глобальными изменениями в экономике, политике, культуре, с переходом от индустриального общества к информационной цивилизации. Сложность предстоящих преобразований обусловлена влиянием таких доминирующих мировых тенденций, как нарастание неопределенности и непредсказуемости социально-экономических, политических, духовных процессов в российском и планетарном социумах; растущая свобода и ответственность субъектов управления.

Главным социальным институтом, обеспечивающим реализацию функций управления общественными процессами, является государство. Именно оно обеспечивает степень открытости общества внешнему миру, способствует проникновению элементов новых культур. Государственные и муниципальные служащие, профессионально обеспечивающие функционирование государства, первыми сталкиваются с необходимостью преодоления дезинтеграции в обществе. Однако доминирующие в их сознании линейно-монистические установки и представления, которые не сообразуются с системной трансформацией, делают невозможным претворение в жизнь выработанных сценариев социально-экономического развития общества, осуществление практических согласований нового и традиционного. В этом состоит общая причина социальных отклонений в деятельности управленцев, которая является закономерным следствием, отражающим противоречие между количеством, качеством и масштабностью социальных перемен в российском обществе и отсталостью культурно-интеллектуальных ресурсов управления. Суть кризиса можно кратко сформулировать как исчерпанность культурной адекватности управленческой парадигмы, рожденной в недрах индустриального общества, ее методологическая и мировоззренческая несостоятельность.

Неспособность государственного аппарата защищать жизненно важные интересы граждан, равно как и обеспечить устойчивое и безопасное развитие страны, находятся в противоречии, что демонстрирует кризис управления в современном российском обществе. Данная ситуация получила критическую оценку на высшем правительственном уровне, артикулированную в ежегодном Послании Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию в 2006 г.: «Современный российский чиновник обязан учиться разговаривать с обществом не на командном жаргоне, а на современном языке сотрудничества, языке общественной заинтересованности, диалога и реальной демократии…»

В российской науке обоснованно критикуется состояние профессионального управленческого сообщества, особенно его представителей – чиновников, унаследовавших из культурно-исторической традиции кастовую отчужденность, как от общества, так и от власти. В своем извечном стремлении к господству бюрократические структуры деформировали социальный и природный мир, отключив его от возможности продуктивного развития. Как справедливо пишет Г.П. Зинченко, «в культуре наших чиновников сложились устойчивые аномалии, унаследованные от прошлого, которые создают помехи для эффективного функционирования госаппарата» .

Следует отметить, что при возрастающем интересе к проблеме профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих в программах реформирования системы государственного и муниципального управления и государственной и муниципальной службы РФ не находят отражения результаты социологических исследований зарубежных и отечественных ученых в данной предметной области. Такое недопонимание и недооценка, обусловленные бюрократическим подходом к разработке концептуальных документов, в свою очередь, являются свидетельством консервативности и отсталости профессиональной культуры их разработчиков. Поэтому, как отмечает Л.И. Якобсон, реформа сводится к «технократической рационализации государственного аппарата», по сути, защищая корпоративные интересы чиновничества .

В настоящее время в науке государственного и муниципального управления актуальна проблематика профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и это обусловлено тем, что к качеству управления в XXI в. предъявляются принципиально иные требования, удовлетворить которые способны чиновники новой генерации.

Цель исследования в дипломной работе состоит в изучении профессиональной культуры муниципальных служащих с использованием эмпирических материалов Администрации г. Нижневартовск, и условий ее современной трансформации.

В соответствии с поставленной целью выдвигаются следующие исследовательские задачи :

Рассмотреть основные теоретико-методологические подходы исследования и формирования профессиональной культуры муниципальных служащих, определение профессиональной культуры муниципальных служащих и выделение его структурных элементов;

Раскрыть сущность и содержание профессиональной культуры муниципальных служащих;

Выявить явления деформации профессиональной культуры муниципальных служащих, обусловленные современным состоянием общества и требованиями муниципального управления;

Провести исследование профессиональной культуры муниципальных служащих Администрации г. Нижневартовск;

Разработать систему показателей профессиональной культуры муниципальных служащих Администрации г. Нижневартовск;

Выявить представления муниципальных служащих Администрации г. Нижневартовск об уровне своей профессиональной культуры и степени ее соответствия идеальной модели;

Установить ценностные ориентации муниципальных служащих Администрации г. Нижневартовск, изучить их связи с представлениями о состоянии профессиональной культуры и выявить местную специфику;

Рассмотреть основные условия формирования профессиональной культуры муниципальных служащих;

Определить основные тенденции современного развития профессиональной культуры муниципальных служащих в России.

Объект исследования в дипломной работе − муниципальные служащие Администрации г. Нижневартовск как социально-профессиональная группа.

Предмет исследования в дипломной работе − профессиональная культура муниципальных служащих Администрации г. Нижневартовск и условия ее современной трансформации и развития.

Теоретико-методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследований в области государственного и муниципального управления, менеджмента, социологии, психологии управления, юриспруденции. В частности, при решении задач, связанных с рассмотрением профессиональной культуры муниципальных служащих, были использованы работы таких авторов, как А.М. Абадиев, О.С. Анисимов, А.В. Анохин, В.В. Антонов, В.К. Белолипецкий, А.В. Вакурин, А.А. Воротников, П.П. Гайденко, С.А. Глотов, А.С. Гусева, Ю.Н. Давыдов, А.А. Деркач, А.Ю. Ершова, Г.П. Зинченко, Н.С. Злобин, В.Б. Зотов, В.Г. Игнатов, А.Н. Ильюшин, А.И. Каптерев, Е.Ю. В.В. Китаев, Киреева, С. Ковалев, Л.М. Колодкин, И.А. Кох, Э.Б. Куприянычева, Л.В. Ладатко, С.В. Максимова, А. Мацнев, А.В. Петровский, Н.Л. Пешин, В.Г. Попов, А.А. Попова, С.Л. Рубинштейн, Г.Ф. Скрипкин, А.В. Сурин, Е.И. Темнов, В.А. Толочек, В.Ю. Туранин, М.И. Халиков, Ю. Харбих, B.C. Хохряков, Н.Г. Чевтаева, Л.И. Якобсон, М.Г. Ярошевский.

Эмпирической базой исследования являются результаты исследования, проведенных автором в Администрации г. Нижневартовск, результаты проведенных среди муниципальных служащих опросов и анкетирования по вопросам собственного представления о профессиональной культуре муниципальных служащих.

Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами исследования. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, включающих восемь параграфов, заключения и библиографического списка. В первой главе дипломной работы исследуются теоретические и методологические аспекты исследования и формирования профессиональной культуры муниципальных служащих. Раскрывается содержание и сущность понятия профессиональной культуры, выделяются ее структурные элементы. Исследуются современные явления деформации профессиональной культуры муниципальных служащих приводящие к коррупции в органах местного самоуправления и неэффективности деятельности муниципальных служащих. Исследуются принципы и методы формирования профессиональной культуры муниципальных служащих в результате получения образования и повышения собственной квалификации. Во второй главе дипломной работы проводится анализ результатов проведенного исследования профессиональной культуры муниципальных служащих Администрации г. Нижневартовск. Дается общая характеристика законодательства о муниципальной службе в Ханты-Мансийском автономном округе и в Администрации г. Нижневартовска. На основе исследования среди муниципальных служащих Администрации г. Нижневартовск анализируются представления муниципальных служащих о собственном уровне профессиональной культуры и выясняется реальный уровень их профессиональной культуры. На основе проведенного исследования характеризуются основные современные тенденции развития профессиональной культуры муниципальных служащих и вырабатываются предложения по дальнейшему совершенствованию порядка формирования профессиональной культуры муниципальных служащих.

1.1. Профессиональная культура: понятие, сущность, структурные элементы

В современной науке нет и единого мнения по толкованию термина «культура». При анализе исследователи выдвигают различные аспекты этого неоднозначного понятия. Культура понимается как определенная область человеческой деятельности (культурно-просветительская, культура обслуживания и др.), как творчество и т. д. Н.С. Злобин писал, что культура - социально значимая творческая деятельность, предполагающая «освоение богатства и опыта человеческой истории во внутреннее богатство индивидов...». Под культурой также понимается и определенная «совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей». Но наиболее абстрактное понятие культуры заключается в сочетании первого и второго определений. Итак, культура - это освоение людьми уже имеющихся результатов творчества, т. е. превращение их в способ организации и развития человеческой жизнедеятельности. Она выражена в продуктах материального и духовного труда, в системе производственных отношений и в отношении людей к природе, в системе социальных норм и институтов, в отношении людей друг к другу и к самим себе, в их мышлении, в самооценке самих себя. Имеющиеся в обществе формы и способы мышления - это показатель культуры человека, группы индивидов и общества.

Культура характеризует особенности мышления, деятельности и результаты данной деятельности в различных сферах жизни общества. Например, в сфере филологии - культура речи и письменности, в сфере политики - политическая культура, в сфере быта - бытовая культура, в сфере профессиональных отношений - профессиональная культура и т. д.

Нет единого понимания и термина «профессиональная культура». Так, А.В. Анохин считает, что профессиональная культура - это сфера человеческой практики, представляющая собой «совокупность норм, ценностей, юридических институтов, процессов и форм поведения, выполняющих функцию социотрудовой ориентации людей в конкретном обществе (сфере деятельности)». Л.В. Ладатко пишет, что профессиональная культура - «более высокая и емкая форма правосознания и правомерного поведения в профессиональной деятельности».

Феномен культуры может оказывать самое непосредственное, часто самое непредсказуемое влияние на результат управленческих решений, достижение его промежуточных и конечных целей. В этой связи уровень профессиональной культуры в деятельности государственных и муниципальных служащих выступает как интегрированный фактор эффективности государственной и муниципальной службы.

Таким образом, под профессиональной культурой в самом общем плане следует понимать специфические, характерные для данной организации совокупность образцов поведения, системы ценностей, системы нормативно-регулирующей

Кроме того, профессиональную культуру можно рассматривать как 1) стиль управления производственным и технологическим процессом со стороны руководства организации (производственная культура); 2) способ интеграции трудового коллектива, объединенного в процессе производственной деятельности (культура управления); 3) инструмент создания имиджа в обществе (культура имиджа) и 4) средство оценки реальных достижений и потенциальных возможностей этого коллектива (деловая культура).

Анализируя структуру профессиональной культуры можно выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный . Знакомство с профессиональной культурой в организации начинается с поверхностного уровня, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Это, прежде всего, наблюдаемое поведение работников и формальное языковое общение. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах профессиональной культуры.

Те, кто пытаются познать профессиональную культуру в организации глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются инструментальные ценности и нормы, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и норм носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые ценности, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, лежащие в основе убеждений большинства членов трудового коллектива, в конечном счете, определяют и его профессиональный уровень, и манеру поведения отдельных его членов, и морально-психологический климат внутри этого коллектива.

Таким образом, ядро профессиональной культуры составляют ценности, трансформированные в определенное мировоззрение, образ мышления. В его основе лежит доминирующее мировосприятие, национальные особенности, общие задачи организации и ряд других факторов, оказывают и непосредственное, и опосредованное влияние на формирование профессионального менталитета отдельных лиц. Основополагающие ценности, которые разделяются членами организации, могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекают стили поведения, общения и т.п.

Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и профессиональная культура формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения представителей определенной профессии.

Профессиональная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему в данной профессии необходимо действовать именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью деятельности, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми профессионалами.

Таким образом, профессиональная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни представителей определенной профессии: с одной стороны, представленную доминирующими в ней нормами и ценностями, и принятый на их основе кодекс поведения, а с другой стороны культуральное пространство, основанное на определенной идеологии и представленное в виде ритуалов и традиций, мифов и легенд, языка и системы коммуникаций, символов и лозунгов.

Применительно к профессиональной деятельности муниципального служащего главным аспектом рассмотрения будет личностный. В соответствии с этим профессиональная культура муниципального служащего может быть представлена как культура личности субъекта − носителя определенных знаний, способностей, традиций, норм деятельности.

1.2. Сущность и содержание профессиональной культуры муниципальных служащих

Проблемы местного самоуправления, муниципальной службы были актуальными и продолжают ими оставаться в настоящее время. Для решения этих проблем необходимо сотрудничество практиков, научных работников, законодателей.

Прежде всего, хотелось бы остановиться на проблемах, связанных с определением основных категорий законодательства о муниципальной службе. Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" определяет муниципальную службу как разновидность профессиональной деятельности (ст. 2), в качестве основного принципа муниципальной службы закрепляет принцип профессионализма и компетентности муниципальных служащих (ст. 5).

Прошедшее реформаторское десятилетие показало, что кризис российской государственности привел к утверждению необходимости существования института местного самоуправления. Тяготы и трудности переходного периода были объективно возложены на плечи этого института. В настоящее время ситуация меняется и крепнущая российская государственность предъявляет новые требования к муниципальной службе. В юридической литературе высказывается в этой связи предположение о существовании определенной цикличности во взаимоотношениях государственной власти и местного самоуправления.

Отсюда становление группы муниципальных чиновников в условиях реформирования государственной и муниципальной службы выделяется в особое направление данного процесса. При этом ему должно быть уделено значительное внимание.

Местное самоуправление представляет собой институт гражданского общества, который является необходимым элементом взаимодополнения государственной и муниципальной власти, согласования общественных интересов на различных уровнях социума. Муниципальное управление обязано создавать необходимые реальные предпосылки для гражданских инициатив - от образования жилищных кондоминиумов до организации институтов территориального общественного самоуправления и многого другого. Пока что приходится констатировать, что эта работа имеет зачастую формальный характер.

Местное самоуправление - самая близкая к населению форма власти, непосредственно связанный с ним вид управления. Однако вместе с тем даже Европейская хартия местного самоуправления не отделяет местное самоуправление от системы государственной власти и ее институтов. Исследователи справедливо отмечают, что, согласно Европейской хартии местного самоуправления, нельзя разрывать институты местного самоуправления и государственной власти.

Институт местного самоуправления по своему властно-политическому предназначению является мощным консолидирующим социальным фактором, который может противостоять дезинтеграционным процессам, блокировать действие механизмов социальной напряженности, в том числе и механизмов межэтнических конфликтов, способствует социально-экономическому развитию территорий, обеспечивая устойчивое развитие государства. Особое положение местного самоуправления в системе социально-государственного устройства современной России определяет особенности взаимодействия государственного и муниципального управления.

Особый статус муниципальных образований, в котором сочетаются властные полномочия и права ведения хозяйственной деятельности, предоставляет органам местного самоуправления возможности для эффективного использования местного потенциала и уверенному социально-экономическому развитию территории. С точки зрения управления местными процессами децентрализованная власть значительно эффективнее централизованной, поскольку объект управления в данном случае максимально приближен к его субъекту.

В современных реалиях институты местного управления во многом интегрировались в государственный управленческий механизм и претерпели серьезные изменения. В результате этих изменений местные органы власти все более включаются в единый общеуправленческий механизм социума.

Отсюда, деятельность муниципального служащего следует в первую очередь рассматривать именно как деятельность чиновника, то есть управленческую деятельность в области местного самоуправления можно и нужно главным образом исследовать как обычную управленческую деятельность. На наш взгляд, правомерно утверждать, что в соответствии со своими функциональными обязанностями руководителя и служащего муниципального управления можно характеризовать как чиновника-управленца, который профессионально занимается социально-управленческой деятельностью.

Итак, возникновение системы местного самоуправления в современном российском обществе закономерно приводит к необходимости становления особой социально-профессиональной группы муниципальных чиновников. Однако это, с одной стороны, «становящаяся» группа. Поскольку ее просто не существовало в советский период, постольку процесс ее образования еще только в самом начале.

С другой стороны, ее зарождение происходит не автоматически и не на пустом месте. Эта группа реально существует и включает сегодня, прежде всего, руководителей и специалистов органов местного самоуправления.

Отсюда вполне закономерно обращение к социологическому анализу кадрового состава этих органов власти, отношения муниципальных служащих к своей профессиональной деятельности, специфике присущих им социальных и профессиональных качеств.

Муниципальный служащий подчинен комплексу норм, определенных законом, которые регулируют деятельность целостной системы муниципальной службы. В основе лежит административно-правовая регламентация: законодательные акты и положения, задающие параметры социального действия муниципальных служащих.

Деятельность в целом, а также поведение муниципального служащего регламентируется: “Основным нормативным актом … становится должностной (служебный) регламент муниципального служащего, в котором содержатся требования, предъявляемые к муниципальному служащему, замещающему соответствующую должность муниципальной службы, его должностные (служебные) права, обязанности и ответственность в зависимости от функциональных особенностей данной должности муниципальной службы и сферы ведения муниципального органа”. Таким образом, должностной регламент и установленные законом нормы - это система, регламентирующая поведение чиновника.

Взаимодействие муниципальных служащих основывается на регламенте должностной субординации при принятии и исполнении решений.

Мотивация деятельности муниципального служащего построена на следующих принципах:

Социальная ориентация: служение обществу и государству. “Муниципальные служащие при исполнении должностных (служебных) обязанностей не могут действовать в корпоративных интересах общественных объединений и религиозных организаций, иных социальных групп, коммерческих организаций и других хозяйствующих субъектов, а также в интересах отдельных лиц”.

Справедливость оплаты: “Обеспечивается единство основных условий оплаты служебной деятельности муниципальных служащих независимо от места муниципальной службы … Дополнительные условия оплаты служебной деятельности муниципальных служащих устанавливаются с учетом особенностей муниципальной службы”.

Качество жизни: “Оплата служебной деятельности муниципального служащего … является основой его стимулирования и должна обеспечивать муниципальному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства”.

Уровень жизни: “Денежное содержание … муниципальных служащих должно соотноситься на рынке труда с заработной платой работников соответствующей специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность муниципальной службы и конкурентоспособность муниципалитета как работодателя”.

Карьерный рост: “Размер должностного оклада … муниципального слудащего служащего … зависит от объема полномочий и возложенной на него по этой должности ответственности и стимулирует его стремление к должностному … росту”.

Стимулирование качества и эффективности деятельности: оплата труда предполагает “эффективность деятельности муниципального служащего, условия муниципальной службы, а также выплаты стимулирующего характера” ; стимулирование индивидуальной и коллективной деятельности в целях повышения ее эффективности предполагает дифференциацию оплаты, апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности.

Компенсация законодательных ограничений осуществляется в обеспечении социальных гарантий.

Таким образом, собственно правовая регламентация предполагает две основные позиции относительно поведения и взаимодействия муниципальных служащих:

В целом, такие формы социального действия, как поведение и взаимодействие индивидов, право регулирует лишь от части. В полной мере регламентируется мотивация поведения муниципального служащего, поэтому правовая регуляция дополняется этической.

Исходя из вышеизложенного, отметим основные требования профессии к поведению муниципального служащего:

Рациональное планирование деятельности и неукоснительное следование технологической дисциплине, регламентирующим нормам. Эти качества в свое время М.Вебер назвал целерациональностью ;

Мотивация на выполнение служебного долга;

Субординация служебных отношений, предполагающая реализацию иерархической формы взаимодействия.

Актуальной проблемой организации деятельности системы местного самоуправления является наполнение ее организационных структур кадрами, пользующимися доверием населения и способными эффективно решать задачи, стоящие перед муниципальными органами. Это касается как выборных, так и должностных лиц, работающих в органах местного самоуправления. Проблем в этом отношении за последние годы накопилось немало. Среди них хотелось бы выделить следующие.

Во-первых, в современных условиях от членов представительных органов местного самоуправления и муниципальных служащих требуются иные качества, чем в прежние годы. В настоящее время муниципальный служащий помимо знания своей предметной области должен обладать знаниями и навыками эффективного менеджмента, иметь юридическую, психологическую подготовку, уметь использовать современные информационные технологии, должен постоянно обновлять свои знания и профессиональные умения. В противном случае рост численности кадрового аппарата муниципальных органов, происходящий в последние годы, не приведет к качественному улучшению их работы, а наоборот, сработает один из законов Т. Паркинсона, и число управленцев станет обратно пропорционально эффективности работы аппарата.

Отработана система подготовки молодых специалистов для замещения муниципальных должностей. Выпускники школ по рекомендациям территориальных органов местного самоуправления направляются в высшие учебные заведения для получения высшего образования по специальностям, соответствующим требованиям к муниципальным служащим. При этом муниципальные администрации берут на себя обязательства по трудоустройству этих выпускников после окончания ВУЗа для работы в органах местного самоуправления.

Однако на этом данная проблема не решается. Муниципальные служащие должны быть заинтересованы в получении новых знаний и навыков. Для этого необходимо разработать и внедрить программы профессионального роста муниципальных служащих. Контракты служащих должны включать конкретные стимулы, соответствующие этой программе. Подобные программы широко используются за рубежом и признаны необходимым условием осуществления эффективного менеджмента.

Во-вторых, необходимо упорядочить систему ротации служащих муниципальных органов. Дело в том, что за последние годы во многих муниципальных образованиях этот процесс происходил хаотично: с одной стороны на ответственные должности в муниципальных органах назначались люди, не имеющие необходимой профессиональной подготовки и опыта работы, с другой, происходил кадровый застой в ряде муниципальных органов. В системе местных и государственных органов нередко нет той вертикальной мобильности, которая является условием развития любой организованной системы.

Это обстоятельство негативно сказывалось на работе муниципальных органов, из которых уходили в первую очередь самые инициативные, подготовленные и квалифицированные кадры, которые переходили в различные коммерческие структуры, банки и тому подобное. В частности, притоку толковых, добросовестных работников препятствует социальная и юридическая незащищенность муниципальных служащих, инициативность руководителей при выдвижении и подборе кадров, неоправданно частая смена аппарата.

Для решения этой проблемы нужна незамедлительная разработка кадровой политики для местных органов власти, государственный контроль за ее реализацией и регулированием. Современная кадровая политика должна быть ориентированна на подбор, прогнозирование, планирование и анализ кадрового потенциала, его подготовку и переподготовку. Следует вводить в практику давно существующее в ряде стран планирование карьеры, управление мотивацией служащих при выполнении работы, критерии оценки управленческого труда, системы непрерывного обучения.

В-третьих, актуальной проблемой организации деятельности аппарата органов местного самоуправления является упорядочение системы зарплат и иных выплат муниципальным служащим.

В настоящее время нередки случаи, когда более высокую зарплату и иные выплаты получают управленцы в тех муниципальных образованиях, которые являются дотационными, численность населения которых относительно невелика. Оптимальной в данном случае является модель, когда выплаты будут напрямую коррелироваться с масштабами и сложностью выполняемой работы, конкретными результатами управленческой деятельности.

В-четвертых, многие депутаты представительных органов местного самоуправления строили свои избирательные компании на обещаниях решить конкретные проблемы избирателей. Однако решение этих проблем чаще всего входит компетенцию не органов представительной власти местного самоуправления, а местных администраций. Порой, ни вновь избранные депутаты, ни избиратели этого не осознают. Представляется, что в современных условиях вся вертикаль муниципальных органов исполнительной власти должна замыкаться на главе местного самоуправления. Необходимо создание соответствующей нормативно-правовой базы на федеральном, региональном и местном уровне, поскольку деятельность государственных и муниципальных служащих, составляющих аппарат администрации, регулируется в Российской Федерации преимущественно в законодательном порядке. В этом состоит одно их основных отличий российской государственной и муниципальной службы от аналогичной ей общественной службы за рубежом, где она регулируется не только и не столько нормативными актами, сколько политическими традициями и соглашениями, заключаемыми между профсоюзами и муниципальными органами управления.

В заключение хотелось бы сказать, что работа по созданию системы муниципального управления и модернизации управленческих процессов неразрывно связана с выработкой современной кадровой политики, отвечающей задачам укрепления российской кадровой политики, становления гражданского общества и демократического развития. Россия нуждается в новом поколении профессиональных кадров, и особенно муниципальных служащих. Такую задачу невозможно выполнить без научно обоснованной кадровой политики, опирающейся на принципы профессионализма и культуры.

1.3. Явления деформации профессиональной культуры муниципальных служащих

Успехи и неудачи в деле реформирования муниципальной службы во многом определяются состоянием профессиональной культуры. Данный фактор трудно уловить. Однако он оказывает существенное воздействие на процесс преобразований. В культуре наших чиновников сложились устойчивые аномалии, унаследованные от прошлого, которые создают помехи для эффективного функционирования аппаратов администраций муниципальных образований.

Обычно об этом говорят, как о бюрократизме, вкладывая в это слово негативные эмоции. Между тем, интересы дела требуют рационального объяснения данного явления. Определённый вклад в это вносит теория социальных отклонений. Понятие «социальное отклонение» чаще всего определяется, как нарушение нормы. Но что есть норма для аппарата муниципального образования? Ведь абсолютно нормальных организаций не бывает. То, что ещё вчера рассматривалось, как норма, сегодня приобретает характер отклонения, и наоборот. Поэтому применительно к муниципальной службе в институциональном аспекте точнее использовать термин «дисфункция», а в поведенческом - «девиация».

В механизме социальных отклонений выделяются ценности, нормы, институты и связи. Деформация хотя бы одного элемента неизбежно влияет на другие. Смена ценностных ориентаций должностных лиц вызывает напряженность публично-правовых связей и нарушение административных норм, что, в свою очередь, расстраивает функционирование института муниципальной службы и продуцирует девиации чиновников.

Сложная система взаимосвязи указанных элементов раскрывает социальную природу бюрократизма. Совокупность смыслозначимых представлений о муниципальной службе, убеждения и ценности должностных лиц, наработанные годами нормы администрирования, привычная манера исполнения служебных обязанностей образуют своего рода решетку бюрократического управления.

Как правило, дисфункции и девиации муниципальной службы берут свое начало в структуре административных ценностей, внутреннее ядро которых составляют ценности права и политики. В отечественной практике политика всегда доминировала над правом, а должно быть наоборот. Ведь политика «генетически» сориентирована на групповые интересы, а право - на общесоциальные. Несмотря на культивирование в последние годы ценностей демократии и законности, сложившийся перекос так и не удалось устранить. Более того, закон превратился из слуги в заложника политики.

В результате резкого снижения статуса права ослабло уважение к таким ценностям, как дисциплина, подчинение, исполнение долга, самоотверженность, скромность, бескорыстие и, напротив, усилилось стремление к таким ценностям, как «свобода» (от ответственности), «автономия» (от общества), «неприкасаемость» (для закона).

В структуру современных административных ценностей проникает выгода, жажда наживы. Многие служащие ориентированы исключительно на материальный достаток, они все больше приобщаются к ценностям «новых русских». Совпадение психологии дельцов и чиновников обостряет противоречие между конституционными требованиями государства и предписаниями (полу)криминального бизнеса. Свидетельство тому и принятая сейчас профессиональная лексика - «беспредел», «крыша», «наезд», «разборка» и пр.

Расхождение между декларируемыми и реально действующими ценностями закрепляет у служащих двойные стандарты морали и ответственности. Поскольку демократия как ценность остается фикцией профессиональной культуры, постольку чиновники до сих пор относятся к гражданам, как к верноподданным, а не равноправным партнёрам. Лицемерие проявляется в фактическом игнорировании прав и свобод человека. Должностные лица испытывают избирательное «уважение» к тем, у кого есть власть, деньги, сила.

В условиях искажения профессиональных ценностей извращаются и соответствующие нормы. Специалисты отмечают такой порок современного нормотворчества, как неадекватность конструкции нормы реальным потребностям общества. Складывается впечатление, что законодатели не понимают того общества, в котором живут, не знают и не учитывают общественное мнение. Почему плохо «работают» даже самые «умные» законы? Видимо, потому, что они не отвечают социальным ожиданиям.

Следует отметить несовершенство системы законодательства в нашей стране, при которой указы противоречат законам, законы - Конституции, инструкции - и указам, и законам, и Конституции. Все это является причиной дискреции, т.е. вольного толкования административно-правовых норм: как, когда, в какой мере, какими средствами они должны реализовываться. В силу этого чиновники обретают свободу в истолковании и решении жизненно важных вопросов по отношению к конкретным гражданам, организациям и превращаются в «продавцов» самостийных норм на административном рынке. Нередко должностные лица создают лишь видимость каких-то норм, не существующих в природе. В этом случае они говорят: «у нас так принято».

Фактическая незыблемость положения чиновников в социальной структуре общества вызывает у них ощущение первичности групповых норм поведения и вторичности общесоциальных. Такая подмена снимает у служащих нравственные ограничения, создает самодостаточную корпоративную систему нормативных действий. То, что со стороны общества считается криминальным отклонением, со стороны чиновничества - нормой. Это и псевдоприватизация, и «выжимание» ведомствами огромных бюджетных субсидий, и взвинчивание цен «естественными монополиями» на топливно-энергетические ресурсы, транспортные услуги.

Деформация норм и ценностей ведет к дисфункциям института муниципальной службы. Он перестает исправно выполнять свои задачи. Внешне дисфункции административных учреждений чаще всего выражаются в недостатке подготовленных кадров, средств и т.п. С содержательной точки зрения они проявляются в неясности целей деятельности, несоблюдении принципов организации, неточном определении компетенции органов управления, круга обязанностей должностных лиц и др.

В литературе описано множество примеров дисфункций института государственной и муниципальной службы. Укажем основные. Самая распространенная дисфункция - господство структуры над функцией: появилась проблема - значит надо создать структуру для её решения. Так, в результате «суверенизации» субъектов РФ в рамках региональных администраций появились собственные правительства, министерства и ведомства, находящиеся в процессе перманентного объединения и разъединения.

Разрастанию административных структур муниципалитетов способствует стремление федерального и региональных центров усилить надзор за работой муниципальной службы посредством создания контрольных управлений в президентских и губернаторских администрациях. В силу своей инерционности оргструктуры стремятся к самодовлеющему поведению, нередко превращая цель в средства, и наоборот. В нормальном соотношении функция первична, она определяет структуру. Источником дисфункций становится формализация правил служебного поведения. Правила, предназначенные лишь для достижения организационных целей, превращаются в самоцель. Нередко это ведет к дублированию установленного порядка, когда чиновнику приказывают выполнять то, что он и так обязан делать по должностной инструкции. В данном случае работник делит свои обязанности на основные (о которых ему напоминают) и второстепенные. Однако любое напоминание ситуативно и вовсе не означает важность соответствующих дел.

Формализация правил культивирует церемониальные формы организационного поведения служащих: с кем и как здороваться, в какой форме обращаться с просьбой к начальнику и т.п. В служебном церемониале особое место занимает ритуал. Как форма демонстративного поведения, он связан со своеобразным пониманием чиновниками служебной иерархии, статуса, престижа, авторитета. Ритуал освящает обычные действия, придаёт им значимость, зачастую влияет на конкретный выбор работником того или иного варианта действий, исходя из принципа «что понравится начальнику». Иногда ритуал чинопочитания выглядит унизительно, к примеру, потереть руководителю спинку в бане, сбегать в магазин, решить его личный вопрос и т.п.

Дисфункции муниципальной службы проявляются в результате бессубъектности, т.е. когда должностное лицо не в состоянии принять самостоятельного решения. В аппарате всё предопределено: штатное расписание, размер зарплаты, режим работы и т.д. Всё это оборачивается для администрации муниципалитета безынициативностью персонала, формированию у него самоощущения «бессилия» и «беспомощности».

Дисфункции возникают в силу стагнации административной организации, т.е. неспособности к изменениям. Стагнация представляет собой пассивный риск, который происходит от дефицита преобразований, в отличие от риска активного, стремящегося к обновлению. Причина неподвижности аппарата связана с доминированием консервативных стереотипов поведения, таких как перестраховка, ритуализация заведенного порядка, боязнь утраты подконтрольных сфер деятельности. Другая причина застоя состоит в неумении перевести организацию из исходного состояния в желаемое. Для этого нужна особая технология и специалисты по изменениям. Но в нашей административной культуре пока не принято приглашать для этих целей консультантов. Наконец, еще одна причина стагнации заключается в (полу)закрытости административного аппарата муниципальной службы. Здесь многое засекречено: информация, управленческие технологии, отбор и расстановка кадров. Все это создает благоприятную почву для застоя и деградации бюрократии.

Как только административный аппарат застоялся, во главу угла ставится не эффективность, а лояльность. Чиновники превращаются в замкнутую корпорацию бюрократов, выделенную из массы граждан высоким статусом, окладами и привилегиями, кастовой солидарностью. На первый план выдвигаются ценности, чуждые профессиональной системе управления. Аппарат комплектуется по принципу личной преданности. Поиск кандидатов идет в основном через знакомых по правилу: «скажи, что ты пришел от меня».

В результате разрушается система публично-правовых связей и устанавливается цепь опосредованно-личных связей.

В этих условиях постепенно формируется механизм коррупции. Коррумпированная бюрократия подчиняет себе административный аппарат на основе ведомственных или узкогрупповых интересов. В коридорах власти разворачивается «подковерная» борьба за сферы влияния. Чиновники выдают частные интересы своего ведомства за государственные. Они игнорируют общественные запросы, используют зависимое положение граждан в корыстных целях. Осознание своей, пусть даже ничтожной власти (выдать или нет справку, разрешить что-либо или запретить), возможность повлиять на судьбу просителя, бесконтрольность «снизу» и «сверху» развращает чиновника. Наиболее злостная форма преувеличения своей власти - чванство и хамство.

Муниципальная должность представляет собой определенный стандарт на исполнение. Но ее невозможно формализовать так, чтобы не оставалось амплитуды колебаний для осуществления функций по усмотрению исполнителя. Служащий может использовать этот зазор свободы в личных интересах: поставить других в зависимость от себя, искусственно приподнять собственный статус, усилить свое влияние. Так создается «бюрократическое право» не рассматривать вопрос, «спихнуть» его по другому адресу и т.п. Отписки, рутина согласований, культ процедур - все это следствие бюрократизма. Причины же самого явления кроются в дисфункциях и девиациях муниципальной службы.

Для устранения этих причин необходима такая институциональная среда, которая максимально ограничит распространение бюрократизма и коррупции. Подсчитано, что в среднем 10-15% населения страны законопослушны. Такое же количество людей отличаются антиобщественными наклонностями. Остальные - носители промежуточных медиальных свойств. Они адаптируются в зависимости от того, какая социальная среда превалирует в обществе. Если слабы демократические институты, доминируют теневые отношения, процветает коррупция, в социуме проявляют активность лица антиобщественного склада, и промежуточное большинство поддерживает их. Следовательно, сокращение коррупции во многом зависит от упрочения демократических ценностей, способствующих становлению правового государства и гражданского общества, адекватных норм их взаимодействия.

Несмотря на разочарование в демократических преобразованиях большинство россиян устремлены к уважению человеческого достоинства, прав и свобод личности, равенства всех перед законом. В обществе сложились устойчивые ожидания чёткого исполнения административным аппаратом посреднических функций между властью и народом. Именно в этом и состоит глубокий смысл современных реформ.

По мере разгосударствления власти и собственности, децентрализации управления, перераспределения функций и передачи полномочий в пользу местной власти произойдёт разворот административного аппарата к людям, их интересам и потребностям.

Ориентация муниципальной службы на рынок общественных интересов определяет приоритет профессиональных качеств муниципальных чиновников. Для этого необходима законодательно закрепленная рекрутация и ротация кадров: конкурсный отбор муниципальных работников, контрактный механизм взаимоотношений муниципального служащего и администрации муниципалитета, периодическая оценка персонала.

Для управленца-профессионала есть смысл установить такой уровень оплаты труда, который бы успешно конкурировал с теневыми привилегиями и взятками. Следует взять под особый контроль должностных лиц, занимающихся лицензионно-разрешительной деятельностью, налогами, сборами и пошлинами. Особую роль здесь играет социальный контроль. Граждане должны иметь информацию о «тайнах» административной машины. Это необходимо подкрепить аудиторской и судебной практикой, деятельностью СМИ, общественных объединений.

1.4. Принципы и методы формирования профессиональной культуры муниципальных служащих

Повышение уровня профессиональной культуры муниципальных служащих имеет важнейшее функциональное значение, потому что от ее состояния зависит не только наполняемость муниципальной службы высококвалифицированными кадрами, но и уважение, доверие населения к органам местного самоуправления, то есть, как будут восприняты в общественном мнении их законы и предписания.

Обеспечение качественного, профессионального отбора и подбора кадров в органы местного самоуправления;

В деле формирования профессиональной культуры муниципальных служащих приоритетная роль нами отводится именно их профессиональному отбору, так как процедура отбора осуществляется практически на протяжении всего периода активной профессиональной деятельности муниципальных служащих. Она предполагает систему мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава муниципальных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы важнейшим целям и задачам муниципальной службы .

В целом профессиональный отбор призван играть роль защитного механизма, ограждающего систему муниципальной службы от непрофессионалов, то есть людей, не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами и высоким уровнем профессиональной культуры, но и не способных их приобрести в будущем.

Следовательно, при приеме граждан на муниципальную службу необходимо использовать весь арсенал доступных методов оценки профессиональной пригодности и профессиональной направленности личности.

Естественно в формировании профессиональной культуры муниципальных служащих значительное место отводится обеспечению продвижения муниципальных служащих преимущественно на основе конкурса и сложных экзаменов. Согласно Конституции РФ п. 4 ст. 32 граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной и муниципальной службе. К средству, обеспечивающему равенство соискателей муниципальных должностей, относится процедура конкурсного отбора. Но отсутствие открытых конкурсов и экзаменационных процедур приводит к тому, что ключевые должности муниципальной службы, как правило, занимают не самые талантливые, а те, кто ориентирован на интересы представителей торгового, финансового и промышленного бизнеса и вышестоящей бюрократии.

Еще одним важным направлением формирования профессиональной культуры муниципальных служащих является их аттестация независимыми аттестационными комиссиями. В составе этих комиссий должны находиться наиболее авторитетные представители гражданского общества, научных, а также образовательных учреждений.

В ходе аттестации рассматриваются и анализируются профессиональные и личностные качества, определяются целесообразные формы повышения квалификации, устанавливается вклад муниципальных служащих при решении различных местных проблем. Однако, принятая сегодня практика, когда муниципальные служащие аттестуют сами себя, придает самой процедуре аттестации чисто формальный характер.

Впрочем, Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" сделал шаг в нужном направлении, но в целом проблема остается нерешенной, поскольку аттестационные комиссии по прежнему формируются руководителями муниципальных органов, в которых проводится аттестация.

Система аттестации должна стать механизмом мобилизации внутренних ресурсов сферы профессионального образования; оптимизации организационных форм, экономических и управленческих механизмов; использования разнообразных форм обеспечения обновления профессиональной культуры муниципальных служащих.

Она должна способствовать:

Во-первых, развитию профессиональной культуры муниципальных служащих;

Во-вторых, ориентации кадров муниципальной службы на освоение современных инновационных, информационных технологий мирового уровня;

В-третьих, апробации современных моделей образовательных комплексов;

В-четвертых, инициации и реализации профессионально-личностного потенциала специалистов;

В-пятых, выходу на развивающие программы в системе повышения профессиональной культуры муниципальных служащих.

Следовательно, основными целями аттестации являются:

Выявление фактического уровня профессиональной культуры муниципальных служащих;

Определение стратегических областей профессионального роста;

Определение путей повышения профессиональной культуры муниципальных служащих;

Обеспечение условий и объективных данных для социальной защищенности муниципальных служащих, дифференциация оплаты их труда в условиях рыночных отношений.

Результаты аттестации следует анализировать и далее систематизировать в банке кадровой информации и использовать при работе с кадровым резервом. Важную роль здесь могла бы сыграть разработка учеными РАГС при Президенте Российской Федерации профессиограммы муниципальных служащих.

Совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих, на наш взгляд, предусматривает два основных направления: оптимизацию системы управления профессиональной подготовкой муниципальных служащих и совершенствование методик и форм профессиональной подготовки.

Первое направление реализуется на основе определенных принципов, которые характеризуют, с одной стороны, организацию управления профессиональным обучением, с другой, - подходы к обеспечению высокого качества подготовки специалистов. Эти принципы, с нашей точки зрения, должны находиться в контексте принципов муниципального управления.

Поэтому, приняв за основу комплекс принципов муниципального управления, предложенный В.Б. Зотовым , мы считаем целесообразным выделить собственный комплекс образовательных принципов: приоритета самостоятельного обучения; совместной деятельности; опоры на опыт обучающихся; персонализации обучения; контекстности обучения; развития творческого потенциала человека; психологической комфортности обучения, непрерывности процесса обучения, опережающего характера обучения, единства и взаимосвязи общей базовой подготовки и углубленной специализации.

Отметим, что реализация вышеперечисленных принципов должна носить системный характер, предусматривающий обязательность реализации каждого из них в процессе подготовки муниципальных служащих, что позволит получить их новые интегративные качества: профессиональную готовность к конструктивной деятельности и дальнейшему профессиональному развитию.

Практическая реализация предложенных принципов, по нашему мнению, возможна лишь тогда, когда существует система специализированных учебных заведений, для которых повышение профессиональной культуры муниципальных служащих является основной или, даже, единственной задачей. Подобные учебные заведения должны иметь ряд особенностей, а именно:

1. Академические «свободы» учебных заведений, связанные с определением содержания профессиональной подготовки, организации ее прохождения и методов обучения должны быть серьезно ограничены;

2. Организация профессиональной подготовки должна быть жестко подчинена требованиям процесса реформирования государственной и муниципальной службы Российской Федерации, причем при необходимости соответствующий орган местного самоуправления должен иметь возможность на нее решающим образом влиять;

3. Руководящий состав и основная часть преподавательского состава образовательных учреждений должны быть государственными или муниципальными служащими или иметь опыт государственной или муниципальной службы;

4. Условия профессиональной подготовки и, в том числе, повышения профессиональной культуры, муниципальных служащих должны быть максимально приближены к условиям прохождения государственной службы.

Фактически речь идет о том, что формирование и совершенствование профессиональной культуры муниципальных служащих должно обеспечиваться за счет централизованно управляемой системы специализированных учебных заведений, которые работают по единым учебным планам, программам и иным учебно-методическим документам, регламентирующим, в том числе, формы и процедуры проверки знаний, навыков и умений муниципальных служащих, а также наделены правом присвоения первичных для соответствующих групп должностей квалификационных разрядов. Это обстоятельство обуславливает необходимость определенной корректировки методик и форм, самого содержания профессиональной подготовки.

Для современной России порядочность в нравственных позициях профессиональной подготовки специалистов, в выполнении своих функций, стала стратегическим фактором выхода государства из сложной социально-экономической и политической ситуации. Формирование в социальной рефлексии российского муниципального служащего максимально высокой ответственности перед гражданами, добросовестности – во многом предопределяется мерой осознанности ими такого понятия как профессиональная культура.

То есть, муниципальных служащий должен обладать не только совокупностью таких служебно-профессиональных черт, как компетентность и квалификация, но и целым рядом социальных и нравственно психологических черт.

К общим социальным чертам, важным для муниципального служащего, относятся патриотизм, гуманистическое мировоззрение, интересы, запросы, стремления и др. Они формируются на протяжении всей жизни человека. Служебно-социальные черты характеризуют муниципального служащего как сознательного гражданина, понимающего реалии социально-политической обстановки и обладающего достаточными способностями и готовностью выполнять свой гражданский долг.

Важной совокупностью черт, характеризующих личность муниципального служащего, являются морально-психологические черты. Трудно себе представить личность муниципального служащего без таких волевых черт, как целеустремленность и самообладание, самостоятельность и решительность, настойчивость и инициативность. Обладая этими качествами, муниципальный служащий способен систематически направлять свои действия на достижение определенных целей, управлять своими чувствами и эмоциями, принимать своевременные, обоснованные и устойчивые решения, работать с большим напряжением духовных и физических сил.

В связи с этим, важным компонентом системы профессиональной подготовки и развития муниципальных служащих становится их воспитание. Здесь вполне уместно привести утверждение О.С. Анисимова о том, что если ценностью образования считать создание условий для развития гармоничной личности, единицей проявления которой выступает поступок, тогда свободе как ведущему фактору поступка обучить нельзя, ее можно только воспитать.

Существует мнение, что употреблять термин «воспитание» применительно к взрослым людям некорректно. Однако, мы согласны с мнением А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского, которые считают, что воспитание – это «…процесс социализации индивида, становления и развития его как личности на протяжении всей его жизни в ходе собственной активности и под влиянием природной, социальной и культурной среды» .

Это значит, что процесс воспитания носит перманентный характер, то есть постоянно присущий социальному бытию личности. Взрослым людям свойственна такая, уже не педагогическая, а андрагогическая, функция как актуализация жизненного опыта, и на этой основе самовоспитание необходимых качеств.

Такие качества, как "честь служащего", "чувство профессионального долга", "профессиональная солидарность", всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. Так, например, в развитых странах - Франции, Германии, Японии, Великобритании - честь и ответственность государственного служащего являются неотъемлемыми профессиональными качествами, регламентирующими стиль профессиональной деятельности.

Возникновение в каждой культуре идеального образа культурности, воспитанности личности специфично сочетает идеи человека как существа общественного и как неповторимой, самореализующейся индивидуальности. Вместе с тем при всей специфике национальных приоритетов в воспитательной практике можно говорить о взаимодополняемости национальных систем воспитания. Человечество существует, развивается как совокупность цивилизаций, наций, не смешивающихся друг с другом, но и не самоизолирующихся друг от друга.

Особенностью отечественная система воспитания является то, что в качестве идеальной цели нашел свое отражение специфический национальный образ культурной, воспитанной личности - личности ярко индивидуальной, своеобразной, сосредоточенной на внутреннем самосовершенствовании и во внешних проявлениях, в поведении направленной на служение другим, обществу, человечеству в целом.

В качестве мировоззренческой основы воспитания муниципальных служащих, на наш взгляд, необходимо использовать идеи философии гуманизма, поскольку они более всего могут выступать в качестве идеалов демократического общества и быть приемлемыми для воспитания студентов и слушателей. Идеи гуманизма позволяют осуществлять вариативное воспитание студентов очного и заочного отделений, учитывая их интересы и конкретные личностные и социальные, в том числе возрастные особенности.

В состав мировоззренческой основы воспитания специалистов муниципального управления входят идеи, определяющие отношение человека к миру и его познаваемости, идеи, которые положены в основу формирования единого национального самосознания личности, а также идеи, на основе которых будут формироваться общие психологические и гражданские качества личности специалиста, жизнеспособного и конкурентоспособного в условиях переходного периода построения демократического общества в России.

Важную роль играет воспитательная деятельность как процесс передачи, наследования ценностей, идеалов, принципов, адаптации и самореализации личности в обществе, процесс систематизации, структурирования, оценки информации, превращения ее в культуру личности. Критериями этой культуры выступают с внешней стороны преодоление элементарности и переход к неоднозначности, вариативности поведения человека в разных жизненных обстоятельствах, а с внутренней - целостность представлений о мире, способность выделять главное и служить ему, определять иерархию ценностей, смысл явлений. Исходя из этого положения, в качестве интегральной цели воспитания муниципальных служащих будет становление культурной личности.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Управление процессом целенаправленного формирования профессиональной культуры муниципальных служащих осуществляется по трем направлениям: обеспечение качественного, профессионального отбора и подбора кадров в органы местного самоуправления; совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих; аттестация муниципальных служащих независимыми аттестационными комиссиями. Контролировать эффективность процесса управления позволяет разработанная система критериев сформированности профессиональной культуры муниципальных служащих, включающая три блока: профессиональная направленность личности муниципального служащего, его профессиональная компетентность и личностно-деловые качества.

2. Обеспечение качественного профессионального отбора и подбора муниципальных служащих предполагает разработку системы мер, направленных на корректировку существующих критериев отбора граждан на муниципальную службу, а также на развитие методов отбора, в том числе в процессе конкурсного отбора или экзаменов.

Совершенствование процедуры аттестации муниципальных служащих связано, с одной стороны, с ее превращением из формальной процедуры в реальный механизм профессионального развития, а, с другой, - с дальнейшей разработкой перечня профессионально-важных качеств муниципальных служащих и их фиксацией в административных регламентах и профессиограммах должностей муниципальной службы.

3. Совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих реализуется на основе следующих принципов: приоритета самостоятельного обучения; совместной деятельности; опоры на опыт обучающихся; персонализации обучения; контекстности обучения; развития творческого потенциала человека; психологической комфортности обучения, непрерывности процесса обучения, опережающего характера обучения, единства и взаимосвязи общей базовой подготовки и углубленной специализации и предполагает два направления: оптимизация системы управления профессиональной подготовкой муниципальных служащих и совершенствование методик и форм профессиональной подготовки.

Первое направление связано с созданием национальной системы учебных заведений, специализирующихся на профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих. Второе направление связано с изменением государственных образовательных стандартов, программ профессионального образования в сторону его дальнейшей гуманизации, индивидуализации и дифференциации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ (НА МАТЕРИАЛАХ АДМИНИСТРАЦИИ Г. НИЖНЕВАРТОВСК)

2.1. Структура и общая характеристика Администрации г. Нижневартовск

Общественные отношения, складывающиеся в области местного самоуправления в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре, имеют свои особенности и традиции, связанные с проживанием на его территории коренных малочисленных народов Севера. Эти особенности подкреплены соответствующими полномочиями местных органов власти и учитываются практически в каждом окружном законе, касающемся организации и функционирования системы местного самоуправления, а также в отраслевых законах автономного округа. Здесь в полной мере проявилась процедура опережающего нормотворчества субъекта РФ, предусмотренная ст. 76 Конституции РФ, когда принятие аналогичного федерального закона отменяет закон субъекта.

Правовую основу местного самоуправления в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре составляют: Устав автономии , законы автономного округа, постановления окружной Думы, постановления Губернатора ХМАО - Югры, постановления Правительства ХМАО - Югры, договоры автономного округа, заключенные с органами государственной власти РФ и субъектами РФ.

По состоянию на 1 января 2009 г. в Ханты-Мансийском автономном округе принят и действует ряд специализированных законов, регулирующих муниципальные правоотношения, и в частности, вопросы муниципальной службы:

Закон от 25 ноября 2004 г. № 63-оз "О статусе и границах муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа - Югры" ;

Закон от 7 июля 2004 г. № 43-оз "Об административно-территориальном устройстве Ханты-Мансийского автономного округа - Югры и порядке его изменения" ;

Закон от 18 июня 2003 г. № 33-оз "О выборах глав муниципальных образований в Ханты-Мансийском автономном округе населением" ;

Закон от 18 июня 2003 г. № 35-оз "О выборах депутатов представительных органов местного самоуправления в муниципальных образованиях" ;

Закон от 09 декабря 2004 г. № 78-оз "О наименованиях органов местного самоуправления и глав муниципальных образований в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" ;

Закон от 20 июля 2007 г. N 113-оз "Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" ;

Закон от 6 декабря 2005 г. №128-оз "О муниципальных должностях и реестре муниципальных должностей муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре" .

Законодательная основа автономного округа в области местного самоуправления далеко не исчерпывается приведенным перечнем, так как практически в каждом отраслевом законе округа указываются полномочия органов местного самоуправления по реализации соответствующих правоотношений. Учитывая, что Федеральный закон № 131-ФЗ от 6 октября 2003 г. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» не относит к полномочиям субъекта РФ принятие законов о статусе депутатов и выборного должностного лица местного самоуправления, соответствующие окружные законы были признаны утратившими силу.

Исследуя современное состояние законодательной базы Ханты-Мансийского автономного округа, автор приходит к выводу, что совокупность организационно-правовых форм осуществления населением своего конституционного права на местное самоуправление в рамках муниципальных образований обусловила создание в автономном округе определенной региональной правовой подсистемы местного самоуправления, которая составной частью входит в федеральную правовую систему.

Особенности проживания и жизнедеятельности коренных малочисленных народов Севера на территории автономного округа предопределяют тот факт, что местное самоуправление здесь тоже достаточно специфично.

Между органами государственной власти автономного округа и органами местного самоуправления разграничены предметы ведения и полномочия по их реализации. Построенная в округе система взаимоотношений между органами государственной власти и органами местного самоуправления опосредствует тесную взаимосвязь между ними.

В период становления новой системы местного самоуправления в автономном округе практически повсеместно вновь была использована организационная модель построения органов местного самоуправления с "сильным" главой муниципального образования при второстепенном представительном органе местного самоуправления, где во многих случаях избран руководитель, но не на освобожденной основе.

Город Нижневартовск как административно-территориальная единица Ханты-Мансийского автономного округа - Югры образован 09 марта 1972 года Указом Президиума Верховного Совета РСФСР путем присвоения статуса города селу Нижневартовское, основанному в 1909 году. Город Нижневартовск в соответствии с Законом Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 07 июля 2004 года № 43-оз «Об административно-территориальном устройстве Ханты-Мансийского автономного округа - Югры и порядке его изменения» является административно-территориальной единицей Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, непосредственно входящей в состав Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, и наделен статусом городского округа.

Нижневартовск - один из крупнейших городов Ханты-Мансийского автономного округа. Его население - 240,4 тыс. человек. Среди 22-х муниципальных образований ХМАО Нижневартовск занимает второе место по численности населения, третье место - по объёму инвестиций в основной капитал, четвёртое - по добыче нефти. 18 декабря 2003 года в должность главы города вступил Борис Сергеевич Хохряков.

Лидирующее место в структуре промышленного производства Нижневартовска занимают нефтедобывающие предприятия, более 80 % из них приходится на структурные подразделения компании «ТНК-ВР». Нижневартовск является крупным транспортным узлом, обслуживающим грузопассажирские перевозки железнодорожным, авиационным и речным транспортом. В 2005 году городскому аэропорту присвоен статус международного.

Устав - основной нормативный правовой акт местного самоуправления в муниципальном образовании, принят в г. Нижневартовске в новой редакции 20 июня 2005 г. В нем прописаны все основные вопросы организации и деятельности местного самоуправления на территории города Нижневартовска. Предмет регулирования устава муниципального образования предопределяет его особую юридическую силу: он является базовым для всей системы нормативных правовых актов местного самоуправления на конкретной территории.

Исполнительно-распорядительным органом муниципального образования г. Нижневартовск, наделенным Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения является администрация города, которой руководит глава города на принципах единоначалия. Администрация города обладает правами юридического лица и является муниципальным учреждением, образуемым для осуществления управленческих функций, действующим на основании Положения об администрации г. Нижневартовск от 19 декабря 2005 г. № 581. Структура администрации численность штата муниципальных служащих г. Нижневартовск утверждена одновременно с Положением об администрации г. Нижневартовск 19 декабря 2005 г. постановлением городской Думы № 580 , и представляет собой:

Департаменты:

Департамент финансов администрации города;

Департамент экономики администрации города;

Департамент муниципальной собственности и земельных ресурсов администрации города;

Департамент жилищно-коммунального хозяйства администрации города;

Департамент образования администрации города;

Департамент здравоохранения администрации города.

Управления:

Юридическое управление;

Управление по информационной политике администрации города;

Управление по вопросам муниципальной службы и кадров администрации города;

Управление по потребительскому рынку администрации города;

Управление по информационным ресурсам администрации города;

Управление архитектуры и градостроительства администрации города;

Управление по физической культуре и спорту администрации города;

Управление бухгалтерского учета и отчетности администрации города;

Управление по обеспечению работы руководства;

Управление записи актов гражданского состояния администрации города;

Управление по работе с общественностью и молодежными проектами администрации города;

Управление по жилищной политике администрации города;

Управление культуры;

Управление по природопользованию и экологии администрации города;

Управление по опеке и попечительству администрации города;

Управление по делам гражданской обороны и чрезвычайным ситуациям.

Организационный отдел администрации города;

Отдел делопроизводства и контроля администрации города;

Архивный отдел администрации города Нижневартовска;

Отдел по обращениям граждан;

Отдел труда администрации города;

Отдел транспорта и связи администрации города;

Отдел по организации деятельности комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав администрации города;

Отдел цен и тарифов администрации города;

Отдел контроля в сфере размещения муниципального заказа;

Отдел специальных мероприятий;

Первый отдел;

Отдел координации строительного комплекса;

Административная комиссия.

Административно-хозяйственная служба;

Служба автохозяйства.

Администрация города обеспечивает в городе Нижневартовске права, свободы и законные интересы человека и гражданина, исполнительно - распорядительные функции по эффективному решению вопросов местного значения в интересах населения города, осуществление задач социально-экономического развития города, исполнение законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Ханты-Мансийского автономного округа - Югры, принятых в пределах их компетенции; осуществляет координацию и связь между органами государственной власти и местного самоуправления на территории города; способствует привлечению населения к управлению городом.

Муниципальные должности подразделяются на выборные муниципальные должности, замещаемые в результате муниципальных выборов (депутат Думы города, глава города), а также замещаемые на основании решений Думы города (председатель Думы города) и на иные муниципальные должности (муниципальные должности муниципальной службы), замещаемые путем заключения контракта (трудового договора).

Муниципальными служащими являются лица, замещающие муниципальные должности муниципальной службы в Думе города Нижневартовска, администрации города Нижневартовска и исполняющие обязанности по исполнению и обеспечению полномочий данных органов местного самоуправления, а также лица, замещающие муниципальные должности муниципальной службы в Думе города, администрации города и исполняющие обязанности по непосредственному обеспечению исполнения полномочий главы города, председателя Думы города.

Лица, не замещающие муниципальные должности муниципальной службы и исполняющие обязанности по техническому обеспечению деятельности органов местного самоуправления, не являются муниципальными служащими.

Городской Думой и Главой г. Нижневартовска утверждены перечни муниципальный должностей муниципальной службы г. Нижневартовска , которые делятся на четыре основные группы: муниципальные должности муниципальной службы категории "руководители"; муниципальные должности муниципальной службы категории "помощники"; муниципальные должности муниципальной службы категории "специалисты"; муниципальные должности муниципальной службы категории "обеспечивающие специалисты".

Наиболее важными и значимыми для нашего исследования являются мониторинги, позволяющие анализировать деятельность власти города по социально-политическим направлениям, избирательным кампаниям, реализации национальных проектов, ситуации по наркотизации молодежи города, отношение жителей города к деятельности власти, рейтинг СМИ города.

Аналитическим отделом социальных процессов администрации г. Нижневартовск ежедневно анализируются и направляются в отдел по обращениям граждан администрации города письма от жителей Нижневартовска, поступающие на Web-сайт администрации и Думы города в раздел "Общественная приемная". Каждое полугодие проводится анализ поступивших обращений. Наибольшее количество - 159 (68,5%) обращений горожан связано с решением жилищных проблем (чаще всего это обращения молодых семей), в том числе: снос ветхих домов, ипотечное кредитование, качество услуг, предоставляемых организациями жилищно-коммунального хозяйства. На втором месте, как и в 2007 году, находятся обращения горожан, не поддающиеся группировке, - 90 (37,8%) жителей Нижневартовска обращались к городской власти со специфичными и глубоко личными проблемами. Третье место - 48 обращений (19,2%) - в рейтинге обращений горожан к власти города занимает состояние дорог, тротуаров и микрорайонов города.

Результаты анализа поступающих на Web-сайт администрации и Думы города писем, а также мониторинги СМИ, социально-экономической и общественно-политической ситуации на территории города Нижневартовска за истекший 2008 год показали, что ситуация в городе по указанным направлениям находится в состоянии устойчивого равновесия, социально-экономическое развитие города продолжает набирать темп. Общественно-политическая ситуация на территории города Нижневартовска традиционно носит характер согласованности действий общественно-политических партий и движений, национальных общественных объединений, религиозных организаций, что подтвердили выборы в Государственную Думу пятого созыва. Все вышеперечисленное способствовало в 2008 году сохранению в городе политической и экономической стабильности.

2.2. Профессиональная культура муниципальных служащих: система показателей

Восприятие социумом образа государственного и муниципального служащего – это многоплановое явление, которое не позволяет однозначно оценивать его профессиональную и социальную успешность без учета индивидуально-психологических особенностей.

В ходе исследования, проведенного В.Г. Поповым, В.В. Китаевым, B.C. Хохряковым и Н.Г. Чевтаевой был задан ряд специальных вопросов, направленных не только на получение словесно выраженных «мнений», но и на зондирование ассоциативных рядов массового сознания и выявление характерных для него образных представлений. В опросе участвовало более 200 человек разного возраста и пола.

В частности, респондентам был предложен список из 15 человеческих качеств, из которого требовалось составить социально-психологический портрет современного российского чиновника. Технически для этого надо было просто отметить, какие качества из упомянутого списка ему присущи, а какие нет. Особо отметим, что вопрос этот ставился в сравнительной плоскости – при помощи той же самой технической процедуры – одновременно надо было реконструировать образ современного западноевропейского чиновника и чиновника недавнего советского прошлого. Общая статистика ответов на данный вопрос по основной выборке («население») представлена ниже на таблице 1.

Таблица 1

	Советский чиновник	Современный российский чиновник	Западно-европейский чиновник
Деловитость, компетентность
Патриотизм, чувство долга
Ответственность, надежность
Культура, образованность
Творческий потенциал, способность к инновациям
Неподкупность
Косность, узость мышления
Равнодушие к людям, формализм
Низкие деловые качества, некомпетентность
Продажность
Необразованность, бескультурье, грубость
Безответственность
Безразличие к интересам своей страны
Способность использовать зарубежный опыт
Способность опереться на национальные традиции

Представления населения о деловых и нравственных качествах современного российского, советского и западноевропейского чиновника (в %)

Как видим, полученная картина очень красноречива и, к сожалению, не может служить поводом для радости и оптимизма. На первое место среди человеческих качеств, которыми в глазах населения наделены сегодня работники многочисленных бюрократических учреждений, наши респонденты значительным большинством голосов (почти 2/3) поставили равнодушие к людям, на втором месте оказалась продажность (это мнение 58,5% опрошенных), на третьем – безразличие к интересам страны (41,1%). Вообще, вся верхняя часть таблицы в данном случае оказалась занята сугубо отрицательными характеристиками. Первая положительная аттестация («деловитость, компетентность») появляется только на 7 строчке, причем она собрала в свою пользу лишь пятую часть от общего числа поданных голосов.

Нечего и говорить, что при таком распределении мнений российский чиновник полностью проигрывает европейскому, у которого 8 первых строчек заняли сугубо положительные качества – компетентность и деловитость (63,5% полученных в ходе опроса ответов), культура, образованность (39,9%), ответственность, надежность (37,5%), патриотизм, чувство долга (30,5%), творческий потенциал, способность к инновациям (28,2%), способность опереться на национальные традиции (23,3%) и в то же время использовать зарубежный опыт (22,9%), неподкупность (21,9%). Конечно, можно сказать, что россияне плохо знают действительные проблемы Запада и, руководствуясь старым принципом «лучше там, где нас нет», склонны несколько идеализировать евробюрократию. Допустим. Но мы анализируем лишь социальные представления в том виде, как они фактически сложились, и не претендуем на объективное сопоставление качества управленческих кадров. А на уровне образных представлений разрыв в показателях получился громадным; другой вопрос, что природа этого разрыва сложна, в какой степени он идет от знания ситуации, а в какой – от недовольства тем, как вершатся дела у нас в стране.

Выявленные характеристики личностного и профессионального ресурса обследованных персоналий фиксировались в определенной иерархической и ранговой последовательности согласно частоте информации о них в источниках анализа. Полученные на уровне социального восприятия приоритеты личностных и профессиональных характеристик государственных и муниципальных служащих можно представить четырьмя блоками: блоком профессиональных данных, блоком психологических характеристик, блоком профессиональной культуры и блоком нравственных качеств.

Эмпирически А.С. Гусевой подтверждено, что приоритетными в массовом сознании и общественном мнении являются психологические, культурологические, в т.ч. мировоззренческие, нравственные, а также профессиональные характеристики чиновников, которые влияют на их имидж, конкурентоспособность и определяют результативность деятельности.

Блок профессиональных данных, составляющих профессиональную культуру, характеризует целый спектр способностей, общих и специальных навыков и умений муниципальных служащих. Приоритет имеет технологическое мастерство муниципальных служащих, которое воспринимается социумом как “высокий профессионализм деятельности”. К искусству профессионального мастерства относятся: владение механизмами реализации принимаемых решений, владение стратегией и тактикой деятельности, воздействие на общественные явления, социальные группы, отдельного человека, владение конкретными способами деятельности в зависимости от ситуации, эффективное самовыражение личностно-деловых качеств, гибкость поведения и др.

Кроме того, в профессиональной культуре выделяются характеристики индивидуального стиля и способов деятельности, которые можно отнести к технологическим способностям, а также профессиональная работоспособность, как одна из технологических возможностей реализовать цели и задачи деятельности. В первом случае показателями эффективности является способность к диалогу и сотрудничеству, практицизм, конструктивность и конкретность, прагматизм. Профессиональная работоспособность воспринимается массовым сознанием как “основательность” и имеет такую систему показателей: инициативность, основательность, энергичность, организованность, деловитость. Кроме того среди “организованных” и “деловитых” больше всего тех, кого отличает целеустремленность. Для “энергичных” устойчивыми показателями профессионализма являются целеустремленность, эмоциональная устойчивость, напористость, показателями “основательности” становятся упорство и неотступность, настойчивость, напористость.

В группе психолого-педагогических характеристик профессиональной культуры выделяются такие критерии как коммуникативность, эмпатичность, визуальный эффект и личный магнетизм. Более всего психолого-педагогические способности соотносятся с критериями и показателями искусства спича и способностью быть лидером во взаимодействии.

Критериями организаторских способностей выступают способности, связанные с умением подбирать людей по личностно-деловым качествам, знающих дело профессионалов и создавать атмосферу сотрудничества. К инновационным способностям относятся поиск новых решений; умение прогнозировать и предвидеть результаты деятельности; отсутствие боязни риска; способность к экспериментаторству и др.

Сложный психический процесс - воля, вызывающий активность субъекта и побуждающий его действовать направленно, выглядит как эмоциональная устойчивость и уравновешенность, способность владеть собой, выдержка, кроме того, отмечены собранность, внимательность, терпение.

Среди основных характеристик мышления муниципальных служащих является последовательность и логичность мыслительных действий, а также индивидуальные особенности мышления: живость и гибкость ума, остроумие, нестандартность, критичность ума. Подобные качества ума не возникают из усваиваемой человеком системы знаний, правил мышления, а являются личностными особенностями, которые развиваются в процессе деятельности. “Степень критичности ума, - писал С.Л. Рубинштейн, - бывает очень разной у разных людей. Критичность - существенный признак зрелого ума. Некритический, наивный ум легко принимает любое совпадение за объяснение, первое подвернувшееся решение - за окончательное” .

В блоке характеристик профессиональной культуры муниципальных служащих под пристальным вниманием находятся их ценностные ориентации, мировоззренческая позиция, которые измеряют социальный эффект их профессиональной деятельности. В общих оценочных суждениях социального восприятия образа чиновника 85% составляют своеобразные черты его имиджа. Формирующими факторами социальной успешности выступают нравственные принципы, особенности мыследеятельности и ее масштабность, особенности индивидуальности, волевые усилия. Среди основных оценочных критериев - популярность в народе и доверие людей, доступность, простота, открытость, неординарность и яркость, обаяние и визуальность, чувство юмора и самоирония.

Не менее важным компонентом профессиональной культуры муниципального служащего выступает критерий образованности. Образованную личность характеризует прежде всего широкий кругозор, разнообразие интересов и разносторонность способностей, эрудиция, компетентность, интеллигентность.

Для субъекта, который выступает “носителем” образованности прежде всего показательно то, что его культурно-интеллектуальные возможности позволяют наилучшим способом овладеть стратегией и тактикой деятельности на высоком профессиональном уровне. Основной характеристикой стиля деятельности такого субъекта становится способность к диалогу и сотрудничеству, каждого четвертого отличает широкий кругозор и незаурядность, а один из трех обладает или особой политической мудростью, или политическим чутьем.

Блок нравственных качеств муниципальных служащих представляют характеристики их моральной позиции и основных принципов руководства: патриотизм и гуманизм. Моральную позицию характеризуют и определяют индивидуально-психологические и общественно-психологические качества. Среди первых выявлены такие ее показатели как скромность и щедрость души, отмечаются искренность и откровенность. В общественно-психологическом измерении нравственности личностного и профессионального “Я” проявляются справедливость, благородство, бескомпромиссность к нравственным порокам и злоупотреблениям, ответственность и долг перед людьми.

Из приведенных данных видно, что социальная оценка деятельности субъекта, являющегося признанным и успешным в социальном восприятии, основывается на признании его личностью незаурядной, действующей эффективно в силу своих нравственных принципов, неординарных способностей, профессионального искусства и технологического мастерства. Критерий социальной успешности на фоне социального восприятия профессионализма муниципальных служащих прежде всего отражает гуманистическую сущность и направленность деятельности, общественный резонанс которой определяют народное признание и доверие к личности и средствам ее деятельности.

В рамках социального восприятия критерий социальной успешности характеризует и “измеряет” ценностно-мировоззренческую и нравственную сущность муниципального служащего, его незаурядность, популярность, с точки зрения общей и профессиональной культуры, определяя тем самым социальную востребованность или невостребованность с учетом веяний времени. Социально успешный чиновник – это конкурентоспособный субъект профессиональной деятельности, это лидер, имеющий явные преимущества среди других людей, вызывающий у них доверие и признание.

Таким образом, среди основных системных показателей профессиональной культуры муниципальных служащих выделяются профессиональные данные (способности, навыки и умения, работоспособность муниципальных служащих), психолого-педагогические характеристики (коммуникативность, эмпатичность, визуальный эффект и личный магнетизм, индивидуальные особенности мышления), образованность, нравственные качества и моральные позиции.

2.3. Исследование профессиональной культуры в администрации г. Нижневартовск

Для реализации задач дипломного проекта нами был проведен опрос служащих Администрации г. Нижневартовск. Всего в исследовании участвовало 30 муниципальных служащих разного пола, возраста и с разным стажем муниципальной службы. Все опрошенные согласились с тем, что огромное значение в современных условиях приобретает рассмотрение профессиональной культуры муниципальных чиновников.

В первую очередь обратим внимание на качества служебного этикета, наиболее важные, по мнению участников опроса, для работы на занимаемой ими должности. (см. таблицу 2).

Таблица 2

Качества	% ответивших
1. Доброжелательность
2. Способность брать на себя ответственность
3. Честность
4. Дисциплинированность
5. Неподкупность
6. Принципиальность
7. Справедливость
8. Склонность к взаимопомощи
9. Способность к компромиссу
10. Признание свобод и прав окружающих
11. Служебный педантизм
12. Предприимчивость
13. Терпимость к «чужим» жизненным идеалам
14. Открытость
15. Лояльность к власти
16. Другое
17. Затрудняются ответить

Приоритетные качества служебного этикета муниципальных чиновников

Как видим на таблице 2, в число главных элементов служебного этикета муниципальных чиновников вошли прежде всего такие ценности, как доброжелательность, способность брать на себя ответственность, честность, дисциплинированность, неподкупность, а затем уже называются принципиальность, справедливость и др.

Что включает в себя профессиональная культура работника муниципального органа власти? Этот вопрос был поставлен в открытой форме и преследовал главную цель - выявить, насколько этические и профессиональные аспекты сочетаются в содержании жизнедеятельности муниципальных чиновников. Вот какие элементы содержания профессиональной культуры были названы муниципальными служащими администрации г. Нижневартовск (см. таблицу 3).

Таблица 3.

Качество	% ответивших
1. Квалификация, компетентность
2. Этика, честность
3. Умение работать с людьми
4. Ответственность, дисциплина
5. Доброжелательность
6. Образование, навыки
7. Коммуникабельность, культура речи
8. Знание законов
9. Справедливость
10.Хорошие отношения с коллегами
11. Демократичность
12.Принципиальность, упорство

Основные элементы содержания профессиональной культуры муниципальных чиновников (в %% от числа ответов)

Как видно в таблице 3, доминируют в содержании профессиональной культуры муниципальных чиновников профессиональная компетентность, квалификация, умение работать с людьми, чувство справедливости и вновь подчеркивается значение доброжелательности, этики, нравственности. Практически мало значимыми оказываются такие ценности, как знание законов, установление хороших отношений с коллегами по работе, принципиальность, упорство, образование, навыки в работе и т.п.

Формирование ценностей профессиональной культуры непосредственным образом зависит от характера и стереотипов профессиональной деятельности муниципальных чиновников. Каким образом чаще всего выполняется работа в администрации г. Нижневартовск? Анализ полученных ответов на данный вопрос убеждает в доминировании достаточности постановки в работе только общей задачи. Все остальное чиновники реализуют самостоятельно. В то же время для 31% опрошенных среди чиновников весьма значимым является детальная проработка каждого задания. Только 7% опрошенных чиновников способны самостоятельно ставить задачи.

«При принятии решения на чье мнение Вы чаще всего ориентируетесь?» Ответы на этот вопрос для нас весьма важны, поскольку в них выражается субъектная направленность профессиональной деятельности муниципальных чиновников.

Ответы отчетливо выявили три профессиональные ориентации муниципальных служащих:

На мнение других работников,

На собственное мнение,

На мнение руководителя.

В первом случае речь идет об ориентации на «команду». Это ориентация на чиновника-менеджера (социальный менеджеризм). Во втором случае акцент сделан на самого себя в соответствии с четко сформулированными служебными обязанностями. Это ориентация чиновника-«бюрократа» (рациональная бюрократия). В третьем случае ориентация связана исключительно с особенностями управленческой деятельности руководителя. Здесь речь идет о чиновнике консервативного, патриархального типа (патримониальная бюрократия).

Преобладание в сознании и поведении муниципальных чиновников той или иной отмеченной выше профессиональной ориентации в значительной мере, зависит от четкости определения их должностных обязанностей. Как показывает анализ, только от 3 до 5% от числа опрошенных муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск работают без четко определенных должностных инструкций. С плохо проработанными инструкциями работает каждый пятый опрошенный чиновник. Точно так же обстоит ситуация с «очень четко» определенными инструкциями. Наконец, чиновников с «достаточно четкими» обязанностями - 59% от числа опрошенных.

Значит, правомерно утверждать, что в ежедневной практике управления муниципального служащего администрации г. Нижневартовска доминирующим является рационально-бюрократический тип деятельности, который проявляет себя порой вопреки установке на патримониальный тип профессиональной культуры. Современный муниципальный служащий г. Нижневартовска работает в парадигме рациональной бюрократии, но объективные условия российской практики управления вынуждают его следовать традициям патримониальной бюрократии. Это является проблемой и для руководителя, и для подчиненного. Руководителю мешают постоянная оглядка на его мнения, отсутствие инициативы, патерналистские ожидания подчиненных становится тормозом для принятия эффективных управленческих решений. В то же время подчиненные боятся проявлять инициативу, высказывать несогласие с мнением руководителя.

«Как в Вашем органе власти относятся к проявлению со стороны работников инициативы? » Ответы на этот вопрос в значительной степени объясняют характер профессиональной ориентации муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск.

Насколько учитываются их инициативы в работе? Более трети опрошенных утверждают, что чаще всего их инициативы находят поддержку, а более половины опрошенных заявили, что к инициативам иногда могут прислушаться. Неодобрение инициатив подтвердили только по 7% опрошенных чиновников.

Важную роль в оценке содержания профессиональной деятельности муниципальных служащих играют их профессиональные знания. Они, по существу, составляют ядро профессиональной культуры чиновника. Как показывает анализ, чаще всего чиновники пользуются знаниями, полученными из практики своей профессиональной деятельности. Несколько меньше опираются на собственный жизненный опыт профессиональной деятельности в органах муниципальной власти. Поэтому среди них немало занимающихся самообразованием.

Таким образом, можно заметить, что систематическими формами образования и формами повышения квалификации охвачено сравнительно немного муниципальных служащих.

«В какой степени Вы знакомы с законодательной базой Вашей профессиональной деятельности?» Ответы на этот вопрос должны были помочь уточнить степень профессиональной подготовленности муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск. Если внимательно посмотреть на ответы, то можно посчитать, что муниципальные служащие выглядят специалистами, в правовом отношении подготовленными к своей профессиональной деятельности. При этом «хорошо знакомы с законами», по собственным самооценкам, примерно 40% чиновников и только 3–5% откровенно признались в своем правовом невежестве либо уклонились от ответа. Следовательно, около 60% опрошенных муниципальных служащих не в полной степени знакомы, либо совсем не знакомы с необходимыми в работе законодательными нормами.

В такой ситуации закономерен вопрос: «Достаточно ли муниципальным служащим имеющегося образования для выполнения своих профессиональных обязанностей?» В ответах отчетливо выделяется в целом позитивный настрой чиновников в отношении достаточности своего образования для выполнения профессиональных обязанностей. В то же время лишь примерно каждый третий чиновник уверенно заявил о полной достаточности своего образования.

Тем не менее видно, что муниципальные служащие настроены в целом весьма положительно относительно перспективы получения образования по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Изменение профессиональных ценностей муниципальных служащих связано с такой проблемой становления современной муниципальной службы в России, как профессиональное развитие и должностное продвижение работников муниципалитетов. В частности, принцип приема на работу уже сказывается на степени приоритетности направлений усвоения профессиональных знаний и опыта. Поэтому прежде всего реципиентам был задан вопрос: «Каким образом Вы были приняты на ныне занимаемую должность?» Вот как распределились «голоса» среди опрошенных (в %):

Нет ответа - 5

Непосредственно по приглашению руководителя органа власти - 46

Прошли конкурс на вакантную должность - 13

Перешли из резерва на эту должность - 13

Другое - 7

Из полученных данных можно сделать вполне определенный вывод: почти для половины опрошенных муниципальных служащих прием на работу в органы местного самоуправления - это результат исключительно воли одного человека, одного из руководителей этих органов. Если эти данные связать в единое целое с «протекцией» друзей и знакомых, то доля муниципальных служащих, прием которых в администрацию г. Нижневартовск в огромной степени зависел от субъективных, интуитивных способов и приемов подбора персонала, составит почти две трети.

Более объективный характер носит подбор кадров в администрацию г. Нижневартовск из «резерва» и по конкурсу на вакантную должность. Общая численность наших респондентов, предпочитающих такие способы подбора кадров и приема на работу в органы местного самоуправления, составляет почти по 30%. Это при том, что знают о собственном включении в «резерв кадров», к примеру, среди «северян» только 12% от числа опрошенных в группе. Каждый четвертый в группе опрошенных совершенно четко дал отрицательный ответ. Остальные - около двух третей опрошенных - затруднились с ответом либо вообще уклонились от него. Принципы подбора кадров зачастую укладываются в нормы патримониальной бюрократии.

Из сказанного следует, что становление современного муниципального служащего в условиях преодоления кризиса общества и стабилизации экономической, политической и социальной ситуации коррелирует с основными детерминантами формирования и развития муниципальной службы. В то же время тендерный подход существенно не влияет на оценку результатов становления профессиональной культуры муниципальных служащих. В большей степени уровень профессиональной культуры дифференцируется в зависимости от возрастной группы муниципальных служащих.

В содержании жизненных ценностей муниципальных служащих два главных приоритета - семья и интересная работа. При этом последняя связана в первую очередь с социальными гарантиями, включая достаточную зарплату, и хорошими условиями труда, близостью к месту жительства. В то же время высокое материальное положение не входит в число приоритетов. Поэтому повышение уровня профессиональной культуры напрямую не зависит у большинства муниципальных служащих от увеличения зарплаты. Можно предположить, что важно не само по себе повышение заработной платы, а разработка системы оценок, которые бы позволяли выявить индивидуальный вклад работника в результаты труда. Нынешняя система оценок часто обезличена и мало зависит от результатов труда.

В число главных элементов содержания профессиональной деятельности муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск на первое место попадают этические нормы, выполнение профессиональных требований поведенческого характера. Они воспринимаются как аксиомы: аккуратность, исполнительность, четкость в работе. Другие элементы связаны с более сложными отношениями ценностной и деятельностной природы чиновничества и оказываются менее востребованными. Поэтому большинство муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск ощущают свою неполную востребованность как профессионалы управленцы, менеджеры в сфере муниципального управления.

Доминирование «кризисного» сознания муниципальных служащих в оценке социально-экономического, политического положения российского общества, развития ситуации в своем городе Нижневартовск, связано с формированием жизненных ориентации на ценности и социальное самочувствие населения. Муниципальные служащие администрации г. Нижневартовск относят себя не к «элите» и даже не всегда к «средним» слоям, а в большинстве своем - к слабо определившемуся «среднему-низшему классу». Это способствует закреплению недостаточно четкого дифференцированного отношения с их стороны к формирующимся профессиональным и жизненным ценностям, восприятие которых у них практически не отличается от многих других социально-профессиональных групп населения.

Вместе с тем достаточно значительная часть опрошенных муниципальных служащих ориентируется в своей деятельности на интересы населения. Можно сделать вывод, что эти ориентации останутся лишь благими пожеланиями, если не будет разработана система критериев, оценивающая труд муниципального служащего по конечному результату (по удовлетворению потребностей населения), если люди с подобной установкой не будут получать преимущества в карьерном продвижении. Какая ценностная установка будет определяющей: удобство сотрудника для начальника или (как в бизнесе) оценка его труда в зависимости от удовлетворения потребностей клиентов (т.е. населения)?

Практически для половины опрошенных муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск прием на работу в органы местного самоуправления осуществляется руководителями этих органов. Если связать в единое целое эти данные с «протекцией» друзей и знакомых, то доля муниципальных служащих, прием которых в органы местного самоуправления в огромной степени зависел от субъективных, интуитивных способов и приемов подбора персонала, составит почти две трети. Личные полезные связи оказываются более значимым фактором, нежели профессионализм, объективные критерии. Не конкурсный отбор, не результаты аттестации и квалификационных экзаменов, а личная воля руководителя, умение подчиненного быть лично преданным руководителю оказываются порой решающим фактором его карьерного роста.

Таким образом, проведенное исследование при подготовке настоящей дипломной работы показало, что в число главных ценностей муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск вошли, прежде всего, профессиональная компетентность, квалификация, умение работать с людьми, чувство справедливости и особо подчеркивается значение доброжелательности, этики, нравственности. Практически малозначимыми оказались такие ценности, как знание законов, установление хороших отношений с коллегами по работе, принципиальность, упорство, образование, навыки в работе и т.п. Наиболее низко в развитии своих профессиональных навыков муниципальные служащие администрации г. Нижневартовск оценили инновационную деятельность, исследовательскую практику, контроль и мотивацию труда других чиновников, консалтинг, методическую и образовательную деятельность. Организационная деятельность муниципальных служащих была оценена достаточно высоко. Выше, чем другие виды профессиональной деятельности, оценены координация работы, умение планировать деятельность, представлять интересы организации.

Главным же направлением формирования профессиональной культуры муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск выступает организационно-управленческая упорядоченность отношений в муниципальной службе.

2.4. Тенденции развития профессиональной культуры муниципальных служащих в России

Местное самоуправление представляет собой один из важнейших институтов современного общества. Сегодня оно является одновременно формой самоорганизации граждан и – в этом качестве – составной частью гражданского общества, уровнем публичной власти (инструментом демократического участия граждан в управлении общими делами) и элементом рыночной экономической системы (восполняя пробелы рынка в части оказания услуг жителям и координации хозяйственной деятельности).

Президент России Д.А. Медведев обозначил работу по развитию местного самоуправления в качестве одной из приоритетных задач государства – «местное самоуправление должно открывать гражданам возможность самостоятельно решать свои локальные проблемы без указаний и распоряжений сверху» . В своем Послании Федеральному Собранию РФ 5 ноября 2008 г. он отметил, что работа по совершенствованию муниципального законодательства будет продолжаться.

В настоящее время российское местное самоуправление находится на пороге важного рубежа в своем развитии.

Во-первых, в декабре 2008 г. отмечалось 15-летие действующей Конституции Российской Федерации, заложившей основы новой модели организации местного самоуправления в стране. 15 лет – срок, небольшой в общеисторическом масштабе, но значительный для развития современного нового общественного института. За прошедшее с тех пор время были созданы законодательные основы местного самоуправления (причем принятие федеральных законов в 1995 и 2003 гг. дает почву для сравнительного правового анализа даже в сугубо федеральном разрезе), сформирована его финансово-экономическая база (пусть пока явно недостаточная), накоплен огромный общественно-политический опыт работы муниципальных образований.

Во-вторых, 1 января 2009 г. закончился переходный период реализации Федерального закона от 06.10.2003 г. №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», в результате чего все его положения вступили в силу на территории каждого из субъектов Российской Федерации (кроме Чечни и Ингушетии).

При разработке, принятии и введении в действие данного Федерального закона в качестве основных целей реформы обозначались:

Приближение власти к населению за счет повсеместного создания на территории Российской Федерации (если не считать городские округа) муниципальных образований низового уровня – сельских и городских поселений, что вытекало из самой логики конституционных норм;

Четкое разграничение предметов ведения и полномочий между уровнями публичной власти (органами государственной власти субъектов Федерации, органами местного самоуправления муниципальных образований различных видов – муниципальных районов, сельских и городских поселений);

Разграничение расходных обязательств между уровнями публичной власти, закрепление доходных источников в соответствии с объемом расходных полномочий и ликвидация нефинансируемых мандатов.

Сегодня уже можно оценить практику реализации нового Федерального закона №131-ФЗ, учитывая, что в 46 субъектах Российской Федерации он реализуется с 1 января 2006 г., а отдельные его положения действуют еще с октября 2003 г., диагностировать достоинства и недостатки сложившейся модели местного самоуправления, понять перспективы развития российской муниципальной системы.

Именно от муниципальной власти напрямую зависят и возможности социально-экономического и инновационного развития территории, и качество реализации национальных проектов, и эффективность оказания многих услуг жителям. Поэтому и местное самоуправление, и муниципальный класс (люди, профессионально занятые в его осуществлении) нуждается в самом серьезном внимании и поддержке со стороны государства. Муниципальные элиты должны быть включены в систему принятия решений на федеральном уровне, возможно – через создание муниципальной секции в Государственном Совете России, представленность в Общественных палатах федерального и регионального уровня, усиление роли объединений муниципальных образований и муниципального сообщества.

Необходимо создать максимально благоприятные условия для работы муниципальных органов, в том числе за счет ограничения избыточного государственного контроля их деятельности.

Проведенные при подготовке настоящей работы исследования по вопросам местного самоуправления и профессиональной культуры муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск позволяют выделить основные черты российской профессиональной культуры муниципального служащего. Оговорившись, что такая культура явно неоднородна и в территориальном, и в социальном разрезе, попробуем назвать здесь хотя бы некоторые распространенные характеристики и посмотреть, как они повлияли на реальную муниципальную практику.

По результатам исследования в предыдущей главе мы сделали вывод о том, что в профессиональной среде муниципальных служащих еще сохранились многие черты традиционного (позднесоветского) менталитета.

Опрошенные в ходе проведения исследования муниципальные служащие администрации г. Нижневартовск отмечали, что многие граждане продолжают относиться к местной власти как к «исполкому». Муниципалитет – это место, где, по мнению обывателей, должны решаться все их основные вопросы: выдача справок, рассмотрение жалоб по любой проблеме, регистрация документов и прав и т.д. Таким образом, людьми далеко не всегда воспринимается разграничение полномочий между уровнями публичной власти, они полагают, что каждый уровень власти должен заниматься всем и решать все под контролем вышестоящего, только применительно к разному масштабу территории и населения.

Такая позиция характерна в основном для пожилых граждан и для лиц, которые не включились в новые экономические, социальные и политические процессы в постперестроечное время (либо включились в них на общей волне, бессознательно и пассивно).

Традиционными особенностями российского общественного сознания являются противопоставление власти и населения, недооценка возможности и ограниченность стремления влиять на власть и участвовать в принятии ею решений, высокий уровень иждивенческих настроений. Особенно сильны подобные мировоззренческие установки в традиционалистской провинции – малых городах, рабочих поселках, сельской местности, т.е. именно в тех территориях, которые оказались охвачены муниципальной реформой последних лет.

Это формирует своего рода глубинный пласт ограничений для проводимых изменений. Общество опирается на моноцентрический образ власти, апеллируя преимущественно к высшим эшелонам власти.

Как показали проведенные в г. Нижневартовск исследования, большинство опрошенных респондентов считают, что весь потенциал местного самоуправления в настоящее время не используются: многие территории существуют за счет финансирования из регионального и федерального бюджета. Причины кроются как в неэффективной организации и недостатке финансовых ресурсов власти, так и в безынициативности граждан, спровоцированной, в свою очередь, дезориентацией в новой для себя ситуации поиска приложения своих социальных усилий.

Респонденты отмечали, что на практике наделения действенными полномочиями муниципальной власти не происходит. Причину респонденты видят, прежде всего, в том, что представители более высоких уровней не хотят и «не будут делиться своими полномочиями и ресурсами добровольно».

Расширение возможностей и ресурсной обеспеченности местной власти вызывает у населения солидарную реакцию. Особенно твердую позицию в защиту местной власти занимают представители бизнеса. По их мнению, если ресурсов у местной администрации станет больше, то результативность деятельности местного самоуправления города заметно возрастет.

Большинство респондентов уверены в необходимости совершенствования местного самоуправления. Нынешнее состояние местной власти, незавершенность реформы респонденты связывают с сопротивлением вышестоящих структур и нежеланием их делиться ресурсами и властью. По мнению опрошенных, ситуация может измениться в лучшую сторону со временем – в данный период местное самоуправление переживает этап становления.

Таким образом, по мнению большинства респондентов, нынешняя местная власть, даже со столь недостаточными полномочиями, востребована. Отсюда можно с известной осторожностью сделать вывод о том, что потенциал доверия к местному самоуправлению среди населения страны является законсервированным и может быть использован при соответствующих трансформациях системы распределения власти и собственности на локальном уровне.

В соответствии с реформой муниципальной службы жесткая иерархия, формализм, строгая дисциплина должны замениться гибкостью в применении официальных норм и правил, а замкнутость бюрократической касты, возвышение ее над другими работниками трансформироваться в демократические принципы и гуманистические ценности. Именно эти признаки положены в основу современной модели профессиональной культуры муниципального чиновника.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать вывод, что современная профессиональная культура муниципальных служащих − это особый тип профессиональной культуры, который характеризуется: знанием современных теорий и технологий управления; умениями осуществлять профессиональную деятельность в сфере муниципальной службы в современных условиях, владением инновационными управленческими технологиями, приемами творческой неалгоритмизируемой деятельности; наличием гуманистических, демократических, интеракционистских и социализационных ценностей, способностью быть лидером, организатором; обладать творческим складом ума, стратегическим мышлением, склонностью к инновациям, готовностью находить оптимальные пути выхода из неординарных ситуаций.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании теоретического анализа литературы, представленной в дипломной работе и проведенного социологического исследования по вопросам профессиональной культуры муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск можно сделать следующие выводы.

Культура в современном понимании - это освоение людьми уже имеющихся результатов творчества, т. е. превращение их в способ организации и развития человеческой жизнедеятельности. Она выражена в продуктах материального и духовного труда, в системе производственных отношений и в отношении людей к природе, в системе социальных норм и институтов, в отношении людей друг к другу и к самим себе, в их мышлении, в самооценке самих себя. Имеющиеся в обществе формы и способы мышления - это показатель культуры человека, группы индивидов и общества.

Профессиональная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни представителей определенной профессии: с одной стороны, представленную доминирующими в ней нормами и ценностями, и принятый на их основе кодекс поведения, а с другой стороны культуральное пространство, основанное на определенной идеологии и представленное в виде ритуалов и традиций, мифов и легенд, языка и системы коммуникаций, символов и лозунгов.

Ядро профессиональной культуры составляют ценности, трансформированные в определенное мировоззрение, образ мышления. В его основе лежит доминирующее мировосприятие, национальные особенности, общие задачи организации и ряд других факторов, оказывают и непосредственное, и опосредованное влияние на формирование профессионального менталитета отдельных лиц. Из ценностей вытекают стили поведения, общения и т.п.

Деятельность муниципального служащего следует в первую очередь рассматривать именно как деятельность чиновника, то есть управленческую деятельность в области местного самоуправления можно и нужно главным образом исследовать как обычную управленческую деятельность. На наш взгляд, правомерно утверждать, что в соответствии со своими функциональными обязанностями руководителя и служащего муниципального управления можно характеризовать как чиновника-управленца, который профессионально занимается социально-управленческой деятельностью.

Правовая регламентация деятельности муниципального служащего предполагает две основные позиции относительно поведения и взаимодействия муниципальных служащих:

Подчинение должностному регламенту и служебной субординации;

Адекватное реагирование на мотивационные стимулы, принятые в муниципальной службе.

Ориентация муниципальной службы на рынок общественных интересов определяет приоритет профессиональных качеств муниципальных служащих. Для этого необходима законодательно закрепленная рекрутация и ротация кадров: конкурсный отбор муниципальных работников, контрактный механизм взаимоотношений муниципального служащего и администрации муниципалитета, периодическая оценка персонала.

Важным условием дебюрократизации и изменений существующих отрицательных деформаций муниципальной службы является совершенствование профессиональной культуры, стиля управления и манер поведения муниципальных служащих. Практический подход к решению данного вопроса связан с разработкой этического профессионального кодекса муниципального служащего, выражающего в общей форме ценности, нормы и требования к назначению и характеру его деятельности как посреднику между государством и обществом.

На наш взгляд, совершенствование механизма управления процессом формирования профессиональной культуры муниципальных служащих должно вестись по трем направлениям:

Обеспечение качественного, профессионального отбора и подбора кадров в органы местного самоуправления;

Аттестация муниципальных служащих независимыми аттестационными комиссиями на основе разработанных критериев;

Совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих.

К общим социальным чертам, важным для профессиональной культуры муниципального служащего, относятся патриотизм, гуманистическое мировоззрение, интересы, запросы, стремления и др. Они формируются на протяжении всей жизни человека. Служебно-социальные черты характеризуют муниципального служащего как сознательного гражданина, понимающего реалии социально-политической обстановки и обладающего достаточными способностями и готовностью выполнять свой гражданский долг.

Проведенное социологическое исследование при подготовке настоящей дипломной работы показало, что в число главных ценностей муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск вошли, прежде всего, профессиональная компетентность, квалификация, умение работать с людьми, чувство справедливости и вновь подчеркивается значение доброжелательности, этики, нравственности. Практически малозначимыми оказываются такие ценности, как знание законов, установление хороших отношений с коллегами по работе, принципиальность, упорство, образование, навыки в работе и т.п. Наиболее низко в развитии своих профессиональных навыков муниципальные служащие администрации г. Нижневартовск оценивают инновационную деятельность, исследовательскую практику, контроль и мотивацию труда других чиновников, консалтинг, методическую и образовательную деятельность. Организационная деятельность оценивается достаточно высоко. Выше, чем другие виды профессиональной деятельности, оцениваются координация работы, умение планировать деятельность, представлять интересы организации.

Практически для половины опрошенных муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск прием на работу в органы местного самоуправления осуществляется руководителями этих органов. Если связать в единое целое эти данные с «протекцией» друзей и знакомых, то доля муниципальных служащих, прием которых в органы местного самоуправления в огромной степени зависел от субъективных, интуитивных способов и приемов подбора персонала, составит почти две трети. Это подтверждает нашу гипотезу о доминирующем авторитарно-функциональном типе чиновника, питательной почвой для которого остаются господствующие патримониальные традиции. Личные полезные связи оказываются более значимым фактором, нежели профессионализм, объективные критерии. Не конкурсный отбор, не результаты аттестации и квалификационных экзаменов, а личная воля руководителя, умение подчиненного быть лично преданным руководителю оказываются порой решающим фактором его карьерного роста.

В числе составляющих профессиональной культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию (вести телефонные переговоры, правильно составлять документы); умение оценивать реакцию окружающих (психологическая проницательность); и др. Качества, отмеченные как положительные, т.е. не нуждающиеся в существенной корректировке, занимают значительное место в содержании деятельности муниципального служащего. Причиной этому является, по нашему мнению, тот факт, что названные составляющие профессиональной культуры − это, по сути, его основные служебные обязанности, которые он выполняет изо дня в день. Возможно, именно с этим связано представление чиновника об их развитости и доступности в овладении.

Исследование профессиональной культуры показывает, что в настоящее время наблюдается трансформация прежних ценностей. Сегодня многим людям, в том числе и руководителям органов муниципальной власти, открывается знание того, насколько их сознание неадекватно современной жизни. Поэтому происходит отказ от прежних ценностей и принятие новых, в связи с чем наблюдается противоречивая картина полученных результатов.

Объяснить это можно тем, что современное российское чиновничество как профессиональное сообщество сформировалось, с одной стороны, из людей, чье становление пришлось на советский период. Как правило, это бывшие партийные и комсомольские работники, что объясняет сохранение многих прежних традиций в среде чиновников, их приверженность лозунговым призывам. С другой стороны − в числе муниципальных служащих уже есть представители, чье становление приходилось на время эпохи кризиса, поэтому их индивидуальные ценностные системы были подвергнуты значительному влиянию внешних, во многом противоречивых сил. В связи с этим значительная часть респондентов продолжает считать, что человек – это послушный «винтик» в бюрократической машине, другие - уже отдают приоритет творческому работнику, поддерживая его инновационный поиск и создавая условия для удовлетворения его потребности в самореализации.

Как показал анализ деятельности муниципальных служащих администрации г. Нижневартовск, в профессиональной культуре муниципальных служащих типичными являются установки, связанные с готовностью следовать нормам права, инструкциям и служебным традициям: исполнительская готовность, способность выполнять служебные задания в срок, готовность реализовывать указания руководителя без их критической оценки, добросовестность, что совпадает с результатами масштабных общероссийских исследований. Это вполне соотносится с такими ценностями, как дисциплинированность, безотказность в выполнении любого поручения, жесткий контроль.

Совершенно очевидно, что в России необходимо создавать собственные уникальные управленческие технологии в государственном и муниципальном управлении, способные учесть специфику развития трансформирующегося социума.

1. Нормативно-правовые акты

1.1. Страсбург. Европейская хартия местного самоуправления: хартия от 15 октября 1985 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1998. – 07 сентября. – № 36. – Ст. 4466.

1.2. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. [по состоянию на 30 декабря 2008 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2009. – 26 января. - N 4. - Ст. 445.

1.3. Российская Федерация. Законы. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ [по состоянию на 25 декабря 2008 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2003. – 06 октября. – № 40. – Ст. 3822.

1.4. Российская Федерация. Законы. О муниципальной службе в Российской Федерации: федер. закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ [по состоянию на 25 декабря 2008 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2007. – 05 марта. – № 10. – Ст. 1152.

1.5. Российская Федерация. Президент. Послание Президента России Владимира Путина Федеральному Собранию РФ: Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 10 мая 2006 г. // Российская газета. - 2006. – 11 мая. - N 97.

1.6. Российская Федерация. Президент. Послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ: Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 05 ноября 2008 г. // Российская газета. - 2008. – 06 ноября. - N 230.

1.7. Ханты-Мансийский автономный округ - Югра. Дума автономного округа. Устав (Основной закон) Ханты-Мансийского автономного округа - Югры: постановление Думы Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 26 апреля 1995 г. [по состоянию на 21 юля 2006 г.] // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. - 2005. – № 4. – Ст. 345. с дальн. изм.

1.8. Ханты-Мансийский автономный округ - Югра. Дума автономного округа. О выборах глав муниципальных образований в Ханты-Мансийском автономном округе населением: закон от 18 июня 2003 г. № 33-оз [по состоянию на 21 июля 2008 г.] // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. - 2003. – № 5. Ч. 1. – Ст. 623. с дальн. изм.

1.9. Ханты-Мансийский автономный округ - Югра. Дума автономного округа. О выборах депутатов представительных органов местного самоуправления в муниципальных образованиях: закон от 18 июня 2003 г. № 35-оз [по состоянию на 21 июля 2008 г.] // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. - 2003. – № 5. Ч. 1. – Ст. 625. с дальн. изм.

1.10. Ханты-Мансийский автономный округ - Югра. Дума автономного округа. Об административно-территориальном устройстве Ханты-Мансийского автономного округа - Югры и порядке его изменения: закон от 7 июля 2004 г. № 43-оз [по состоянию на 21 июля 2008 г.] // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. - 2004. – № 5. – Ст. 819. с дальн. изм.

1.11. Ханты-Мансийский автономный округ - Югра. Дума автономного округа. О статусе и границах муниципальных образований Ханты-Мансийского автономного округа – Югры: закон от 25 ноября 2004 г. № 63-оз [по состоянию на 18 февраля 2005 г.] // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. - 2004. – № 11. – Ст. 1610.; 2005. - № 11. – Ст. 1290.

1.12. Ханты-Мансийский автономный округ - Югра. Дума автономного округа. О наименованиях органов местного самоуправления и глав муниципальных образований в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре: закон от 9 декабря 2004 г. № 78-оз [по состоянию на 19 декабря 2005 г.] // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. - 2004. – № 12. Ч. 1. – Ст. 1780. с дальн. изм.

1.13. Ханты-Мансийский автономный округ - Югра. Дума автономного округа. О муниципальных должностях и реестре муниципальных должностей муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре: закон от 6 декабря 2005 г. № 128-оз [по состоянию на 17 июля 2006 г.] // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. - 2005. – № 12. Ч. 1. – Ст. 1416. с дальн. изм.

1.14. Ханты-Мансийский автономный округ - Югра. Дума автономного округа. Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ханты-Мансийском автономном округе - Югре: закон от 20 июля 2007 г. № 113-оз [по состоянию на 22 декабря 2008 г.] // Собрание законодательства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. - 2007. – № 7. – Ст. 927. с дальн. изм.

1.15. Ханты-Мансийский автономный округ - Югра. Дума г. Нижневартовск. О внесении изменений и дополнений в Устав города Нижневартовска: постановление от 20 июня 2005 г. № 502 [по состоянию на 06 февраля 2009 г.] // Официальный сайт администрации и Думы г. Нижневартовска [Электронный ресурс]. Режим доступа // Российская Федерация. Президент. Послание Президента России Владимира Путина Федеральному Собранию РФ: Послание Президента РФ Федеральному Собранию от 10 мая 2006 г. // Российская газета. - 2006. – 11 мая. - N 97.

УДК: 35.088

Шалагинов Юрий Анатольевич, магистрант направления государственное и муниципальное управление, Курский государственный университет

ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО

Аннотация: в статье рассматриваются вопросы развития профессиональной культуры современной российской государственной службы как регулятора поведения служащих на основе выявленных факторов этического, ценностного, образовательного и профессионального характера. Сформулирован ряд предложений по формированию позитивного профессионального поведения публичных служащих.

Ключевые слова: профессиональная культура, государственный гражданский служащий, регуляция поведения.

Shalaginov Yurij Anatolevich, undergraduates of the direction State and municipal management, Kursk State University

e-mail: [email protected]

FACTORS OF DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL CULTURE OF THE

PUBLIC CIVIL SERVANT

Summary: questions of the development of the professional culture of a modern Russian civil service as regulator of behavior of the employees based on the identified factors of ethnical, valuable, educational and professional character are considered. A series of offers on prophylaxis of professional behavior of public employees is formulated.

Keywords: professional culture, public civil servant, regulation of behavior.

Профессиональная культура государственного гражданского служащего как регулятор поведения личности складывается под влиянием корпоративной этики, моральных норм поведения, ценностных ориентаций, личных и профессиональных качеств.

Среди основных факторов профессиональной культуры в сфере публичного управления Е.Н. Пясецкая выделяет: «профессиональную компетентность, правовые, политические и этические факторы, открытость в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за принимаемые решения, дисциплинированность» .

Исследование особенностей профессиональной культуры государственных гражданских служащих осуществлено в трудах многих отечественных ученых (О.М. Ивановой, В.В. Комлева, Т.Л. Крюковой, Н.А. Котышева, П.П. Ку-даева, О.Б. Михайловой, А.В. Поповой и др.). Результаты проделанного анализа

Таблица 1. Факторы, способствующие развитию профессиональной культуры государственных служащих_

Полная реализация служащими профессиональных компетенций О.М. Иванова и Т.Л. Крюкова

Обучение персонала, стажировки, повышение квалификации, переподготовка, дистанционное образование В.В. Комлева

Правильная мотивация сотрудников А.В. Попова

Реальные перспективы роста и востребованности А.В. Попова

Инновационная деятельность персонала О.Б.Михайлова

Осуществление контроля правовой и социальной защиты государственных служащих, улучшение условий труда, быта и отдыха П.П. Кудаев

Повышение управленческой культуры руководителей Е.Н.Пясецкая

Психологический отбор при приеме на службу Н.А. Котышев

Поддержание функционирования института наставничества Н.А. Котышев

Среди внутриорганизационных факторов, способствующих развитию профессиональной культуры служащих, по данным О.М. Ивановой и Т.Л. Крюковой, в качестве наиболее привлекательных черт госслужбы респонденты чаще других выбирали гарантию постоянной работы и стабильную занятость (74,2 %). Сопоставимой по уровню воздействия с внутриорганизационными факторами служащие считают удовлетворение желания принести пользу обществу (71,1%). Существенным фактором по предотвращению развития профессиональной деформации служащие также считают и полноту реализации своих профессиональных компетенций (60,3 %) .

Опрос В.В. Комлевой позволил выявить, что повышению профессиональных компетенций способствует обучение служащих, обеспечивая повышение общего уровня их образования (66,1%). Кроме того, обучение позволяет повысить уровень профессионализма (12,3%), отвлечься от привычной обстановки (10%), завязать новые знакомства (7,0%), включиться в новые отношения (6,2%).К существенным методам автор относит возможности профессионального развития госслужащих через дополнительное профессиональное образование: стажировки, курсы повышения квалификации, переподготовку, дистанционное образование .

По мнению А.В. Поповой, развитие профессиональной культуры служащих заключается: «в постоянной мотивации сотрудников, их профессиональном развитии» . Служащий должен видеть перспективу своего роста и востребованности, что позволит ему иметь высокий уровень удовлетворенности содержанием и характером своей профессиональной деятельности. В качестве

фактора развития профессиональной культуры служащих О.Б. Михайлова видит инновационную деятельность персонала . Для П.П. Кудаева важнейшим является уверенность служащих в завтрашнем дне, поэтому он делает акцент на осуществление контроля правовой и социальной защиты государственных служащих, улучшение условий их труда, быта и отдыха .

Повышение управленческой культуры руководителей считает необходимым фактором развития профессиональной культуры Е.Н. Пясецкая . Об отборе при приеме на службу и поддержании института наставничества пишет Н.А. Котышев .

Современный процесс изменения системы государственного управления сделал актуальным корпоративное представительство интересов, которое является важным фактором политической стабильности, как справедливо замечает В.Б.Слатинов . Суть развития профессиональной культуры личности государственного гражданского служащего - применение комплекса мероприятий, направленных на предупреждение возникновения неблагоприятных причин, устранение факторов риска их развития, а также стимуляцию точек роста профессиональной культуры служащих. Такой комплекс мероприятий представляет совокупность действий, объединённых одной значимой задачей, требующих для своей реализации подготовительной работы - планирования, обеспечения ресурсами и др. Число возможных мероприятий ограничено величиной ресурсов, необходимых для их обеспечения.

С учетом перечисленных направлений можно предложить следующий комплекс мероприятий по развитию профессиональной культуры.

1. Совершенствование системы профессионального отбора, путем широкого внедрения в практику кадровых органов использования тестирования по специальным методикам определения профессиональной деформации личностных качеств государственных гражданских служащих.

2.Профессиональное сопровождение адаптации молодых специалистов в процессе освоения служебной деятельности с использованием института наставничества и ротации. Ротация должна быть основана на экспертных оценках реального труда, когда компетентность конкретных специалистов определяется не только с помощью тестов и/или коэффициентов, рейтингов и т.п., но и на основе репутации данного сотрудника в среде своих коллег и руководителей.

3. Необходимо усиление этической компоненты для поддержания морально-нравственных ценностей государственных гражданских служащих. В рамках повышения квалификации служащих проведение тренингов, направленных на нормативно-ценностную коррекцию, представляет возможность внесения определенных изменений в личностной системе норм и поведенческих эталонов.

4. Для профориентационной работы и усиления мотивационной составляющей у молодых специалистов рекомендуем органам власти:

1) заключать с вузами договоры сотрудничества о предоставлении базы для прохождения производственных и преддипломных практик по профилю деятельности учреждения;

2) обращаться с предложением в профильные вузы для привлечения специалистов организации для участия в образовательном процессе, проводить под их руководством «мастер-классы» со студентами вузов;

3) осуществлять совместные с преподавателями вузов профориентацион-ные проекты.

Исходя из сделанных в ходе выполненного исследования профессиональной культуры государственных гражданских служащих выводов следует также разработать рекомендации по профилактике проявлений профессиональной деформации личности государственного гражданского служащего.

Список литературы:

1. Пясецкая Е.Н. Проблемы регуляции профессиональной культуры публичных служащих // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. -2014. - № 12. -С. 80-84.

2. Иванова О.М., Крюкова Т.Л. Личностные факторы стресса и копин-га у муниципальных служащих. Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии. Сб. материалов научно-практической конференции (Москва, 15-16 октября 2015 года). - М.: Институт психологии РАН, 2015. - С.323-329.

3. Комлева В. В.К вопросу о профессиональной деформации государственных служащих // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - № 4. - 2002. - С. 34-39.

4. Михайлова О.Б. Личностные характеристики инновационности современных руководителей // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. -2014. -№ 3. -С. 89-94.

5. Попова А.В. Профилактика профессиональных деформаций государственных гражданских служащих // Вестник МГУУ. 2015.- №4. -С.39-44.

6. Кудаев П.П. Управленческие технологии профессионального развития государственных гражданских служащих // Молодой ученый. 2013. -№ 12. -С. 663-667.

7. Пясецкая Е. Н. Местное сообщество и муниципальное управление: трансформация взаимодействия // Концепт. - 2015. - № 09 (сентябрь) [Электронный ресурс]:Ы1р://е-копсер1га/2015/15311.Ыш(дата обращения: 10.05.2017).

9. Слатинов В.Б. Промежуточные итоги административной реформы: от структурного хаоса к государственному менеджменту // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). - 2006. - № 4. - С. 10-22.