Министерство образования Республики Беларусь

Брестский Государственный Университет им. А.С. Пушкина

Юридический факультет

Кафедра экономики и управления

КОНТРОЛЬНАЯ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯМИ СФЕРЫ УСЛУГ».

НА ТЕМУ: « АВТОМАТИЗИРОВАННОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО ПО УПРАВЛЕНИЮ КАДРОВЫМИ ДЕЛАМИ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ» ».

Руководитель Т.В.Калугина

Выполнила студентка 6 курса

специальность ЭиУП гр. Б Н.Н.Варицкая

2006 г.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1.ОПРЕДЕЛЕНИЕ, НАЗНАЧЕНИЕ И НЕОБХОДИМОСТЬ РАЗРАБОТКИ АРМ ДЛЯ КАДРОВОГО РАБОТНИКА, НА ПКФ «АНАСТАСИЯ»……………...5

2.ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ»…………………………………………8

3.СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ АРМ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ». …………………………………………………………………….10

3.1.ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ПРОГРАМНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АРМ КАДРОВИКА…………………………………………………………………………10

3.2.СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «БОСС-КАДРОВИК»……13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….18

ИСПОЛЬЗУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА…………………………………………….20

ВВЕДЕНИЕ.

Современные масштабы и темпы внедрения средств автоматизации управления в народном хозяйстве с особой остротой ставит задачу проведения комплексных исследований, связанных со всесторонним изучением и обобщением возникающих при этом проблем как практического, так и теоретического характера.

В последние годы возникает концепция распределённых систем управления народным хозяйством, где предусматривается локальная обработка информации. Для реализации идеи распределённого управления необходимо создание для каждого уровня управления и каждой предметной области автоматизированных рабочих мест (АРМ) на базе профессиональных персональных ЭВМ.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно на рабочих местах специалистов. Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

Для каждого объекта управления нужно предусмотреть автоматизированные рабочие места, соответствующие их функциональному назначению. Однако принципы создания АРМ должны быть общими: системность, гибкость, устойчивость, эффективность.

Согласно принципу системности АРМ следует рассматривать как системы, структура которых определяется функциональным назначением.

Принцип гибкости означает приспособляемость системы к возможным перестройкам благодаря модульности построения всех подсистем и стандартизации их элементов.

Принцип устойчивости заключается в том, что система АРМ должна выполнять основные функции независимо от воздействия на неё внутренних и внешних возможных факторов. Это значит, что неполадки в отдельных её частях должны быть легко устранимы, а работоспособность системы – быстро восстановима.

Эффективность АРМ следует рассматривать как интегральный показатель уровня реализации приведённых выше принципов, отнесённого к затратам по созданию и эксплуатации системы.

Функционирование АРМ может дать численный эффект только при условии правильного распределение функций и нагрузки между человеком и машинными средствами обработки информации, ядром которых является ЭВМ. Лишь тогда АРМ станет средством повышения не только производительности труда и эффективности управления, но и социальной комфортности специалистов.

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ, НАЗНАЧЕНИЕ И НЕОБХОДИМОСТЬ РАЗРАБОТКИ АРМ ДЛЯ КАДРОВОГО РАБОТНИКА, НА ПКФ «АНАСТАСИЯ».

Под автоматизированным рабочим местом понимается совокупность аппаратных и программных средств и методов, позволяющих пользователю посредствам технических устройств реализовывать функциональные обязанности. Вместе с тем автоматизированные рабочие места могут быть использованы для подготовки и принятия управленческих решений. Тогда более общее определение можно сформулировать как совокупность средств и методов (информационных, технических, программных), позволяющих повысить оперативность решения функциональных задач и обоснованность подготовки и принятия эффективных управленческих решений. Автоматизированное рабочее место кадровика является автоматизированной системой управления и документооборота; её предполагается использовать для автоматизации функций управления кадровика: анализа, планирования и учёта.

К основным причинам необходимости создания автоматизированного рабочего места кадрового работника относятся:

· увеличение объёмов информации и необходимость сократить сроки её разработки;

· повышение производительности труда за счёт интенсификации;

· усложняющиеся требования к деятельности аппарата управления и необходимость сокращения его численности;

· совершенствование форм и методов управления;

· накопление, хранение, обработка и выдача достоверной и оперативной информации;

· сокращение времени на обработку информации;

· уменьшения затрат времени на обработку информации (ввод, обработка информации);

· улучшения качества контроля и учёта обрабатываемой информации;

· повышение эффективности работы отдела кадров.

Использование автоматизированных рабочих мест позволяет четче регламентировать и стандартизировать как организационные структуры, так и технологии; даёт возможность приблизить информацию непосредственно к пользователю системы; позволяет конкретизировать профессиональные требования, предъявляемые к управленческим работникам; определять предметную область функциональных обязанностей пользователей и их информационные потребности.

АРМ, созданные на базе персональных компьютеров, - наиболее простой и распространенный вариант автоматизированного рабочего места для работников сферы организационного управления. Такое АРМ рассматривается как система, которая в интерактивном режиме работы предоставляет конкретному работнику (пользователю) все виды обеспечения монопольно на весь сеанс работы. Этому отвечает подход к проектированию такого компонента АРМ, как внутреннее информационное обеспечение, согласно которому информационный фонд на магнитных носителях конкретного АРМ должен находиться в монопольном распоряжении пользователя АРМ. Пользователь сам выполняет все функциональные обязанности по преобразованию информации.

Создание АРМ на базе персональных компьютеров обеспе6чивает:

· простоту, удобство и дружественность по отношению к пользователю;

· простоту адаптации к конкретным функциям пользователя;

· компактность размещения и невысокие требования к условиям эксплуатации;

· высокую надежность и живучесть;

· сравнительно простую организацию технического обслуживания.

Эффективным режимом работы АРМ является его функционирование в рамках локальной вычислительной сети в качестве рабочей станции. Особенно целесообразен такой вариант, когда требуется распределять информационно- вычислительные ресурсы между несколькими пользователями.

Более сложной формой является АРМ с использованием ПЭВМ в качестве интеллектуального терминала, а также с удаленным доступом к ресурсам центральной (главной) ЭВМ и из внешней сети. В данном случае несколько ПЭВМ подключаются по каналам связи к главной ЭВМ, при этом каждая ПЭВМ может работать и как самостоятельное терминальное устройство. В наиболее сложных системах АРМ могут через специальное оборудование подключатся не только к ресурсам главной ЭВМ сети, но и к различным информационным службам и системам общего назначения (службам новостей, национальным информационно-поисковым системам, базам данных и знаний, библиотечным системам и т. п.).

Возможности создаваемых АРМ в значительной степени зависят от технико-эксплуатационных характеристик ЭВМ, на которых они базируются. В связи с этим на стадии проектирования АРМ четко формулируются требования к базовым параметрам технических средств обработки и выдачи информации, набору комплектующих модулей, сетевым интерфейсам, эргономическим параметрам устройств и т.д.

Информационное обеспечение АРМ ориентируется на конкретную привычную для пользователя, предметную область. Обработка документов должна предполагать такую структуризацию информации, которая позволяет осуществлять необходимое манипулирование различными структурами, удобную и быструю корректировку данных в массивах.

Техническое обеспечение АРМ должно гарантировать высокую надежность технических средств, организацию удобных для пользователя режимов работы (автономный, с распределенной БД, информационный, с техникой верхних уровней и т.д.), способность обработать в заданное время необходимый объем данных. Поскольку АРМ является индивидуальным пользовательским средством, оно должно обеспечивать высокие эргономические свойства и комфортность обслуживания.

Программное обеспечение прежде всего ориентируется на профессиональный уровень пользователя, сочетается с его функциональными потребностями, квалификацией и специализацией. Пользователь со стороны программной среды должен ощущать постоянную поддержку своего желания работать в любом режиме активно либо пассивно. Приоритет пользователя при работе с техникой несомненен. Поэтому при их взаимодействии предусматривается максимальное обеспечение удобств работы человека за счет совершенствования программных средств.

2. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСООНАЛОМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ».

Производственно-коммерческая фирма «Анастасия» была организована в 1995 году. Форма собственности – частная. Основные виды деятельности: швейное производство – моделей женской одежды: костюмов, платьев летнего и осенне-зимнего ассортимента, оптовая и розничная торговля, предоставление швейных услуг.

Предметной областью является отдел «Управление персоналом», который является структурным подразделением производственно – коммерческой фирмы «Анастасия». Отдел управления персоналом ПКФ «Анастасия» занимается персональным учетом работников, который включает прием и выбытие. Основные задачи кадрового учета следующие:

1. планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);

2. планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;

3. рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;

4. аттестация и рационализация рабочих мест;

5. статистический и оперативный учет и отчетность;

7. анализ качественного состава кадров;

8. ведение архива.

Отдел управления персоналом ведёт учёт персонального состава работников, движение кадров, обучение и переобучение кадров. Также функцией отдела является составление должностных инструкций, формирование отчетности и обработка анкет. Отдел управления персоналом также обязан следить за трудовой дисциплиной, а также за продвижением по служебной лестнице сотрудников.

Отдел кадров наряду с расчетом численности активной части трудовых ресурсов фирмы, ведет расчет численности управленческого персонала. Базируясь на представленных показателях плановой численности, кадровая служба фирмы планирует прием и увольнение сотрудников, а также распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам. В процессе изготовления продукции рабочие получают плановые задания, фактические результаты выполнения которых фиксируются либо в бумажных документах, либо на машинных носителях и передаются в бухгалтерию. Бухгалтерия в свою очередь, обрабатывает полученную информацию и вычисляет показатели оценки трудовой деятельности в денежном эквиваленте. До начала расчетов отдел кадров информирует бухгалтерию о текущих изменениях относительно отдельных работников (данные о пропущенном рабочем времени по причине временной нетрудоспособности о внутреннем и внешнем движении кадров, о нарушениях трудовой дисциплины и т.д.). Отдельные показатели такого рода передаются в отдел кадров, который использует их впоследствии при решении своих задач.

Специалист по кадрам ПКФ «Анастасия» обеспечивает соответствие осуществляемых операций с персоналом законодательству РБ, контроль за

движением персонала и выполнением обязательств перед ним. Кадровик назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором. Прием и сдача дел при назначении и освобождении специалиста оформляются актом после проверки состояния кадрового учета и отчетности. Кадровик подчиняется генеральному директору фирмы.

Специалист по кадрам должен выполнять следующие функции:

Подбор кадров;

Анализ резюме;

Собеседование;

Отбор претендентов на вакантные рабочие места;

Специалист по кадрам, осуществляет организацию кадрового учета на основе установленных правил его ведения, обязан обеспечить:

– планирование и осуществление приема и увольнения работников;

– распределение и регулирование принятых рабочих и служащих по рабочим местам;

– расчет численности активной части трудовых ресурсов и управленческого персонала.

3. СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ АРМ СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРАМ НА ПКФ «АНАСТАСИЯ».

3.1. ОСНОВНЫЕ КОМПОНЕНТЫ ПРОГРАМНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АРМ КАДРОВИКА.

Техническая база АРМ пользователя непрерывно развивается и совершенствуется. Однако эффективность АРМ прежде всего определяется качеством программного обеспечения.

Программное обеспечение АРМ кадровика включает следующие компоненты:

Операционные системы;

Языки и системы программирования;

Прикладное программное обеспечение (ППП): общесистемные (базовые) ППП и проблемно-ориентированные ППП профессионального назначения.

Операционная система представляет собой группу программ, которые обеспечивают управление ресурсами компьютера, поддержку работы всех программ, их взаимодействия с аппаратными средствами и предоставляют пользователю возможность общего управления компьютера. Операционная система управляет компьютером, периферийным оборудованием, запускает программы, обеспечивает защиту данных, выполняет различные сервисные функции по запросам пользователя и программ. Каждая программа пользуется услугами ОС, а потому может работать только под управлением той ОС, которая обеспечивает для нее эти услуги. Таким образом, выбор ОС для ЭВМ в составе АРМ чрезвычайно важен, так как он определяет, какие программы будут работать на АРМ, какие аппаратные средства будут включены в АРМ, какова будет степень защиты данных, и насколько комфортными и безопасными будут условия работы для специалиста АРМ. Наиболее широко в настоящее время на компьютерах типа IBM PC применяются ОС, разработанные фирмой Microsoft, это существующие версии Windows.

Современная концепция АРМ предъявляет к ОС жесткие требования, направленные на соблюдение безопасности и комфорта (эргономичность) в работе на АРМ, на повышение производительности АРМ в целом, на расширение парка обслуживаемого периферийного оборудования, на возможность синхронизации выполняемых операций и процедур.

Общесистемное (базовое) прикладное программное обеспечение (БППО) позволяет:

Качественно создавать прикладные программы для решения задач кадровиков;

В диалоговом режиме создавать, обрабатывать файлы кадровикам без участия разработчика;

Расширять круг решаемых задач.

В состав БППО АРМ кадровика включают пакеты, которые подразделяются на три группы: функционально-ориентированные ППП, многофункциональные (интегрированные) ППП, типовые проблемно-ориентированные ППП общего назначения.

Функционально-ориентированные ППП обеспечивают выполнение одной из функций обработки информации: обработка текстов; накопление и хранение, управление и манипулирование данными; графическая обработка, статистическая обработка, поддержка коммуникаций. Накопление и хранение, управление и манипулирование данными выполняются с помощью специальных программных средств – систем управления базами данных (СУБД). Специальные пакеты созданы для статистической обработки экономических данных, которые обеспечивают автоматизированное выполнение разнообразных расчетов и графиков, предоставляют кадровику широкий набор статистических методов: регрессионный, корреляционный, анализ временных рядов. Эти пакеты весьма эффективно могут использоваться при аналитических работах. Программные средства поддержки коммуникаций обеспечивают обработку и передачу данных в локальных и распределенных сетях ЭВМ.

Интегрированные ППП реализуют несколько функций обработки информации: обработку текстов, создания и ведение базы данных, графическую обработку информации, поддержку коммуникаций.

Типовые проблемно-ориентированные ППП общего назначения ориентированы на решение задач, присущих многим функциональным пользователям. К числу таких программных средств относятся вспомогательные ППП (программные средства форматирования документов, протоколирование ресурсов, сервисные средства и т.д.); ППП оргтехники (электронные календари, средства планирования времени и организации работы); ППП научного применения, среди которых следует отметить средства моделирования ситуаций, принятия решений, экспертные системы, которые должны применяться при создании АРМ кадровика.

Проблемно-ориентированные ППП профессионального назначения включают две компоненты: типовые ППП для реализации задач кадрового учета и анализа и локальные пакеты, которые создаются для нетиповых задач учета и анализа.

Таким образом, ПО АРМ кадровика предстает перед пользователем в виде двух компонент: проблемно - ориентированные ППП кадрового учета (анализа) и базового (общесистемного) ПО, приспособленных к требованиям конкретных профессиональных пользователей каждого АРМ. Основным преимуществом такого подхода к созданию ПО АРМ является возможность расширения круга задач АРМ самим кадровиком без участия разработчика ПО АРМ путем освоения пакетов базового прикладного программного обеспечения.

Информационное обеспечение (ИО) АРМ кадровика подразделяется на внемашинное и внутримашинное. Внемашинное ИО включает классификаторы учетной и технико-экономической информации, совокупность унифицированной документов первичного учета. Особенностью внемашинного ИО АРМ кадровика является то, что данные о хозяйственных операциях из подразделений предприятия и от других АРМ могут поступать как в документальной форме, так и в форме аналогов документов на магнитном носителе, а также передаваться по каналам связи в локальных сетях.

Внутримашинное ИО – это единая централизованная информационная база данных, представленная совокупностью данных, организованных и хранящихся на магнитных носителях в виде информационных файлов и баз данных. Главной составляющей ее является информационный фонд учетных данных, который включает нормативно-справочную, условно-постоянную информацию, данные прошлых отчетных периодов, текущие учетные данные. Кроме него в информационную базу может входить база данных инструктивно-методических и других материалов, необходимых кадровику при работе.

3.1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ «БОСС-КАДРОВИК».

"БОСС-Кадровик" относится к классу комплексных систем управления персоналом. Он позволяет формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы. Этот программный продукт используется для автоматизации работы отдела кадров. Используя специализированную программную систему, они смогут освободиться от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке, оформлении и контроле исполнения приказов. Хранение полной информации о кандидатах и сотрудниках позволит эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников.

Дружественный интерфейс облегчает ввод информации и обучение работе. Логика системы интуитивно понятна любому (даже начинающему) пользователю. Экранный вид всех документов приближен к стандартному, основным действиям в системе соответствует стандартный набор функциональных клавиш. Если вы случайно сделали что-нибудь некорректное, то "БОСС-Кадровик" сам предупредит вас и предложит вариант действий.

Рутинные операции в системе сведены к минимуму. При заполнении любого документа практически всю необходимую информацию можно найти в справочниках. Использование фильтров позволит выделять из списков самые замысловатые выборки. Многие параметры заполняются по умолчанию с возможностью корректировки и замены.

В состав системы "БОСС-Кадровик" входят модули "Учет кадров", "Штатное расписание" и "Расчет заработной платы"; в зависимости от потребностей конкретного предприятия в систему включается отдельный модуль учета табеля рабочего времени, предназначенный для ведения ежедневного табельного учета непосредственно в подразделениях. Взаимосвязь всех этих модулей видна на рисунке 1.

Конкретно нас интересует модуль «Учёт кадров», его подробно и рассмотрим.

Модуль разработан для специалиста по кадрам и предназначен для работы с персоналом предприятия, с различными приказами по кадрам. Позволяет вести справочную работу, а также предусматривает подготовку различных статистических данных. Поддерживает ведение документооборота (приказы по персоналу, прочие приказы, служебные записки, инструкции и т.п. отдела кадров и планово-экономического отдела) с функцией полного автоматического формирования текста по персоналиям как результата конкретного действия с данными по работнику. В модуле представлен широкий спектр настроек элементов приказа (подписывающее лицо, набор виз согласования и ознакомления, схема рассылки и т.п.). Информация по кадрам хранится сколь угодно долго и доступна по всем расформированным фирмам, подразделениям, уволенному персоналу.

Рисунок 1. Взаимосвязь всех модулей системы «Босс-кадровик» на ПКФ «Анастасия».

В состав документов по кадровому составу входят:

1. Документы о движении по службе (по приему и увольнению, переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты).
2. Документы о различных выплатах помимо заработной платы (о премиях, вознаграждениях, пособиях, компенсациях).
3. Документы, обосновывающие необходимость отрыва от основной работы (отпуск, обучение, длительная командировка, сборы и т.п.).
4. Прочие документы по кадровому составу.

Автоматизированное рабочее место работника отдела кадров на ПКФ «Анастасия» предназначено для решения следующих задач:

• ведение карточек на сотрудников с фотографиями;
• ведение архива приказов;
• оформление сотрудников на работу;
• оформление увольнения сотрудников;
• оформление отпусков;
• учет получения и выдачи трудовых книжек;
• формирование отчетных документов в вышестоящие организации;
• планирование профессиональной подготовки рабочих и специалистов (обучение, переподготовка);
• планирование повышения квалификации (обучение и переобучение) руководящих кадров;
• рациональная расстановка кадров в соответствии с уровнем их квалификации;
• аттестация и рационализация рабочих мест;
• статистический и оперативный учет и отчетность;
• анализ движения кадров;
• анализ качественного состава кадров.

88 видов выходных документов (без учета возможности настройки системы) - такого количества выходных форм вы не найдете ни в одной кадровой системе.

Ниже представлены наиболее часто используемые выходные документы:

· личная карточка (форма Т-2);

· приказ о приеме на работу;

· приказ о переводе на другую работу;

· приказ об увольнении;

· записка о предоставлении отпуска;

· приказ на совместительство;

· записка о заключении срочного трудового договора;

· журнал отпусков;

· журнал учета трудовых книжек;

· журнал трудовых договоров;

· сведения о вакантных рабочих местах;

· списки сотрудников по различным запросам и др.

Помимо готовых отчетов, специалист по кадрам может создавать произвольные списки, осуществлять выборки по запросу, задавать порядок представления подразделений, сотрудников и т.п.

"БОСС-Кадровик" является сетевым продуктом, классически реализованным в архитектуре клиент-сервер, поэтому система отличается высокой надежностью, способна восстанавливаться при сбоях аппаратуры и обеспечивать надежную защиту от несанкционированного доступа.

Для работы с базой данных используется сервер Microsoft SQL Server. Применение данного SQL-сервера гарантирует максимальное использование сервером всех возможностей операционной системы. MS SQL Server поддерживает широкий спектр средств разработки, позволяет интегрировать программный продукт с офисными приложениями такими, как Microsoft Word, Еxcel, Internet Explorer.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В чем же все-таки заключается основное преимущество автоматизированного рабочего места специалиста по кадрам перед "ручными" методами?

Анализ учетной кадровой информации показывает, что на швейных

предприятиях примерно для 80-85% работников сведения меняются в процессе их трудовой деятельности - может поменяться должность, отдел, оклад, разряд или данные, напрямую не связанные с работой - семейное положение, домашний адрес и т.д. Для полноценного учета данной информации без применения ПЭВМ необходим достаточно большой штат кадровиков, который должен своевременно отслеживать все ее возможные изменения и фиксировать их на соответствующих документах - учетных карточках или подобных формах, которые также требуют отдельного ведения и учета. Все это ведет к возможно, экономически неоправданному расширению штата кадровых служащих на предприятии, тем не менее часто и при большом штате сотрудников-кадровиков не всегда удается своевременно фиксировать эти изменения, информация о работнике устаревает, оказывается недостоверной и т.д.

Приведенные в этой работе этапы разработки и создания некой универсальной АСОУИ (автоматической системы обработки управленческой информации) являются "классическими" при внедрении подобной системы в управленческий процесс предприятия, что и позволило в качестве примера взять некий "собирательный образ" подобной системы. Для конкретизации же в работе рассматривается система «Босс-кадровик» - поможет службе управления персоналом справиться с большим объемом работы. Как показывает опыт внедрения, один инспектор отдела кадров с помощью системы "БОСС-Кадровик" способен вести более 1000 человек персонала, и столько же сотрудников, без особых трудностей, обслуживает один оператор расчетного отдела. Притом, что в ручном режиме на такое же количество персонала требуется 3 человека работников отдела кадров. И главное, сотрудники не будут заниматься малоэффективной рутинной деятельностью.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

Производственный;

Финансово - экономический;

Социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

Поднятие престижа предприятия;

Исследование атмосферы внутри предприятия;

Анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

Обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Свойства кадровой политики:

Связь со стратегией;

Значимость роли кадров.

Ориентация на долговременное планирование

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

автоматизированный кадровый стратегия управление

1. Аналитическая часть

1.1 Технико-экономическая характеристика предметной области

1.1.1 Характеристика ОАО « Некрасовский машиностроительный завод »

Во главе предприятия стоит генеральный директор, который выбирается собранием акционеров. Основными производственными мощностями предприятия являются шесть цехов:

1. Цех насосов и диспергаторов;

2. Заготовительный цех;

3. Литейный цех;

4. Цех станков с числовым программным управлением;

5. Цех резинотехнических изделий;

6. Инструментальный цех.

Для полноценного и бесперебойного функционирования этих производств, предприятие имеет в своем составе следующие подразделения:

1. Руководство : генеральный директор, заместитель директора по экономике, заместитель директора по производству и кооперации, заместитель директора по планированию, продажам и организации новых производств, главный инженер, главный бухгалтер.

2. Планово-экономический отдел : управляет финансовыми операциями предприятия, разрабатывает планы его доходов и расходов, контролирует поступление на расчетный счет денежных средств и порядок их расходования.

3. Бухгалтерия : учитывает поступление и расходование материальных и финансовых ресурсов на предприятии; готовит отчеты о деятельности предприятия и поставляет их руководителям предприятия.

4. Технический отдел : разработка технической документации, оформление сертификатов, разработка технических и технологических норм сырья и материалов.

5. Производственный отдел : ежедневный оперативный контроль за процессом производства.

6. Коммерческий отдел : исследует рынки сбыта, заключает договоры на поставку продукции и осуществляет ее доставку потребителям, контролирует цены

7. Отдел снабжения : принимает заявки от всех подразделений на материалы и оборудование, составление договоров на покупку материалов, сырья и оборудования, закупка материалов, сырья, оборудования, спецодежды

8. Транспортный отдел : обеспечение доставки сырья, перевозка продукции предприятия потребителям, поддержка технологического процесса предприятия по внутренним перевозкам, транспортное обеспечение вспомогательных служб.

9. Отдел технического контроля: осуществляет контроль качества выпускаемой продукции; контролирует пооперационное качество обработки на рабочих местах; организует входной контроль качества поступающего на предприятие сырья и других изделий. Анализирует причины возникновения брака продукции. Внедряет более совершенные методы контроля качества продукции в цехах, участках.

10. Отдел кадров

1.1.2 Краткая характери стика отдела кадров предприятия

Отдел кадров является структурным подразделением предприятия и имеет в своем составе одного сотрудника. Сотрудник отдела кадров обеспечивает предприятие работниками требуемых специальностей и квалификаций, а также следит за соблюдением действующего законодательства в работе с кадрами и за документированием кадровой деятельности предприятия. Сотрудник назначается на должность и освобождается от должности генеральным директором предприятия и находится у него в непосредственном подчинении. На эту должность назначается лицо с высшим образованием и имеющее стаж работы в данной сфере не менее двух лет. Сотрудник в своей работе руководствуется действующими законодательными актами Российской Федерации о труде, нормативными актами Правительства РФ, организационными и распорядительными документами предприятия, указаниями директора, правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией. Инспектор по кадрам должен знать трудовое законодательство, положения, инструкции и другие руководящие материалы и нормативные документы по учету личного состава, оформлению пенсий, ведению и хранению трудовых книжек работников, унифицированные формы документации, структуру предприятия и его подразделений, правила внутреннего трудового распорядка, правила и нормы охраны труда

Должностная инструкция сотрудника отдела кадров

Сотрудник обязан:

1. Вести учет личного состава предприятия, его подразделений и оформлять кадровые документы.

2. Оформлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора.

3. Заполнять, учитывать и хранить трудовые книжки, производить подсчет трудового стажа.

4. Выдавать справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

5. Вести учет предоставления отпусков работникам, осуществлять контроль над составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.

6. Оформлять документы необходимые для назначения пособий по временной нетрудоспособности работникам предприятия.

7. Оформлять документы для назначения пенсий работникам предприятия. Представлять сведения о стаже по персонифицированному учету.

8. Вести воинский учет и бронирование граждан, прибывающих в запасе, работников предприятия.

9. Вести архив дел по личному составу.

10. Осуществлять контроль над своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений по кадрам директора предприятия.

11. Вести учет приказов и других документов по правовым вопросам, заполнять учетные документы (журналы, картотека).

12. Осуществлять контроль над состоянием трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия и соблюдением работниками привил внутреннего трудового распорядка.

13. Составлять установленную отчетность.

14. Сохранять конфиденциальность служебной информации.

15. Выполнять указания и распоряжения директора.

16. Обеспечивать сохранность служебных документов, бланков, штампов и соблюдать правила их использования.

17. Контролировать качество изготовления и оформления документов по личному составу работников предприятия.

18. Придерживаться установленной на предприятии субординации, соблюдать правила делового отношения и нормы служебного этикета.

19. Выполнять отдельные задания руководства.

Сотрудник имеет право:

1. Требовать у работников предприятия представления документов, необходимых для осуществления своих функций.

2. Требовать у руководителей подразделений своевременного предоставления сведений и документов для составления документов по личному составу, графиков отпусков, табельного учета, ведения трудовых книжек и формирования резерва на выдвижения и т.д.

3. Визировать приказы директора по личному составу.

4. Подписывать личные справки работникам предприятия.

5. Вести переписку по вопросам кадровой работы с другими организациями.

6. Отказаться готовить и предоставлять в какие-либо инстанции данные по кадрам, не предусмотренные действующим законодательством.

7. Докладывать директору предприятия обо всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.

8. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с выполнением изложенных в должностной инструкции обязанностей.

Сотрудник несет ответственность:

1. За качество и своевременность выполнения возложенных на него обязанностей

2. За неисполнение своих обязанностей.

3. За разглашение конфиденциальной информации.

Отдел кадров взаимодействует:

1. Со сторонним организациями (городскими, территориальными), военкоматами, районной комиссией по бронированию граждан, пребывающих в запасе, пенсионными фондами.

2. Со всеми структурными подразделениями предприятия по вопросам подготовки, исполнения и оформления документов по учету и движению кадров. Получает заявки по комплектованию кадров, графики отпусков.

3. С финансово-экономическим отделом по вопросам предоставления приказов по личному составу, о приеме, перемещении, увольнении, предоставлении отпусков работникам предприятия и документов по социальному страхованию.

4. С секретарем: получает организационно-распорядительные документы по кадровым вопросам, входящие документы от организаций с резолюцией директора предприятия и предоставляет ему исполненные документы, исходящую корреспонденцию для отправки адресатам.

5. С юристом: получает законодательные и другие нормативные акты по вопросам действующего законодательства и предоставляет ему трудовые договоры и приказы по личному составу для визирования.

1.2 Экономическая сущность задачи

Объектом рассмотрения данного проекта является кадровый учет на предприятии. Руководство каждого предприятия ставит перед собой цели, которые необходимо достигнуть в краткосрочной или долгосрочной перспективе. Для этого предприятию необходимо иметь достаточное количество квалифицированных сотрудников. Именно сотрудник отдела кадров и занимаются обеспечением необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на нужные должности в нужное время. Эта сфера деятельности предприятия важна не меньше, чем само планирование и определение целей.

Задача разработки АРМ сотрудника отдела кадров напрямую зависит от функций, которые выполняет данный сотрудник. Сотрудник отдела кадров ОАО «Некрасовский машиностроительный завод» выполняет следующие основные функции:

1. Прием сотрудника на работу;

2. Перевод сотрудника на другую работу;

3. Увольнение сотрудника;

4. Другие функции в соответствии с должностной инструкцией.

1.3 Обоснование необходимости и цели использования вычислительной техники, для решения задачи автоматизации рабочего места сотрудника отдела кадров

Учетом кадров на предприятии занимается сотрудник отдела кадров. Он отвечает:

1. За комплектацию кадрового состава;

2. За качество изготовления и оформления документов по личному составу работников предприятия;

3. За учет приказов и других документов по правовым вопросам и заполнение учетных документов (журналы, картотека);

4. За оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора;

5. За составление установленной отчетности.

При приеме человека на работу сотрудником отдела вручную заполняется личная карточка сотрудника и приказ о приеме на работу. Приказ заполняется в двух экземплярах. Один экземпляр приказа остается в отделе кадров и подшивается в папку «Приказы на прием», а другой направляется в бухгалтерию.

Хранение информации о сотрудниках на бумажных носителях включает в себя:

1) первичная информация о сотруднике (фамилия, имя, отчество, уволен или является в данный момент работником организации, должность, отдел, табельный номер, номер страхового свидетельства пенсионного страхования),

2) паспортные данные сотрудника (год рождения, место рождения, пол, адрес, телефон, вид документа, серия, номер, дата выдачи, кем выдан документ),

3) данные о семейном положении сотрудника (семейное положение, члены семьи (Ф.И.О., кем являются, год рождения)),

4) данные воинского учета (группа военного учета, категория учета, воинское звание, военный профиль, военно-учетная специальность, годность к службе, районный военный комиссариат, отметка о снятии с учета),

5) данные об образовании сотрудника (учебное заведение, специальность, год поступления, год окончания, серия и номер диплома),

6) дополнительные данные сотрудника .

Приказы об увольнении и о переводе на другую должность заполняются в двух экземплярах, т.к. один из экземпляров каждого документа отправляется в бухгалтерию. Оставшиеся экземпляры подшиваются соответственно в папки «Приказы о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» и «Приказы о переводе сотрудника на другую работу».

Отчеты, предоставляемые работником отдела кадров руководству предприятия, составляются путем просмотра необходимых документов за определенный период, поиска, подсчета и группировки данных, заполнения принятой на предприятии формы отчетности. Этот процесс очень трудоемкий и требует большого количества времени, к тому же велика вероятность ошибки. Отчеты предоставляются директору предприятия, а их копии хранятся в отделе кадров в папке «Отчеты».

Ведение документации по кадрам в связи с приемом на работу сотрудника, увольнением, перемещением сотрудника с одной должности (или отдела) на другую (другой отдел), отпуском сотрудников, а в частности, подготовка, составление и хранение приказов о принятии на работу по сотрудникам, приказов о перемещении, приказов об отпуске, приказов об увольнении; приказы составляются на бумажных носителях, исходя из данных личных дел сотрудников (в шаблон приказа добавляются реквизиты сотрудника, ставиться номер и дата, для приказа об увольнении и приказа о перемещении указывается основание для увольнения или перемещения).

При автоматизации рабочего места сотрудника отдела кадров, исчезает необходимость несколько раз заполнять одинаковые формы, так как они генерируются программой на основе вводимых данных и могут быть распечатаны несколько раз, значительно уменьшается вероятность неправильного заполнения документа, уменьшается время затрачиваемое на поиск и обработку информации.

Вся информация о сотрудниках организации хранится на бумажных носителях. При этом трудно осуществить быстрый отбор нужных данных при приеме на работу, уходе в отпуск, увольнении, переходе на другую должность или других перемещениях сотрудника. Так же большое внимание нужно уделить вопросу безопасности хранения данных и конфиденциальности личной информации сотрудника, что трудно обеспечить при хранении на бумажных носителях.

Для обеспечения безопасного хранения информации, исключения дублирования данных, удобства поиска и выборки данных по сотрудникам наиболее эффективным было бы ведение базы данных для хранения информации о сотрудниках.

1. 4 Постановка задачи

1.4.1 Цель и назначение автоматизированного варианта решения задачи

Цель создания автоматизированного рабочего места инспектора по кадрам:

Достижение улучшения ряда экономических показателей (увеличение производительности труда, уменьшение времени обработки информации).

Улучшение значений показателей качества обработки информации (повышение степени достоверности обработки информации, степени ее защищенности).

Данное автоматизированное рабочее место решает ряд основных задач:

Учет кадров на предприятии.

Идентификация пользователя системы (пароль пользователя).

Составление отчетных документов.

1.4.2 Общая характеристика ор ганизации решения задачи на ЭВМ

В проектируемой системе каждая из представленных функций реализована соответствующим программным модулем, каждый из которых имеет возможность выполнения ряда операций, таких как корректировка информации, поиск данных, формирование отчетов. Процессы заполнения, корректировки и поиска данных реализованы однотипным способом во всех модулях. При добавлении и редактировании данных применяется контроль правильности ввода пользователем информации, путем ее сравнения с необходимым типом, диапазоном изменения возможных значений, маской ввода и т.д. При заполнении некорректной информации используется система уведомляющих сообщений, автоматически выдаваемых для предупреждения и помощи пользователю. Для добавления и редактирования данных используются экранные формы со всеми необходимыми полями ввода, а также пояснениями и управляющими элементами (например, кнопками), предназначенными для выработки управляющих воздействий (сохранение, отмена изменений) и навигации (перемещению) по БД. Для обеспечения поиска данных также используются экранные формы, позволяющие задавать различные значения (диапазоны значений) интересующей информации, с контролем допустимости значений условий поиска. Поиск информации можно производить как по отдельным полям таблиц, так и по совокупности полей, на частичное, либо полное совпадение условий поиска, без учета регистра букв для удобства пользователя, для численных полей и полей типа «дата» реализована возможность указания диапазонов изменения значений и т.д. В каждом из программных модулей системы предполагается наличие всех необходимых отчетных форм для формирования и печати документов установленной формы. Все отчеты генерируются автоматически, используя выборки информации из БД.

1.5 Анализ существующих разработок и обоснование выбора технологии проектирования

Задача автоматизации рабочего места сотрудника отдела кадров в существующих разработках либо входит в состав задач общей автоматизации управления персоналом, либо является одной из задач в подсистеме автоматизации управления кадрами в системе комплексной автоматизации организации. Поэтому состав подзадач для автоматизации рабочего места кадровика разный, но 3 подзадачи существуют практически во всех этих решениях по управлению персонала:

1) штатное расписание;

2) картотека персонала;

3) кадровый документооборот;

В подзадачу «Штатное расписание» (если говорить о части ЭИС, то можно называть модулем) автоматизация деятельность сотрудников кадровой службы по ведению структуры организации, ее штатного расписания и должна позволять:

Создавать и редактировать структуру предприятия и формировать штатное расписание (ШР);

Непрерывно вести редакции штатного расписания, их утверждение начальством, ввод в действие новых редакций;

Осуществлять контроль однозначного соответствия персонала, принятого на работу, позициям ШР;

Формировать отчеты по вакансиям и / или превышению штатной численности (возможна функция автоматического запрета на превышение штатной численности при приеме);

Вести классификаторы должностей, специальностей по образованию, разрядов, надбавок и тарифных сеток;

Формировать различные выходные документы и формы отчетности по штатам;

Подзадача ведение картотеки персонала в составе АРМ менеджера по персоналу должна обеспечивать:

Ведение личных карточек на сотрудников;

Изменение и ввод новых данных о сотруднике;

Формирование различных отчетов руководству о кадрах (текучести кадров и т.д.)

Разграничение прав доступа к личным данным сотрудников организации;

Подзадача «Кадровый документооборот»:

Ведение архива документов;

Автоматизация прохождения документов по наиболее часто повторяющимся операциям - составления контракта, приема на работу, оформления отпусков, увольнения и т.д.;

Поддержка последовательности подготовки, согласования, утверждения и публикации документов;

Возможность поиска и выборки документов по заданным пользователем параметрам;

Выявление сотрудников имеющих недопустимые показатели по всем нормам, утвержденным в экономико-правовых документах - просроченные медосмотры, аттестации, превышенный стаж необоснованные выплаты и т.д.;

Ведение журнала кадровых перемещений;

Ведение журнала персональных изменений.

В настоящее время на рынке информационных систем чаще предлагают комплексную автоматизацию управления персоналом, которая содержит в себе решение как минимум по 6 подзадачам:

1. штатное расписание;

2. расчет заработной платы;

3. табельный учет рабочего времени;

4. персонифицированный учет для Пенсионного фонда России;

5. картотека персонала;

6. кадровый документооборот;

7. развитие персонала;

8. подбор персонала.

Если специфика организации такова, что кадровая служба не решает все эти задачи, то эти приобретение таких систем являлось бы нерациональным при ограниченности денежных ресурсов.

Рассмотрим одни из основных решений по автоматизации управления персоналом существующие сейчас на рынке:

Кадровые модули бухгалтерских программ (примером таких программ может служить 1C : Пр едприятие компании 1С , СБИС++ компании «Тензор» ). Все они имеют общий недостаток - «бухгалтерскую направленность» - основное внимание уделено фиксации в базе данных информации, связанной с расчетом заработной платы. Имеется возможность формирования штатного расписания в виде списка окладов. Автоматизация кадрового делопроизводства либо отсутствует, либо только обозначена некоторыми кадровыми приказами. Возможности ведения личных дел урезаны до минимума. Все остальные важнейшие задачи службы управления персоналом оставлены без внимания. Даже учитывая, что у некоторых бухгалтерских программ-конструкторов имеются возможности по доработке функциональности, можно констатировать полную непригодность программ данной группы для решения задач автоматизации рабочего места кадровой службы.

Контур «Управление персоналом» корпорации «Галактика» - предназначен для автоматизированного учета кадров и выполнения вычислительных процедур, связанных с оплатой труда персонала предприятий.

Содержит в себе два модуля:

- Управление персоналом . Модуль обеспечивает процесс формирования, хранения и корректировки штатного расписания и личных карточек сотрудников предприятия по подразделениям, а также получение широкого спектра отчетов по штатному расписанию и кадрам. Ведение картотеки осуществляется путем формирования типовых приказов о приеме на работу, перемещении по службе, увольнении, предоставлении отпусков и формирование записей о нетрудоспособности.

- Заработная плата . Модуль предназначен для автоматизации учетных и вычислительных процедур, связанных с оплатой труда персонала предприятий при повременной и сдельной формах оплаты. Предусмотрена передача данных о сотрудниках из модуля Управление персоналом.

Эти программы обладают различной базовой функциональностью. Кроме того, некоторые из них поставляются в виде комплекса взаимосвязанных модулей - Кадры, Зарплата и Табельный учет. Это вызвано тем, что служба управления персоналом не только разрабатывает системы и формы оплаты труда, но также фиксирует информацию, непосредственно связанную с расчетом заработной платы. Это сведения об отработанном времени - табельный учет может вестись отдельным подразделением, но отпуска, больничные, командировки, и т.п. требуют документального оформления и учитываются в личном деле. Это данные об окладе сотрудника, имеющихся льготах, бонусах, акциях, компенсациях.

Основным недостатком этих систем остается цена при приобретении и настройке конфигурации непосредственно на самом предприятии.

Исходя из вышеописанных недостатков существующих разработок появилась необходимость разрабатывать систему автоматизации рабочего места сотрудника кадровой службы, которая отличается следующим:

Программа реализована отдельным приложением, не являющимся не модулем, не контуром, не подсистемой более крупной системы, настройка которых (модулей, контуров, подсистем) требует наличие ядра самой системы;

Решение не нагружено бухгалтерской составляющей (в основном информацией о зарплате, ставках и т.д.), которой не занимается кадровый служащий (и которая была бы избыточна, если бы для решения задачи использовались кадровые модули бухгалтерских программ);

Состав хранимой информации о сотрудниках в БД может изменяться (могут добавляться, удаляться и модифицироваться таблицы БД);

Значительно низкая стоимость затрат на разработку и внедрение, поскольку автоматизация происходит сотрудником предприятия;

Также могут добавляться в БД для хранения и формирования новые виды кадровых приказов.

1. 6 О боснование проектных решений

1. 6 .1 По техническому обеспечению

На выбор типа ЭВМ оказывает влияние большое количество факторов, которые принято объединять в следующие группы:

Факторы, связанные с параметрами входных информационных потоков, поступающих на обработку ЭВМ: объем информации, тип носителя информации, характер представления информации.

Факторы, зависящие от характера задач, которые должны решаться на ЭВМ, и их алгоритмов: срочность решения, возможность разделения задачи на подзадачи, выполняемые на другой ЭВМ, количество файлов с условно-постоянной информацией.

Факторы, определяемые техническими характеристиками ЭВМ: производительность процессора, емкость оперативной памяти, поддерживаемая операционная система, возможность подключения различных устройств ввода-вывода.

Факторы, относящиеся к эксплуатационным характеристикам ЭВМ: требуемые условия эксплуатации, необходимый штат обслуживающего персонала и его квалификация.

Факторы, учитывающие стоимостные оценки затрат на приобретение, на содержание обслуживающего персонала, на проведение ремонтных работ.

Отдел кадров ОАО «Некрасовский машиностроительный завод» имеет компьютер с конфигурацией:

· Материнская плата Acorp 5ALI61 Socket A, ALI, 512 Kb

· Процессор AMD Athlon XP 1500+

· Модуль памяти SDRAM 2x256 Mb

· Видео карта GeForce 4 MX 440 64 Mb

· НЖМД IDE Quantum Fireball 20 Gb

· Дисковод 1.44 Mb Mitsumi

· Привод CD-RW LG (52-32)

· Монитор 17» Samsung SyncMaster 775 dfx

· Клавиатура Turbo RUS, Win» 95

· Манипулятор «мышь» Genius Mouse PS/2 (2P)

Для ведения учета кадров такое техническое обеспечение вполне приемлемое, модернизировать его необязательно.

1. 6 .2 По информационному обеспечению

Для решения поставленной задачи необходимо наличие следующих справочников:

1) справочник Военные звания - в данном справочнике хранятся наименования воинских званий для военного учета сотрудников;

3) локальный справочник Подразделения - предназначен для хранения названий подразделений предприятия ОАО «Некрасовский машиностроительный завод»;

4) локальный справочник Должности - хранит информацию о должностях, существующих в организации;

5) справочник Профессии - хранит информацию о профессиях;

6) справочник Вид документа - содержит информацию о виде (полном названии) документа для учета паспортных данных сотрудника;

7) справочник Вид гражданства - содержит информацию о видах гражданства;

8) справочник Системы оплаты труда - содержит информацию о все системах оплаты труда, которые существуют на предприятии;

9) справочник Виды отпуска - содержит информацию обо всех видах отпусков, которые существуют (ежегодный, учебный, без сохранения заработной платы и другие).

Информация в систему вносится непосредственно из первичных документов:

1) анкета для приема на работу;

2) паспорт сотрудника (паспортные данные);

3) военный билет или приписное удостоверение (военные данные сотрудника);

4) служебная записка (от начальника отдела) о перемещении сотрудника с одной должности на другую;

5) заявление о приеме на работе от работника;

6) заявление об увольнении от сотрудника;

7) графики отпусков от начальников отделов.

Для решения поставленной задачи должны быть следующие входные и выходные документы:

Входные документы:

1) Личная карточка сотрудника;

2) Приказ о приеме на работу;

3) Приказ об увольнении;

4) Приказ о перемещении;

5) Приказ об отпуске;

6) Приказ о поощрениях и наградах;

7) Приказ о повышении квалификации;

8) Приказ об аттестации.

Выходные документы:

1) Личная карточка сотрудника (хранимый документ) - выводит все личные данные сотрудника;

2) Приказ о приеме на работу - формируется приказ по внесенным данным сотрудника для подписи руководителя;

3) Приказ об увольнении;

4) Приказ о перемещении;

5) Приказ об отпуске;

Входные документы содержат информацию, которая хранится в БД и необходима в процессе учета кадров и при составлении отчетов. А информация в выходных документах отражает результат процесса учета кадров на предприятии.

Каждому документу соответствует своя экранная форма для ввода переменной и условно-постоянной первичной информации, а также для вывода на экран результатной информации или ответов на запросы. Все формы разработаны в DELPHI. Они имеют поля для заполнения (соответствующие атрибутам документов), а также необходимые кнопки и справочную информацию. Заполнив экранную форму, мы имеем возможность распечатать документ на принтере.

1. 6 .3 По программному обеспечению

В состав программного обеспечения входят:

операционная система.

методы и средства проектирования.

Операционные системы осуществляют управление работой ПЭВМ, ее ресурсами, запускают на выполнение различные прикладные программы, выполняют всевозможные вспомогательные действия по запросу пользователя.

К факторам, определяющим выбор конкретного класса ОС и его версии, относятся:

Необходимое число поддерживаемых программных продуктов.

Требования к аппаратным средствам.

Возможность использования различных устройств ввода-вывода.

Требование поддержки сетевой технологии.

Наличие справочной службы для пользователя.

Наличие дружественного интерфейса и простота использования.

Возможность переконфигурации и быстрой настройки на новые аппаратные средства.

Быстродействие.

Совместимость с другими ОС.

Поддержка новых информационных технологий.

В связи с выше перечисленным была выбрана операционная система Windows98. Эта операционная система установлена на имеющемся в отделе кадров компьютере и удовлетворяет всем требованиям.

Выбор СУБД определяется многими факторами, но главный из них - возможность работы с построенной моделью данных. Поэтому одной из важнейших характеристик является тип модели (иерархический, сетевой, реляционный), который поддерживается СУБД. Имеются системы для работы с иерархическими и сетевыми моделями, однако большинство СУБД работают с реляционной моделью. Таковы системы dBase, FoxBASE, FoxPro, Clipper, Paradox. Реляционные СУБД для персональных ЭВМ различаются набором реляционных операций, которые СУБД может выполнять.

Как программный продукт СУБД характеризуют цена, набор реализуемых функций, объем памяти. Для каждой СУБД в технической документации указываются требуемая операционная среда, а также минимальная и рекомендуемая конфигурация технических средств.

В качестве СУБД выбрана система управления базами данных Paradox.

Paradox (программный продукт фирмы Borland) - это признанный лидер на рынке на рынке систем управления базами данных. Paradox признается специалистами лучшей реляционной СУБД для персональных компьютеров.

В качестве инструмента для создания приложения использовался язык объектно-ориентированного программирования DELPHI. Визуальное программирование позволило свести проектирование пользовательского интерфейса к простым и наглядным процедурам, которые дают возможность за минуты или часы сделать то, на что ранее уходили месяцы работы. Интегрирования среда разработки DELPHI предоставляет формы, на которых размещаются компоненты. Обычно это оконная форма, хотя могут быть и невидимые формы. На форму с помощью мыши переносятся и размещаются пиктограммы компонентов, имеющихся в библиотеке DELPHI. С помощью простых манипуляций можно изменять размеры и расположение этих компонентов. При этом все время в процессе проектирования есть возможность видеть результат - изображение формы и расположенных на ней компонентов.

Но все достоинства данного средства не сводятся только к этому. Самое главное заключается в том, что во время проектирования формы и размещения на ней компонентов DELPHI автоматически формирует коды программы, включая в нее соответствующие фрагменты, описывающие данный компонент. А затем в соответствующих диалоговых окнах можно изменить заданные по умолчанию значения каких-то свойств этих компонентов и, при необходимости, написать обработчики каких-то событий. То есть программирование сводится, фактически, к размещению компонентов на форме, заданию некоторых их свойств и написанию, при необходимости, обработчиков событий.

1.6.4 По технологическому обеспечению

В настоящее время формирование приказов по кадрам происходит ручным заполнением шаблона документа, путем внесения туда информации сотрудника, даты и номера приказа и т.д. Перед этим происходит поиск данных сотрудника в картотеке, которая заводится на бумажном носителе для каждого сотрудника организации. Отчеты по кадровому составу и перемещениям составляются вручную, из приказов о перемещениях по сотрудникам (которые также сначала находят в картотеке). Такая работа очень трудоемкая и требует достаточно большого количества времени, к тому же велика вероятность ошибок при заполнении вручную.

Реализация данного проекта, облегчит работу сотрудника отдела кадров. В итоге мы получаем БД, в которой хранятся все личные карточки сотрудников и соответствующие приказы по ним, что обеспечивает удобство в хранении данных, а так же увеличивает скорость поиска и выборки информации, снижает затраты труда на поиск данных.

2. Проектная часть

2.1 Информационное обеспечение задачи

2.1.1 Информационная модель и ее описание

Информационная модель изображена на рисунке 1.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. Информационная модель задачи «Разработка АРМ сотрудника отдела кадров» ОАО «Некрасовский машиностроительный завод»

Методика разработки информационной модели предполагает моделирование:

взаимосвязей входных, промежуточных и результатных информационных потоков и функций предметной области;

данных информационной базы (диаграмму «сущность-связь» - инфологической модели и диаграмму взаимосвязей файлов - даталогической модели), необходимых для функционирования информационной системы.

Информационная модель составлена, исходя из ранее описанной функциональной модели, и разделена ниже, соответственно двум решаемым подзадачам.

«АРМ работника отдела кадров» состоит из:

· базы данной (БД), хранящей всю описанную ранее информацию о сотрудниках;

· Интерфейса - прикладного ПО, обеспечивающего удобную работу пользователя с БД.

ER-диаграмма изображена на рисунке 2.

Рисунок 2. ER-диаграмма (физическая модель) БД для задачи автоматизации рабочего места сотрудника отдела кадров

На этом рисунке сущности показаны вместе с атрибутами. Физически каждая сущность представляет собой таблицу БД, а атрибуты - поля в них. Опишем поля для таблиц БД, которые получаться из физической ER - модели.

Личная карточка сотрудника (таблица №1) соответствует сущности Kadri, и поля этой таблицы соответствуют атрибутам этой сущности. Сущность Kadri здесь будет соответствовать личному делу, заводимому на сотрудника.

Таблица 1

	Расшифровка	Тип данных
Kod	Номер записи о сотруднике
Kod_kateg		Целое (Short)
Kod_zvaniya	Идентификатор воинских званий	Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
Kod_doka	Идентификатор вида документа	Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
Kod_sost		Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
Kod_semya	Идентификатор семейного положения	Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
	Идентификатор населенного пункта	Целое(Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
Kod_Ulic	Идентификатор улиц	Целое(Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
Kod_profes	Идентификатор профессии	Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
	Табельный номер	Текстовое(Alpha)
		Текстовое(Alpha)
		Текстовое (Alpha)
	Отчество	Текстовое (Alpha)
	Дата рождения
	Место рождения	Текстовое(Alpha)
	№ дома по паспорту	Текстовое(Alpha)
	№ дома фактический	Текстовое(Alpha)
	№ квартиры по паспорту	Текстовое(Alpha)
	№ квартиры фактический	Текстовое(Alpha)
		Символ (Char)
Pasp_ser	Серия паспорта	Текстовое(Alpha)
Pasp_nom	Номер паспорта	Текстовое(Alpha)
Pasp_kem	Кем выдан	Текстовое(Alpha)
Pasp_kogda	Когда выдан
		Текстовое(Alpha)
	Страховое свидетельство	Текстовое(Alpha)
Voi_prig	Идентификатор годности к военной службе	Текстовое(Alpha)
Voi_snyat	Отметка о снятии с учета	Текстовое(Alpha)
Voi_komiss	Районный военный комиссариат	Текстовое(Alpha)
Voi_spec	Военная специальность	Текстовое(Alpha)

Атрибуты сущности Doki соответствуют полям таблицы справочник видов документов (таблица №2). Сущность Doki меет связь с kadri как один ко многим.

Таблица 2

	Расшифровка	Тип данных
Kod_doka	Идентификатор вида документа	Автоинкрементное (Autoincrement)
	Вид документа	Текстовое (Alpha)

Сущность Zvan организована в таблицу справочник воинских званий (таблица №3) и имеет связь один ко многим с той же сущностью kadri .

Таблица 3

	Расшифровка	Тип данных
Kod_zvaniya	Идентификатор воинского звания	Текстовое (Alpha)
	Воинское звание	Текстовое (Alpha)

Сущность Kateg_zap организована в таблицу справочник «Категории запаса» (таблица №4). Имеет связь один ко многим с той же сущностью kadri .

Таблица 4

	Расшифровка	Тип данных
Kod_kateg		Текстовое (Alpha)
		Текстовое (Alpha)

Сущность Voi_ Sost организована в таблицу справочник «Воинский состав» (профиль) (таблица №5). Имеет связь один ко многим с той же сущностью kadri .

Таблица 5

	Расшифровка	Тип данных
Kod_sost	Идентификатор воинского состава	Текстовое (Alpha)
	Наименование воинского состава	Текстовое (Alpha)

Сущность Vid_obrazov организована в таблицу справочник виды образований (таблица №6). Так же как и другие справочники имеет связь один ко многим с той же сущностью kadri .

Таблица 6

	Расшифровка	Тип данных
		Автоинкрементное (Autoincrement)
	Вид образования	Текстовое (Alpha)

Сущность Vid_otp организована в таблицу справочник Виды отпусков (таблица №7). Имеет связь один ко многим с той же сущностью kadri .

Таблица 7

	Расшифровка	Тип данных
	Идентификатор вида отпуска	Автоинкрементное (Autoincrement)
	Вид отпуска	Текстовое (Alpha)

Сущность Profes организована в таблицу справочник «Профессии» (таблица №8). Имеет связь один ко многим с той же сущностью kadri .

Таблица 8

	Расшифровка	Тип данных
Kod_profes	Идентификатор профессии	Текстовое (Alpha)
	Наименование профессии	Текстовое (Alpha)

Таблица справочник должностей (таблице №9) соответствует сущности Dolgn имеет так же связь один ко многим с сущностью Kadri .

Таблица 9

	Расшифровка	Тип данных
Kod_dolgn	Идентификатор должности	Автоинкрементное (Autoincrement)
Kod_syst_Op	Идентификатор системы оплаты	Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
	Должность	Текстовое (Alpha)
Vrednost	Вредность	Целое (Short)
	Должностные обязанности	Текстовое (Memo)

Таблица «Образование» соответствует сущности в ER-модели Obrazov (Таблица №10).

Таблица 10

	Расшифровка	Тип данных
	Идентификатор записи об образовании	Целое (Shotr)
	Идентификатор вида образования	Целое (Shotr)	Соответствует значениям связанной таблицы
Uchebn_zav	Учебное заведение	Текстовое (Alpha)
God_okonch	Год окончания	Текстовое (Alpha)
Spec_dipl	Специальность по диплому	Текстовое (Alpha)
Kvalif_dipl	Квалификация по диплому	Текстовое (Alpha)
Nom_dipl	Номер диплома	Текстовое (Character)

Сущность Semya , соответствующая таблице с названием « члены семьи» (Таблица №11) имеет так же связь один ко многим с сущностью kadry .

Таблица 11

Информация о приеме сотрудника на работу содержится в таблице «Priyom » (таблица №12)

Таблица 12

	Расшифровка	Тип данных
		Целое (Short)
	Дата приема сотрудника на работу
Osnovanie	Основание	Текстовое (Alpha)
	Оклад работника	Текстовое (Alpha)

Информация об аттестации сотрудника содержится в таблице «Attest » (таблица №13):

Таблица 13

	Расшифровка	Тип данных
	Идентификатор Записи о сотруднике	Целое (Short)
	Дата проведения аттестации
Reshenie	Решение комиссии	Текстовое (Alpha)
Nom_doka	Номер документа	Текстовое (Alpha)
Osnovanie	Основание	Текстовое (Alpha)

Информация о повышении квалификации сотрудника содержится в таблице «Kvalifik » (таблица №14):

Таблица 14

	Расшифровка	Тип данных
	Идентификатор Записи о сотруднике	Целое (Short)
	Дата начала обучения
	Дата окончания обучения
	Вид повышения квалификации	Текстовое (Alpha)
Naimen_uchr	Наименование учреждения	Текстовое (Alpha)
Naimen_dok	Наименование документа	Текстовое (Alpha)
	Серия, номер документа	Текстовое (Alpha)
Data_dok	Дата документа
Osnovanie	Основание	Текстовое (Alpha)

Информация о поощрениях и наградах сотрудника содержится в таблице «Poochr » (таблица №16):

Таблица 16

Информация об отпуске сотрудника содержится в таблице «Otpusk » (таблица №17):

Таблица 17

	Расшифровка	Тип данных
	Идентификатор Записи о сотруднике	Целое (Short)
	Идентификатор вида отпуска	Целое (Short)	Соответствует значениям связанной таблицы
Period_s	Период работы с
Period_po	Период работы по
Data_nach	Дата начала отпуска
Data_kon	Дата окончания отпуска
	Количество дней отпуска	Текстовое (Alpha)
	Основание	Текстовое (Alpha)

Информация о социальных льготах сотрудника содержится в таблице «Lgoti » (таблица №18):

Таблица 18

	Расшифровка	Тип данных
	Идентификатор записи о сотруднике	Целое (Short)
	Наименование льготы	Текстовое (Alpha)
	Номер документа	Текстовое (Alpha)
	Дата документа
	Основание	Текстовое (Alpha)

Информация об увольнении сотрудников содержится в таблице «Uvoln» (таблица №19):

Таблица 19

Сущность podrazd организована в таблицу справочник подразделений (таблица №20). Имеет связь один ко многим с сущностью priyom .

Таблица 20

Сущность syst_opl организована в таблицу справочник систем оплаты (таблица №21). Имеет связь один ко многим с сущностью dolgn .

Таблица 21

Сущность Ulic организована в таблицу справочник подразделений (таблица №22). Имеет связь один ко многим с сущностью Kadri .

Таблица 22

Сущность Nas_punkt организована в таблицу справочник подразделений (таблица №23). Имеет связь один ко многим с сущностью Kadri .

Таблица 23

2.1.2 Используемые класс ификаторы и системы кодирования

В системе используются два общероссийских классификатора:

· - Общероссийский классификатор информации о населении ОК 018-95 (ОКИН);

· - Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-9 (ОКПДТР)

Так же используются следующие локальные классификаторы:

· - населенных пунктов

· - систем оплаты

· - видов отпусков

· - видов образований

· - подразделений

Во всех локальных справочниках используется порядковая система кодирования. Обосновывается это тем, что набор значений атрибутов очень ограничен и практически не меняется. Порядковый номер присваивается автоинкрементно, т.е. автоматически и последовательно. Информационная база представлена в виде совокупности локальных файлов.

2.1.3 Характеристика нормативно-справочной и входной оперативной информации

Как правило, работа с любой задачей начинается с заполнения справочников. В дальнейшем по мере работы с программой справочники также пополняются и изменяются.

В проекте присутствуют следующие справочники:

1. Справочник «Профессии» (рисунок 3).

Рисунок 3. Экранная форма справочника «Профессии»

Классификатор профессий рабочих содержит информацию о коде и наименовании профессии. Заполняется в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

2. Справочник «Воинские звания» (рисунок 4).

Классификатор воинских званий содержит воинские звания в соответствии с Общероссийским классификатором информации о населении (ОКИН).

Рисунок 4. Экранная форма справочника «Воинские звания»

3. Справочник «Подразделения» (рисунок 5).

Рисунок 6. Экранная форма справочника «Подразделения»

В справочник «подразделения» заносятся все подразделения предприятия.

3. Справочник «Виды образования» (рисунок 7).

Рисунок 7. Экранная форма справочника «Виды образования»

4. Справочник «Виды отпусков» (рисунок 8).

Рисунок 8. Экранная форма справочника «Виды отпусков»

5. Справочник «Виды документов» (рисунок 9).

Рисунок 9. Экранная форма справочника «Виды документов»

В этот справочник заносятся виды документов, которые используются при учете паспортных данных.

6. Справочник «Улицы» (рисунок 10).

Рисунок 10. Экранная форма справочника «Улицы»

7. Справочник «Населенные пункты» (рисунок11).

Рисунок 11. Экранная форма справочника «Населенные пункты»

7. Справочник «Системы оплаты» (рисунок 12).

Рисунок 12. Экранная форма справочника «Системы оплаты»

Под входной информацией понимается вся информация, необходимая для решения задачи и расположенная на различных носителях: первичных документах, машинных носителях. С этой целью составляются перечень входной информации и состав реквизитов каждого вида входной информации, расположение реквизитов входной информации, описание полей (реквизитов) входных документов. Основными документами при занесении информации о сотруднике и поступающей непосредственно от него являются: паспорт сотрудника, военный билет (приписное удостоверение), документы об образовании сотрудника (дипломы, сертификаты), трудовая книжка сотрудника, анкета, заполненная сотрудником.

Подобные документы

Технико-экономическая характеристика ОАО "Некрасовский машиностроительный завод". Миссия предприятия, его цели и задачи. Стиль руководства и организационная культура на предприятии. Стратегический менеджмент на ОАО "Некрасовский машиностроительный завод".

курсовая работа , добавлен 06.09.2010


Теоретические основы формирования и управления кадровым резервом на современном предприятии. Анализ состава, структуры персонала ОАО ПО "ЭХЗ", формирования и развития кадрового резерва. Разработка рекомендаций по управлению кадровым резервом ОАО ПО "ЭХЗ".

презентация , добавлен 12.07.2011


Понятие, сущность и содержание, цели работы с кадровым резервом, принципы осуществления данного процесса и оценка полученных результатов. Краткая характеристика предприятия, анализ и пути совершенствования системы формирования кадрового резерва.

курсовая работа , добавлен 25.11.2014


Стратегии и методы реорганизации предприятия. Направления реформирования МЧС. Анализ системы управления персоналом, структуры и динамики кадров организации. Предложения по оптимизации кадрового состава противопожарной службы и эффективность их внедрения.

дипломная работа , добавлен 25.03.2015


Понятие, сущность и назначение кадрового аудита. Методология, виды и этапы, а также направления проведения данного процесса. Общая характеристика и анализ деятельности предприятия, специфические черты системы оценки персонала на вакантные рабочие места.

дипломная работа , добавлен 07.10.2015


Общая характеристика деятельности и организационная структура ЗАО "Челябхимоптторг". Дерево целей предприятия. Варианты стратегического развития организации. Выбор и обоснование стратегии внутреннего роста предприятия, комбинации стратегий "товар-рынок".

контрольная работа , добавлен 28.09.2012


Характеристика предприятия ООО "Айсберг", анализ структуры документооборота и материально-технического обеспечения предприятия. Разработка и описание новой автоматизированной информационной технологии по планированию, управлению и контролю деятельности.

курсовая работа , добавлен 04.03.2010


Анализ деятельности и кадрового состава ООО "Полярная звезда". Характеристика организационной структуры организации. Обоснование необходимости программы улучшения корпоративной культуры компании. Разработка анкеты и проведение опроса персонала фирмы.

отчет по практике , добавлен 16.10.2010


Научный подход к управлению кадровым потенциалом. Выделение отдельного направления в науке и практике управления в современных условиях - кадрового менеджмента. Требования к кадровой политике организации. Определение численности персонала, его структуры.

реферат , добавлен 16.10.2009


Организационная структура предприятия и описание функций подразделений. Принципы и анализ системы управления производством, персоналом, системы маркетинга, порядок делопроизводства и отчетности. Оценка эффективности и результативности работы предприятия.

Совокупность методических и программных средств специалиста

Совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

Зона трудовой деятельности одного или нескольких работников

Совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы

8. Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:

Экономия рабочего времени работников кадровой службы

Повышение качества управленческих решений

Развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации

Повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений

Ускорение процесса адаптации новых сотрудников

341. ТЗ 341 Тема 5-28-0

Вопрос:

На практике преобладает делопроизводство:

Централизованное

Децентрализованное

Смешанное

Сквозное

Поточное

45. К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. Приказы

   Положения, в том числе о структурных подразделениях

   Заявления

   Структура и штатная численность

   Указания

46. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

1. Указание

   Положение о кадровой службе

   Распоряжение

   Справки

47. К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:

Докладные и объяснительные записки

Справки

Должностные инструкции

Телеграммы

Задания

48. К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят:

Положение о персонале организации

Правила внутреннего трудового распорядка

Приказы по личному составу

Должностные инструкции сотрудников отдела персонала

Трудовой договор

49. В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:

Организация работы предприятия

Взаимные обязательства работников и администрации

Личные данные о персонале

Внутриобъектный режим работы

50. К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:

Переписка о приеме, распределении, перемещении

Переписка об учете кадров

Сведения о состоянии и проверке работы с кадрами

Анкеты лиц, не принятых на работу

Личное дело руководителя предприятия

65. К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:

Заявки о потребности в работниках

Личные дела работников, имеющих ученые степени и звания

Командировочные удостоверения

Списки работников, прошедших аттестацию

Книги приема, перемещения, увольнения работников

69. Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

70. Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

71. Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

72. Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства... информации

Сбора и регистрации

Передачи

Хранения

Обработки

73. Преимуществами централизованных САОИ являются:

Использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации

Гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру

Согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин

74. Недостатками централизованных САОИ являются:

Групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных

Отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ

Высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение

Тема 5. Анализ кадрового потенциала

5.1. Маркетинг персонала

Маркетинг персонала - это вид управленческой дея­ тельности, направленной на определение и покрытие по­ требности в персонале.

В современных условиях при определении задач маркетин­га выделяются два основных принципа:

Первый принцип предполагает рассмотрение задач персо­нал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персо­нала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель такого маркетинга - оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это «продажа» фирмы своим собствен­ным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его ши­роком толковании опирается на рыночное мышление, что от­личает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами вы­деления задач персонал-маркетинга заключается в следую­щем. Широкое толкование маркетинга персонала подразуме­вает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персона­ла предполагает выделение определенной специфической дея­тельности службы управления персоналом, причем эта дея­тельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Задача маркетинга персонала или «персонал-маркетинга» - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного по­крытия потребности в персонале и реализации тем самым це­лей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала пред­ставляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по форми­рованию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая ме­тодология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала приведены ниже.

Исходную информацию для определения направлении маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые " организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Перечисленные выше факторы по отношению к организа­ции являются внешними, т.е. в значительной степени не зави­сящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внеш­нюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработ­ке направлений маркетинговой деятельности.

Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора	Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демогра­фическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурной резервной армии труда и т.д. Указанные харак­теристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персо­нал-маркетинге: спрос на персонал, его количе­ственная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведе­ний, в центрах подготовки кадров, органах обеспечения занятости, увольнения из органи­заций и т.д.)
Развития техноло­гии	Определяет изменения характера и содержания труда; его предметную направленность, что, в свою очередь, формирует изменение требова­ний к специальностям и рабочим местам, под­готовке и переподготовке персонала
Особенности соци­альных потребно­стей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую ха­рактером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных от­ношений
Развитие законода­тельства	При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законода­тельства, его возможного изменения в обозри­мом периоде времени, особенности законода­тельства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение улучшения кадровой политики

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздейст­вию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены ниже.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации основных- на­правлений маркетинговой деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг - это комплекс мероприятий по от­бору специфического «товара» - кадров, способных обес­ печить достижение целей и задач организации.

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора		Характеристика фактора
Цели организа­ции		Этот фактор можно считать общим для «производ­ственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Чет­кость и конкретность системы целеполагания опре­деляют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ре­сурсы		Точная оценка потребности и возможности органи­зации в финансировании мероприятий по управле­нию персоналом определяет выбор альтернатив­ных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покры­тия, использования кадров, их подготовки и пере­подготовки т.п.
Кадровый по­тенциал органи­зации		Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возмож­ностей специалистов кадровой службы, с правиль­ным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники по­крытия кадро­вой потребности	Данный фактор можно рассматривать как внутрен­ний с точки зрения возможности выбора организа­цией тех источников покрытия кадровой потребно­сти, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организа­ции, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Направлениями персонал-маркетинга являются:

разработка требований к персоналу;

определение потребности в персонале;

расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее ис­пользование персонала;

Выбор путей покрытия потребности в персонале. Разработка требований к персоналу (производится на ос­нове штатного расписания, текущего и перспективного анали­за требований к должностям и рабочим местам) заключается в формировании качественных характеристик персонала: спо­собностей, мотиваций и свойств.

Определение, основные принципы и задачи кадрового планирования

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по развитию кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Основные задачи планирования персонала:

разработка процедуры кадрового планирования, со­гласованной с другими его видами;

увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым от­делом организации;

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование персонала базируется на соблюдении следующих принципов.

Непрерывность, когда планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип непрерывности требует, чтобы все планы разрабатывались с учетом перспектив и служили основой составления планов в будущем. Очередные планы должны базироваться на предшествующих и учитывать результаты их выполнения.

Гибкость, подразумевающая возможность постоянно­го внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения или их пересмотра в любой момент в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.

Согласование планов по персоналу в форме координа­ции и интеграции. Координация осуществляется «по гори­зонтали» - между подразделениями одного уровня, а ин­теграция - «по вертикали», между выше- и нижестоящими.

Экономичность. Затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

Создание необходимых условий для выполнения плана. Этот принцип включает:

участие максимального числа сотрудников органи­зации в работе над планом уже на самых ранних этапах его составления. При составлении соци­альных планов этот принцип является безусловным, в остальных случаях его применение желательно;

оценку работы персонала - чем точнее сформули­рованы ожидаемые результаты, тем точнее можно оценить сотрудников.

Планирование персонала является составной частью планирования в организации и должно быть объединено с основными планами организации (см. рис. 16.3). Например, изменения в структуре организации (ввод нового производственного корпуса, открытие филиала или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение для решения вопросов укомплектования персонала. Внутренне планирование штатной численно­сти должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как вербов­ка, обучение, развитие и др. Например, нанимая новых рабочих, их нужно обучить, и затраты на это должны быть включены в бюджет.

Планирование персонала методически имеет много общего с другими видами (областями) планирования и очень взаимосвязано с ними (см. рис. 16.4).

Вместе с тем по ряду важных аспектов оно отличается от них. Эти отличия обусловлены:

трудностью планирования поведения кадров и пер­сонала в целом;

высокой степенью неопределенности прогнозирования трудового поведения

необходимостью увязки и скоординированности каждого вида кадрового планирования с другими (см. рис. 16.5);

многие плановые показатели с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Особенности и основные этапы кадрового планирования

При планировании человеческих ресурсов обычно учи­тываются следующие внутренние и внешние факторы:

состояние экономики и данной отрасли в рассмат­риваемый период;

государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование и т. п.);

конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;

стратегические задачи и бизнес-планы компании;

финансовое состояние организации, уровень опла­ты труда;

корпоративная культура, лояльность сотрудников;

движение персонала (увольнения, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т. п.).

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются потребностями в персонале: набором персона­ла, его развитием и высвобождением

Для разработки оперативного плана работы с персона­лом используется следующая информация:

сведения о постоянном составе персонала (имя, от­чество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);

данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

текучесть кадров;

потери времени в результате простоев, по болезни;

данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

заработная плата рабочих и служащих (ее структу­ра, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и правовыми организация­ ми (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Общая схема внутрифирменного кадрового планирова­ния состоит из нескольких основных блоков

А. Первый блок - постановка кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производ­ству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры производственной программы и организационная структура фирмы (отделений, заводов, которые должны обеспечить ре­ализацию хозяйственной стратегии) определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудо­вых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т. д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, на­выков). Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций. Надо сказать, что конкретный набор тре­бований даже по должностям, носящим общее название, имеет сотни модификаций в зависимости от конкретных условий Фирмы, места должности в общей организационной структу­ре в процессе нововведений.

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каж­дой узкой специальности, активно используется группиров­ка по каким-либо параметрам. В более или менее перспектив­ном плане потребность в рабочей силе определяется на основании прогнозов изменения производственных парамет­ров. По подсчетам западных специалистов, величина ошибки в данном случае колеблется от 2 до 20%. Что касается даль­ности прогнозирования, то об этом будет сказано ниже. Но в инновационных структурах существует многовариантность возможных параметров, следовательно, требования носят более схематичный характер и могут быть точно определены только в ходе реализации плана нововведений.

В. Второй блок (ресурсный) - источники решения про­блемы. Он представляется ключевым. Здесь даются ответы на следующие вопросы: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? Иначе говоря, блок содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов фирмы. Суть плани­рования в том, что оценка принимает вид постоянного про­цесса отслеживания, а не периодических мероприятий (ответ на вопрос: «Что есть?» -- всегда готов). Впрочем, постоян­ство и глубина отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы.

Первое направление - оценка, анализ состояния на­личных ресурсов: их количество, текучесть, качество, ре­зультативность труда, заслуги, компетентность, оптималь­ность их загрузки и т. д.

Второе - оценка внешних источников. К ним отно­сятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся. Эти источники все больше рассматри­ваются под углом «зоны интересов» фирмы в процессе но­вовведений.

Третье направление - оценка потенциала указанных источников, т. е. качественные резервы развития ресурсов. Безусловно, оценка потенциала - своего рода «лакмусовая бумажка» развитости кадрового планирования, его нацелен­ности на перспективу.

Необходимо подчеркнуть, что реальные возможности ресурсного блока кадрового планирования определяются главным образом характером информационной базы, содержанием банка данных.

В соответствии с эволюцией кадровой политики (от функции снабжения готовой рабочей силой к функции все­мерного развития и максимального использования уже занятых работников) происходит переход от оценки внешних потенциала внутренних ресурсов. При этом оценка носит все более активный характер: от учета количественных и каче­ственных параметров к исследованию потенциала.

Особое значение ресурсный блок приобретает в усло­виях инновационного процесса, поскольку кадры составля­ют важнейший элемент научно-технического потенциала фирмы, причем работающий в режиме активной обратной связи (генерирование нововведений). В данном блоке проис­ходит выявление тех, кто способен развиваться в неопреде­ленных условиях (новаторов), оценивается их пригодность к творческой работе. Часто меняется и единица оценки: ею становится группа работников, что связано с функциони­рованием целевых структур.

Следующая ступень - оценка соответствия требова­ний и ресурсов (в настоящее время и в будущем). Выявле­ние разрыва окончательно корректирует количественную и качественную потребность в кадрах (в различной степени приближения для основной и инновационной подсистем производства). Очень важно установить природу несоответ­ствия требуемого и имеющегося, поскольку этим обуслов­ливается круг мероприятий по его ликвидации, в том числе путем реализации имеющегося потенциала работников.

С. Третий блок кадрового планирования (результирую­щий) - решение проблемы. Он содержит ответы на все по­ставленные вопросы, т. е. конкретные программы по реализа­ции требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наем, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вер­тикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ре­сурсов на первый план выходят программы продвижения и по­вышения квалификации (относительно найма). Кстати, резко повышается значение и системы мотивации персонала, по­скольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации. Естественно, что в конкретных условиях отдельных фирм программы развития внутренних ресурсов могут вообще отсутствовать, тогда планирование сводится к сопоставлению прогноза вакантных мест с возмож­ностями внешних источников готовой рабочей силы.

Индивидуальное планирование направлено на отдельного работника, а не их группу. Оно необходимо по двум причинам: во-первых, потому что сотрудник, в противоположность машине, не является статичным, а развивается в течение времени при помощи дополнительной информации и приобретаемого со временем опыта. Во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должно­сти необходимого сотрудника.

Коллективное планирование главной задачей имеет охват не отдельных сотрудников, а общей численности ра­ботников либо их отдельных групп. Одновременно мероп­риятия коллективного планирования включают в себя от­дельные функциональные подразделы учения о персонале на предприятии даже в том случае, когда мероприятия пла­нирования направлены на отдельного сотрудника.

Структурно определенное планирование персонала: в рамках организованного на разделении труда производствен­ного процесса определяются основные положения по при­менению рабочей силы. При этом речь идет о том, как об­разуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координиро­ванное сотрудничество между отдельными сотрудниками. С этих позиций оно делится на ряд видов:

планирование потребности в персонале;

планирование привлечения (набора) персонала;

планирование использования и сокращения персонала; планирование развития персонала;

планирование сохранения (удержания) кадрового состава;

планирование производительности труда;

Планирование расходов на содержание персонала. Вместе с тем такое деление на виды не может быть раз и навсегда заданным и должно учитывать специфику каж­дого предприятия и условий практического применения планирования персонала.

Параллельно с задачами планирования персонала долж­ны быть определены и необходимые затраты на него, что является последним звеном в планировании персонала.

Основные методы планирования персонала

Планирование персонала включает в себя количествен­ный и качественный аспекты. Количественное планирова­ние персонала занимается исчисляемыми величинами, таки­ми как число сотрудников, рабочими местами, затратами, в то время как качественное планирование персонала занима­ется вопросами, связанными с квалификацией (знаниями и умениями сотрудников, а также соответствием квалифика­ции предоставляемым требованиям).

Качественное и количественное планирование персона­ла различаются по методам, которые применяются при ис­пользовании этих двух точек зрения.

При количественном планировании используют следующие основные методы: балансовые, нормативные и статистические.

Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребно­стей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих по­крыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации.

Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, ко­торые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания - аналити­ческими и рабочими.

Баланс (табл. 16.2) представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой - их распределение.

В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравне­ние, смысл которого в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи на сторону) и остатка на конец периода. В то же время такое равенство между ресурсами и их распределением не является единственной целью coставления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.

В балансе ресурсы обычно даются с выделением основных источников, что позволяет контролировать их движение (рис. 16.10). Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые резервы, реализовать программы развития.

Баланс дополнительной потребности в кадрах пред­ставляет собой комплексный документ, определяющий по­требность в кадрах, как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий на конкретный период; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необ­ходимой профессиональной подготовки. Каждая из этих со­ставляющих имеет свою специфику расчета.

На практике баланс разрабатывается следующим образом Технические службы намечают перспективные направ­ления совершенствования производства и развития органи­зации. Служба организации труда определяет в связи с этим потребность в кадрах с учетом сменяемости, дополнитель­ного высвобождения вследствие совершенствования органи­зации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, совместно с экономической службой рассчитывает необходимые затраты на набор, оплату по­среднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организует и практически осуществляет всю работу с кадрами, корректирует баланс в случае изменения ситуации.

Другой метод планирования - нормативный - состо­ит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нор­мы затрат различных ресурсов (в нашем случае - трудо­вых) на единицу продукции (в данном случае - рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

К нормам, труда относятся нормы выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для ра­ботников в соответствии с достигнутым уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты тру­да могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечиваю­щих рост производительности труда, нормы подлежат обя­зательной замене новыми.

Нормативный метод планирования используется как самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по от­ношению к балансовому. Чаще всего нормы в организации бывают индивидуальными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам, однако встречаются и груп­повые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных Нормирование ресурсов осуществляется тремя основными способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным.

Таблица 16.2

Принципиальная схема планового баланса квалифицированных рабочих

Профессии сиональные	Численность		потребность на измене- ние объема производст- ва и уровня производи- тельности труда (гр.	Дополнительная потребность		Общая до- полнитель- ная потреб- в рабочих (гр. 4+гр. 5+	Источники удовлетворения по- требности в рабочих
	На начало планового	На конец планового		нам٭				Переподго- товка собст-	ны٭ ٭

٭ В связи с выходом на пенсию, призывом на военную службу, выбытием на учебу и т. п.

٭ ٭ Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных источников удовлетворения потребности в рабочей силе и возможности организации подготовки кадров в системе профтехобразования

(гр. 10 = гр. 7 - гр. 8 - гр. 9).

При отчетно-статистическом способе фактические результаты сопоставляются с затратами времени, на основе чего определяется его удельный расход. Недостаток этого способа в том, что результат оказывается усредненным, и полученные нормы далеко не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени.

Опытно-производственный способ нормирования ос­новывается на хронометраже операций, выполняемых наи­более опытными и подготовленными работниками, оценке и обобщении полученных данных, что в целом и создает не­обходимую основу для расчета искомых норм.

Наконец, аналитико-расчетный способ определения норм исходит из физиологических потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-био­логических исследований.

Третью группу методов планирования составляют ста­тистические. При применении статистических методов для прогноза привлекаются значения прошлого, а также гло­бальные будущие величины. Основной предпосылкой для применения статистического метода является то, что при его использовании принимаются во внимание относитель­но постоянные величины влияния. Статистический метод является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Оп­ределенная величина, например, потребность в персонале, выражается через одну или несколько переменных. Этот метод сводится к оптимизационным расчетам на основе раз­личного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отра­жающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предска­зать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. Например, зная средний показатель теку­чести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.

Методы линейного программирования позволяют пу­тем решения системы уравнений и неравенств, связываю­щих ряд переменных показателей, определять их оптималь­ные величины во взаимном сочетании. Это помогает по заданному критерию выбрать наиболее подходящий вари­ант функционирования или развития объекта управления, например, распределения работников, позволяющего, с од­ной стороны, наиболее полно обслужить всех клиентов, а с другой стороны, сделать это при минимальных затратах и проч. Однако возможности применения этого метода в сфере кадрового планирования ограничены.

Методы коэффициентов и темпов изменения базируются на линейных взаимосвязях между переменными пла­нирования и величинами влияния. Производительность труда - один из важнейших коэффициентов, применяемых для определения количества персонала. При этом величины дохода (объем, количество сбыта) привязываются к величи­нам, относящимся к применению рабочей силы (число заня­тых, время работы, расходы на персонал).

Коэффициентами, связанными с планированием пер­сонала, являются также уровни текучести, обеспечения, заболеваний.

Статистические методы, при которых для прогноза привлекаются значения прошлых периодов. Основной пред­посылкой для применения статистических методов является то, что при их использовании принимаются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала. Статистический метод, широко применяемый на крупных предприятиях, является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других пере­менных. Определенная величина выражается через одну или несколько переменных. Так, потребность в персонале мо­жет быть прослежена через ее отношение с оборотом, тех­ническим развитием и качеством персонала.

Экстраполяция. Это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подхо­дит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще приме­няют метод скорректированной экстраполяции. Он учиты­вает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т. п.

Среди качественных методов можно назвать:

метод экспертных оценок. Основан на мнении эк­спертов - руководителей подразделений или пред­приятий. Именно опытом и интуицией экспертов ком­пенсируется недостаток достоверной информации;

методы групповых оценок. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод «мозговой атаки»;

метод Дельфи (от названия города, где впервые был применен этот метод) включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала оп­рашивается множество независимых друг от дру­га экспертов, а затем результаты опроса анализи­руются в процессе групповых дискуссий;

SWOT-анализ и др.;

компьютерные модели. На основании информа­ции, представляемой линейными менеджерами, спе­циалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

244. ТЗ 244 Тема 4-19-0

Вопрос:

Сущность кадрового планирования заключается в:

Закрытые ответы (альтернативы):

Организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности

Экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

Преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем

Предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

Владении ситуацией на рынке труда

245. ТЗ 245 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:

Закрытые ответы (альтернативы):

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

Какова эффективность функционирования системы управления персоналом

Какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями

246. ТЗ 246 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами в организации после:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработки профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Формирования кадровой политики

Найма, отбора и приема персонала

Анализа и исследования персонала и рынка труда

Стратегического анализа и стратегии развития организации

247. ТЗ 247 Тема 4-19-0

Вопрос:

К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника

Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

Создание возможности должностного и профессионального роста работников

Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

248. ТЗ 248 Тема 4-19-0

Вопрос:

Планирование потенциала означает:

Закрытые ответы (альтернативы):

Создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций

Ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами

Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии

Достижение отдельных оперативных целей

249. ТЗ 249 Тема 4-19-0

Вопрос:

Кадровое планирование осуществляется в интересах:

Закрытые ответы (альтернативы):

Организации

Безработных граждан

Персонала

Государства

250. ТЗ 250 Тема 4-19-0

Вопрос:

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника относится к числу кадровых

Закрытые ответы (альтернативы):

Стратегий

Мероприятий

251. ТЗ 251 Тема 4-19-0

Вопрос:

При стратегическом планировании речь идёт о... планировании

Закрытые ответы (альтернативы):

Краткосрочном

Среднесрочном

Долгосрочном

Оперативном

Тактическом

252. ТЗ 252 Тема 4-19-0

Вопрос:

Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на:

Закрытые ответы (альтернативы):

Определение проблемы

Определение целей

Определение задач

Чёткое разграничение функций работников

Определение кадровых мероприятий

253. ТЗ 253 Тема 4-19-0

Вопрос:

Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Разработка мероприятий по корректировке отклонений

Фиксация результатов кадрового планирования

Сопоставление запланированного и полученного результатов

Анализ отклонений

Принятие мер по устранению отклонений

254. ТЗ 254 Тема 4-19-0

Вопрос:

Функция кадрового контролинга состоит в координации

Закрытые ответы (альтернативы):

Целеполагания

Планирования

Контроля и информации

Управленческой деятельности

Целеполагания, планирования, контроля и информации

255. ТЗ 255 Тема 4-20-0

Вопрос:

Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Низшим руководящим звеном

Средним руководящим звеном

Высшим руководящим звеном

Всей компанией в целом

Менеджерами по персоналу

256. ТЗ 256 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативное кадровое планирование означает планирование

Закрытые ответы (альтернативы):

Краткосрочное

Среднесрочное

Долгосрочное

На весь срок работы организации

Средне- и долгосрочное

257. ТЗ 257 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на...

Закрытые ответы (альтернативы):

Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства

Реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации

Определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

Приспособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда

Рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

258. ТЗ 258 Тема 4-20-0

Вопрос:

Оперативный план содержит:

Закрытые ответы (альтернативы):

Точно обозначенные цели

Конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей

Разработку основ будущей кадровой политики организации

Глобальные цели организации

Материальные средства с указанием их вида, количества и времени

259. ТЗ 259 Тема 4-20-0

Вопрос:

К постоянным данным о персонале относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Тарифная сетка

Год рождения

Штатное расписание

Простои, прогулы

260. ТЗ 260 Тема 4-20-0

Вопрос:

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование...

Закрытые ответы (альтернативы):

Привлечения персонала

Трудовой адаптации

Потребности в персонале

Использования персонала

261. ТЗ 261 Тема 4-20-0

Вопрос:

Первой проблемой любого планирования является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Наличие пробелов в информации

Нехватка квалифицированных работников

Недостача, подтверждённой научными фактами информации

Отсутствие гарантий на будущее

Нестабильная обстановка в стране

262. ТЗ 262 Тема 4-20-0

Вопрос:

Кадровое планирование связано с:

Закрытые ответы (альтернативы):

Контролем

Организацией

Прогнозированием

Постановкой задач

Руководством персоналом

263. ТЗ 263 Тема 4-21-0

Вопрос:

Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило на Закрытые ответы (альтернативы):

Квартал

Полугодие

264. ТЗ 264 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование потребности в персонале является:

Закрытые ответы (альтернативы):

Начальной ступенью процесса кадрового планирования

Заключительной ступенью кадрового планирования

Начальной ступенью кадрового контроллинга

Заключительной ступенью кадрового котроллинга

Промежуточным этапом между кадровым планированием и кадровым контроллингом

265. ТЗ 265 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников является планированием

Закрытые ответы (альтернативы):

Привлечения персонала

Трудовой адаптации

Высвобождения или сокращения персонала

Потребности в персонале

Использования персонала

266. ТЗ 266 Тема 4-21-0

Вопрос:

С целью сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств персонала организации осуществляется планирование...

Закрытые ответы (альтернативы):

Безопасности персонала и заботы о нем

Расходов на персонал

Обучения персонала

Трудовой адаптации

Использования персонала

267. ТЗ 267 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки

Закрытые ответы (альтернативы):

Должностных инструкций

Плана замещения штатных должностей

Штатного расписания

Устава организации

Карьерограмм

268. ТЗ 268 Тема 4-21-0

Вопрос:

Планирование производительности труда - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Определение уровня производительности труда и темпов её роста

Определение того, какая производительность труда необходима организации в дальнейшем

Расчёт необходимых показателей производительности труда в дальнейшем

Сопоставление показателей производительности труда в разный период времени

269. ТЗ 269 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расчет количественной потребности в персонале происходит:

Закрытые ответы (альтернативы):

В зависимости от целей привлечения

Одновременно с определением качественной потребности

После определения качественной потребности в персонале

Без определения качественной потребности в персонале

Перед определением качественной потребности

270. ТЗ 270 Тема 4-22-0

Вопрос:

Маркетинг персонала - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

Вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

Вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности

Вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника

271. ТЗ 271 Тема 4-22-0

Вопрос:

Главная задача маркетинга персонала это:

Закрытые ответы (альтернативы):

Владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей

Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве

Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений

Владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале

Анализ затрат, связанных с наймом персонала

272. ТЗ 272 Тема 4-22-0

Вопрос:

Маркетинг персонала трактует рабочее место как:

Закрытые ответы (альтернативы):

Рабочее место в рамках самой организации

Продукт, который продается на рынке труда

Территорию, которая отводится для этого рабочего места

273. ТЗ 273 Тема 4-22-0

Вопрос:

К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

Более высокие затраты на привлечение персонала

Нового работника плохо знают в коллективе

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

Длительный период адаптации

Ограничение возможностей для выбора кадров

274. ТЗ 274 Тема 4-22-0

Вопрос:

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

Закрытые ответы (альтернативы):

Низкие затраты на адаптацию персонала

Уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

Появление новых импульсов для развития

Рост производительности труда

Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

275. ТЗ 275 Тема 4-22-0

Вопрос:

Источники покрытия потребности в персонале могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешними

Скрытыми

Пассивными

Внутренними

Активными

276. ТЗ 276 Тема 4-22-0

Вопрос:

Пути покрытия дополнительной потребности в персонале могут быть:

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешними

Скрытыми

Пассивными

Внутренними

Активными

277. ТЗ 277 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

278. ТЗ 278 Тема 4-22-0

Вопрос:

Оплата услуг кадрового агентства относится к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

279. ТЗ 279 Тема 4-22-0

Вопрос:

Расходы на оборудование новых рабочих мест персонала относятся к затратам

Закрытые ответы (альтернативы):

Внешним текущим

Внутренним текущим

Внешним единовременным

Внутренним единовременным

Внешним постоянным

280. ТЗ 280 Тема 4-22-0

Вопрос:

К внешним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Кадровая политика организаций-конкурентов

Финансовые ресурсы организации

Источники покрытия кадровой потребности

Развитие технологии

Особенности социальных потребностей

281. ТЗ 281 Тема 4-22-0

Вопрос:

К внутренним факторам среды организации, учитываемым при проведении персонал-маркетинга, относятся:

Закрытые ответы (альтернативы):

Кадровый потенциал организации

Развитие законодательства

Особенности социальных потребностей

Цели организации

Источники покрытия кадровой потребности

282. ТЗ 282 Тема 4-22-0

Вопрос:

При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Культура управления" используется следующий инструментарий:

Закрытые ответы (альтернативы):

Диаграммы коммуникационных связей

Методы эмпирических социальных исследований

Деловая оценка (аттестация) персонала

Работа с высвобождаемыми работниками

Описание работ и должностей

283. ТЗ 283 Тема 4-22-0

Вопрос:

При осуществлении анализа внутреннего рынка труда по направлению "Организация труда" используется следующий инструментарий:

Закрытые ответы (альтернативы):

Штатное расписание

Опросы сотрудников

Схемы организационных структур

Информация о результатах обучения персонала

Диаграммы выполнения функций

284. ТЗ 284 Тема 4-22-0

Вопрос:

Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:

Закрытые ответы (альтернативы):

Численности

Структуре

Специальностям

Квалификации

285. ТЗ 285 Тема 4-23-0

Вопрос:

Для определения потребности в персонале управления используется метод:

Закрытые ответы (альтернативы):

Основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Расчета по нормам обслуживания

Экспертных оценок

Основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления

Расчета по рабочим местам

286. ТЗ 286 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы выработки применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников

Для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода

Для расчета количества рабочих мест

Для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период

287. ТЗ 287 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы обслуживания применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

Для расчета численности работающих, планирования производительности труда

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования

При определении уровня и времени обслуживания основного оборудования

288. ТЗ 288 Тема 4-23-0

Вопрос:

Нормы времени применяются:

Закрытые ответы (альтернативы):

При учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода

Для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава

Для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования

При определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования

Для нормирования труда и расчета численности основных рабочих

289. ТЗ 289 Тема 4-23-0

Вопрос:

Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм...

Закрытые ответы (альтернативы):

Соотношения

Выработки

Времени

Численности

Управляемости

290. ТЗ 290 Тема 4-23-0

Вопрос:

Основой для установления других видов норм являются нормы...

Закрытые ответы (альтернативы):

Выработки

Обслуживания

Численности

Времени

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

БИЙСКИЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)

государственного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Алтайский государственный технический университет им. И. И. Ползунова

Расчетное задание

по проектированию информационных систем

На тему: «Автоматизация рабочего места специалиста по кадрам»

Выполнила: студентка группы ПИЭ-63

Проверил: Старший преподаватель

Бийск 2010г

Введение…………………………………………….………………….3

1. Аналитическая часть

1.1 Анализ предметной области……………………………..4

1.2 Обзор программ аналогов………………………………..6

1.3 Техническое задание……………………………………..6

1.4 Постановка задачи……………………………………….….13

1.5 Метод разработки…………………………………………....15

1.6 Обоснование проектных решений…………………….…..20

1.7 Архитектура ИС……………………………………….….…27

2. Проектная часть

2.1 Информационное обеспечение……………………….……..28

2.2 Программное обеспечение……………………......................30

2.3 Технологическое обеспечение………………………………31

Заключение………………………………………………………….…..33

Список использованной литературы…………………………..………34

Введение

За последние годы значительно возрос объём и оборот информации во всех сферах жизнедеятельности человека: экономической, финансовой, политической, духовной. И процесс накопления, обработки и использования знаний постоянно ускоряется. В связи с этим возникает необходимость использования автоматических средств, позволяющих эффективно хранить, обрабатывать и распределять накопленные данные.

Компьютерный учет имеет свои особенности и радикально отличается от обычного. Компьютер не только облегчает учет, сокращая время, требующееся на оформление документов и обобщение накопленных данных для анализа хода торговой деятельности, необходимого для управления ею. При применении компьютера “количество переходит в качество”: увеличение скорости расчетов делает возможным качественное улучшение самой схемы построения торговли.

Целью данного расчетного задания является разработка системы автоматизации рабочего места кадрового работника предприятия, работающего в сфере торговли продуктами питания.

1. Аналитическая часть

1.1 Анализ предметной области

Проблема автоматизации производственных процессов и процессов управления как средства повышения производительности труда всегда являлась и остается актуальной. Необходимость автоматизации объясняется задачами облегчения труда управленческого персонала, усложнением производственных связей, увеличением объемов управленческой функции.

Важную роль играет задача соответствия технической базы управления аналогичной базе производства, в отношении которого производится автоматизация.

На современном этапе автоматизации управления производством наиболее перспективным является автоматизация планово-управленческих функций на базе персональных ЭВМ, установленных непосредственно на рабочих местах специалистов. Эти системы получили широкое распространение в организационном управлении под названием автоматизированных рабочих мест (АРМ). Это позволит использовать систему людям, не имеющим специальных знаний в области программирования, и одновременно позволит дополнять систему по мере надобности.

Автоматизирование рабочего места кадрового работника я хочу рассмотреть на примере ООО «Торговая Сеть Аникс», которая занимается реализацией продуктов питания. Успех фирмы во многом зависит от правильного подбора персонала.

Основная работа специалиста по кадрам заключается в подборе кадров. Специалист должен правильно оценить возможности человека и предложить ему подходящую должность.

Самой первой стадией работы кадровика можно считать оценку трудовых ресурсов. Если существуют открытые вакансии, нужно начать поиск на замещение. Поиск состоит из нескольких шагов:

1. Подача объявления,

2. Заполнение анкет,

Затем анкеты анализируются, проводятся собеседования и на основании полученных данных принимается решение о приеме на работу. Соискатель предоставляет отделу кадров документы (паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку, санитарную книжку, документ об образовании). В отделе персонала заводится личная карта работника, куда кадровиком от руки заносятся все данные. Туда же подшивается анкета, ксерокопия первых страниц паспорта. Составляется трудовой договор, договор о материальной ответственности. Копия трудового договора остается у работника, а документы (трудовая книжка, санитарная книжка) остаются в отделе кадров. Далее работник отправляется на место работы.

Рис 1.- Работа специалиста по кадрам (диаграмма прецедентов)

На рисунке 1 показан процесс приема на работу.

Существует еще один аспект работы специалиста по кадрам это увольнение работника. В этом случае действие трудового договора прекращается, документы (трудовая книжка, санитарная книжка) возвращаются работнику.

1.2Обзор программ аналогов

На данный момент уже существуют программные решения суть которых сводится к кадровому учету. Это например программный проект научно- производственной фирмы «Катарсис» -автоматизация системы обработки информации «Трудовые ресурсы».

Некоторые производители программ заманивают своих клиентов с помощью бесплатного обслуживание и сопровождение. Но программа 1С: «зарплата и кадры», очень проста и не требует большого умения в работе с ней. Программа уже давно заслужила авторитет на рынке. Более того эта программа сравнительно недорогая ее можно установить в пределах 10000 рублей.

1.3 Техническое задание

1. Общие сведения.

1.1Полное наименование системы и ее условное обозначение

Необходимо разработать автоматизированное рабочее место специалиста по кадрам ООО «ТС Аникс» для автоматизации функций управления и документооборота в отделе кадров. Условное обозначение – АРМК.

1.2Плановые сроки начала и окончания работы по созданию системы:

Начало работ по созданию АРМК – 23.06.2010;

Окончание работ по созданию АРМК – 15.07.2010

2. Назначение и цели создания системы.

2.1Назначение АРМК:

Автоматизированное рабочее место кадровика является автоматизированной системой управления и документооборота; ее предполагается использовать для автоматизации функций управления кадровика: анализа, планирования и учета.

2.2Цели создания АРМК:

Накопление, хранение, обработка и выдача достоверной и оперативной информации;

Сокращение времени на обработку информации;

Уменьшения затрат времени на обработку информации (ввод, обработка информации);

Улучшения качества контроля и учета обрабатываемой информации;

Повышение эффективности работы отдела кадров

3. Требования к системе

3.1Требования к системе в целом

3.1.1.Требования к структуре и функционированию системы

Система должна функционировать в едином информационном пространстве, должна поддерживать единую технологию обработки и представления данных, должна быть реализована по принципу однократного ввода данных, использование системы должно быть в рамках системы единого набора инструментальных средств, система должна придерживаться открытости структур хранения информации.

АРМК состоит из следующих подсистем:

Подсистема информационного обеспечения;

Подсистема лингвистического обеспечения;

Подсистема математического обеспечения;

Подсистема юридического обеспечения;

Подсистема методического обеспечения;

Подсистема организационного обеспечения;

Подсистема технического обеспечения;

Подсистема «Бухгалтерия».

3.1.2. Требования к средствам и способам связи для информационного обмена между компонентами системы.

Для информационного обмена между компонентами системы должна быть организована локальная сеть c архитектурой «клиент-сервер». Эта необходимость обусловлена следующими важными факторами: возможность параллельной обработки информации; возможность совместного использования данных и устройств; оперативный доступ к информации; улучшение процесса обмена информацией и взаимодействия между сотрудниками.

3.1.3. Требования к характеристикам взаимосвязи создаваемой системы со смежными системами, требования к ее совместимости.

Данные АРМК должны использоваться кадровиками, аппаратом бухгалтерии и другими подразделениями ООО «Техресурс» такими как отдел маркетинга, бухгалтерия, генеральный директор. Обмен информацией между АРМК и отделами предприятия должен производиться путем передачи соответствующих документов. Обмен информацией с внешними партнерами (кадровые агенства, биржи труда и т.д.) должен осуществляться с помощью интернета.

3.1.4. Требования к режимам функционирования системы.

Использование АРМК должно осуществляться в течение работы преприятия.

3.1.5. Требования по диагностированию системы.

Диагностика и профилактика технических средств проводится раз в месяц.

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2011, N 10

Как известно, к каждому виду рабочих мест предъявляются свои эргономические, санитарно-технические, организационные и иные требования, содержащиеся в соответствующих рекомендательных, диспозитивных или императивных нормах, выполнение которых обеспечивает безопасные для здоровья условия труда. Все это обязывает работодателя знать типовые требования, которые предъявляются к рабочим местам, в частности, тех или иных категорий работников кадровой службы - инспектора по кадрам, табельщика, психолога, инженера по подготовке кадров и пр.

Учет таких нюансов обязывает административно-хозяйственные службы работодателя осуществить организацию каждого рабочего места, то есть произвести его оснащение и планировку, с учетом профессиональной специфики работы каждой группы (отдельных) работников. Полное комплектное оснащение рабочего места, а также его рациональная планировка позволяют наилучшим образом организовать трудовой процесс и, как следствие, повысить его эффективность <1>.

<1> См., например, ГОСТ 12.2.032-78: ССБТ "Рабочее место при выполнении работ сидя. Общие эргономические требования" и ССБТ "Рабочее место при выполнении работ стоя. Общие эргономические требования", введенные в действие Постановлением Госстандарта СССР от 26.04.1987 N 1102, а также СанПиН "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы". Электронные версии документов находятся в справочно-правовых поисковых системах и в Интернете.

Типовое рабочее место специалистов по работе с кадрами

Чтобы представить себе требования к типовому рабочему месту кадровика, относящегося согласно Квалификационному справочнику служащих <2> к категории служащих-специалистов, воспользуемся рекомендациями по созданию специализированных мест кадровиков, предложенными в свое время главным управлением по труду и социальным вопросам Мосгорисполкома для упрощения аттестации рабочих мест в московских организациях.

<2> Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 (действует в ред. от 14.03.2011).

Что же понимается под рабочим местом сотрудника кадровой службы организаций г. Москвы? В специальной литературе сказано следующее: для кадровиков оно означает расположенный на определенном нормативами объеме площади, приходящейся на одного служащего, соответствующий комплект мебели и технических средств, необходимых для выполнения производственных функций - работы с людьми и работы с документами. При кабинетной планировке оно должно иметь рабочую зону, в которой размещаются шкаф-стенка, письменный стол с поворачивающейся приставкой для удобства перемещения нужных устройств и документов, кресло подъемно-поворотное. Кроме того, рабочее место должно иметь рабочую зону для приема посетителей и работников, в которой размещается стол и несколько кресел или стульев для удобства написания и оформления нужной документации лицами, прибывшими в кадровую службу. Такое рабочее место должно находиться в отдельном помещении, специально оборудованном для работы с посетителями (будущими работниками) и работниками организации.

Оборудование рабочего места должно обеспечивать кадровику возможность своевременно получать качественную информацию и использовать ее при подготовке управленческих решений. В комплект оргтехники должны входить аппаратура связи (телефон, факс), средства малой оргтехники (калькуляторы и т.п.). При наличии в организации введенной в действие "АСУ-кадры" - полный комплект технических средств, обеспечивающих действие этой системы <3>.

<3> См.: Словарь-справочник для работы кадровой службы. М.: Московский кадровый центр при главном управлении по труду и социальным вопросам Мосгорисполкома, 1989. Документ в настоящее время содержится в справочно-правовых поисковых системах и в Интернете.

Типовые требования к рабочему месту руководителя кадрового подразделения

В отличие от требований к структуре, санитарно-гигиеническим параметрам и уровню технической оснащенности рабочего места кадровика-специалиста, рабочее место лица, занятого управленческим трудом, во всех нормативных актах и специальной литературе, посвященных этой теме, называется рабочим кабинетом <4>. Тем не менее все проанализированные акты и иные источники (содержащие, как правило, рекомендательные нормы по созданию типовых рабочих мест руководителей разных уровней управления) предполагают следующее. Как и у иных работников, на рабочем месте HR-менеджеров всех видов должна быть выделена рабочая зона, аттестованная на предмет ее безопасности для здоровья и соответствующая требованиям санитарии и гигиены противоэпидемиологических стандартов. Это требование содержится в п. 1 ст. 25 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (в ред. от 19.07.2011), где сказано, что условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредное воздействие на человека. Требования к обеспечению безопасных для человека условий труда устанавливаются санитарными правилами и иными нормативными правовыми актами РФ.

<4> См., например, брошюры: Научная организация управленческого труда. М.: Прогресс, 1968; Труд руководителя. М.: Экономика (серия ежегодных тематических выпусков: 1975, 1976, 1977, 1978); Типовой проект рабочего места начальника производства для легкой промышленности. М.: ИПК Минлегпрома СССР, 1970; Межотраслевые методические рекомендации по предупреждению переутомления работников физического и умственного труда. М.: НИИ труда, 1979.

Из п. 2 ст. 25 этого Закона следует, что индивидуальные предприниматели и юридические лица обязаны осуществлять санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия по обеспечению безопасных для человека условий труда и выполнению требований санитарных правил и иных нормативных правовых актов РФ, предъявляемых к производственным процессам и технологическому оборудованию, организации рабочих мест, коллективным и индивидуальным средствам защиты работников, режиму труда, отдыха и бытовому обслуживанию работников в целях предупреждения травм, профессиональных заболеваний, инфекционных заболеваний и заболеваний (отравлений), связанных с условиями труда.

В большинстве своем рекомендации являются типовыми и могут быть ориентиром при внедрении в организациях разных отраслей экономики определенного вида рабочих мест руководителей (рабочих кабинетов). Затем проекты рабочих мест корректируются в зависимости от специфики работы, уровня управления и с учетом последних достижений науки и техники. Отметим, что рабочие места должны проходить своевременную аттестацию (как правило, раз в пять лет) на предмет совершенствования условий труда и рационализации режимов труда и отдыха.

Основными особенностями работы руководителей разных уровней и профессиональных групп являются, во-первых, осуществление многообразных функций по организации производственного или иного процесса и, во-вторых, контроль за деятельностью подчиненных. Эти функции складываются из решения множества вопросов перспективного и текущего характера, участия в проведении производственных и общественных мероприятий, то есть постоянно изменяется вид деятельности - от 30 до 100 раз за рабочий день. И чем выше уровень управления, тем более разнообразна и тем труднее формализуема деятельность руководителя.

В работе руководителей всех уровней управления (от директора до мастера) есть общие виды профессиональной деятельности: личные контакты (совещания, беседы, посещения структурных подразделений с целью общения с работниками и др.), работа с текущей служебной и иной документацией, подготовка и организация своей работы, ознакомление с отчетами о проделанной работе и выполненных поручениях и т.д. Данные анализа хронометражных и самохронометражных анкет показывают, что доля рабочего времени, которая отводится на выполнение той или иной задачи, зависит как от уровня управления, так и от масштаба организации.

Установлено, что много времени (в разных организациях показатель колеблется от одного до шести часов в рабочий день) требуется на проведение "летучек" - оперативных совещаний по поводу неожиданно изменившихся обстоятельств, связанных с рабочим процессом. Наиболее продолжительные совещания проводятся в начале и конце недели. Время, затрачиваемое на основные виды деятельности (совещания, работу с документацией, составление отчетов, подпись документов, прием посетителей и др.), в течение недели колеблется незначительно.

При разнообразии умственной работы деятельность руководителей более высокого уровня управления нередко осуществляется на фоне нервно-психического напряжения (30 - 40% отмечали возникающую в результате конфликтов нервозность) и ограничения двигательной активности (60 - 65% времени проводят сидя, за рабочий день проходят менее 1 км). Руководители среднего уровня заняты сидячей работой 30 - 45% времени и за рабочий день суммарно проходят расстояние от 5 до 7 км.

Все руководящие работники выполняют большую и ответственную общественную работу, на которую тратится до 10% бюджета рабочего времени. Обеденный перерыв у руководителей более высокого уровня управления продолжается от 20 до 50 минут, у руководителей среднего уровня от 40 до 60 минут.

Исходя из специализированной литературы рабочий день руководителей низшего уровня управления составляет в среднем от 8 до 9 часов, среднего уровня - от 10 до 14 часов, высокого уровня - от 9 до 15. Чем крупнее организация, тем длительнее рабочий день руководителя.

От 50 до 70% времени руководящие работники проводят в специально отведенных для них помещениях - отдельных кабинетах. Рабочее место, как его принято называть, "офис руководителя", например директора по кадрам или заместителя директора по управлению персоналом, как правило, состоит из трех функциональных зон: рабочей зоны, зоны совещаний и зоны отдыха.

Рабочая зона (рабочий кабинет) должна изолироваться от иных помещений организации, кроме аварийного выхода (по правилам пожарной безопасности), чтобы обеспечивать возможность без помех работать с документацией различной степени сложности.

Рабочая зона должна быть оснащена соответствующей мебелью и техническими устройствами, а также специализированным модулем подсистемы электронного документооборота, входящим в систему автоматизированного рабочего места. При выборе оборудования рабочей зоны должны быть учтены санитарно-гигиенические нормы и правила, нормативы площади для рабочих кабинетов руководителей.

Обычно кабинет является смежным с комнатами помощников, способствующих профессиональной деятельности руководителя (секретарей, референтов и т.п.), и с совещательной зоной - помещением, где руководитель ведет прием и проводит совещания. Площадь этой зоны должна соответствовать предположительному числу посетителей, которые будут присутствовать там одновременно.

Зона отдыха - индивидуальные помещения для отправления естественных надобностей и санитарной гигиены, а также комната психологической разгрузки.

Микроклиматические условия (допустимая температура, кратность обмена воздуха и его относительная влажность) в кабинете руководителя должны соответствовать ССБТ "Воздух рабочей зоны. Общие санитарно-гигиенические требования" (ГОСТ 12.1.005-76). При проектировании или оборудовании кабинета руководителя любого ранга необходимо строго соблюдать санитарные нормы по освещенности рабочего места СНиП ПА 8-72 "Естественное освещение. Нормы проектирования", ПА 9-71 "Искусственное освещение. Нормы проектирования". Уровень шума в рабочей зоне не должен превышать допустимые нормы, предусмотренные ССБТ "Шум. Общие требования безопасности" (ГОСТ 12.1.003-76).

Проблемы с созданием рабочих мест

Рабочие места, несмотря на упоминание о них в ч. 4 ст. 57 ТК РФ, в трудовых договорах подавляющего большинства работников не указываются. На наш взгляд, дело в том, что у работодателей, работников и контрольно-надзорных органов за соблюдением законодательства о труде нет единого понимания, что же должно представлять собой рабочее место, которое предлагается обозначить в трудовом договоре по соглашению сторон.

Если обратиться непосредственно к ч. 4 ст. 57 ТК РФ, то возникает естественный вопрос: как же создать рабочую зону, где работник будет выполнять свою трудовую функцию, чтобы она могла считаться его рабочим местом? Иными словами, что включает в себя процесс создания рабочего места, с которым при устройстве на работу необходимо будет ознакомить претендента? Подавляющее число работодателей ответит на поставленный вопрос следующим образом: достаточно первоначально ввести в штатное расписание вакантную должность, профессию, специальность; затем выделить (иногда даже в не приспособленном для труда помещении) служащему стул и стол, а рабочему верстак или станок. Далее дать объявление в СМИ, что в организации есть вакантное рабочее место, или распространить об этом информацию иным образом, например через сотрудников работодателя. Но в этом случае введение вакансии происходит без создания рабочего места, оборудованного надлежащим образом для конкретной категории работников, и к тому же без его аттестации на предмет безопасности для здоровья.

Напомним, что согласно Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, который утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н (далее - Порядок аттестации), аттестации подлежат все рабочие места - от руководителя организации <5> до грузчиков и уборщиков производственных помещений. Аттестационная комиссия должна опираться на соответствующие типовые проекты рабочих мест и нормативы по охране труда работников.

<5> См., например, действующие Методические рекомендации (МР) "Физиологическое обоснование организации типового режима труда и отдыха руководящих работников промышленных предприятий", утв. Приказом Минздрава СССР от 10.07.1980 N 2184-80. Документ опубликован не был. Его электронная версия содержится в справочно-правовых поисковых системах и в Интернете.

Количество аттестуемых рабочих мест определяется исходя из перечня штатных единиц в штатном расписании. Но при этом нужно учитывать число лиц, использующих посменно одно рабочее место в течение календарного дня, и видов работ, выполняемых конкретными категориями работников. Аттестация вновь организованных рабочих мест должна быть начата не позднее чем через 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию (абз. 4 п. 8 Порядка аттестации). В соответствии с п. 12 Порядка аттестации аттестационная комиссия присваивает каждому рабочему месту уникальный порядковый номер (не более 8 знаков: от 1 до 99 999 999). Он отражается во всех документах об аттестации рабочих мест, то есть работодателю нетрудно при желании отразить этот номер в трудовом договоре, пояснив его значение будущему работнику. Обратите внимание, что в организациях, работающих в круглосуточном режиме, одно и то же рабочее место может быть отражено в трудовом договоре у всех работников, сменяющих друг друга.

С точки зрения работников и представителей органов государства, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением требований трудового законодательства, процесс создания работодателем рабочего места для потенциального сотрудника должен заключаться в следующем.

Сначала происходит реальное создание оборудованного рабочего места для выполнения конкретной трудовой функции по типовым или индивидуальным проектам. Затем оно проходит аттестацию по условиям труда, которые могут быть либо безопасными для работы, либо содержащими вредные и (или) опасные производственные факторы. В таком случае все выявленные на рабочем месте патологические факторы, в том числе приводящие к микроклиматическому дискомфорту (превышающие нормы освещенности, шума и т.д. <6>), обязывают работодателя найти способы их снизить или нивелировать. При выявлении каких-либо отклонений от сантехнических и прочих нормативов работодатель должен принять меры для их устранения - либо определить способы индивидуальной защиты работника и выдать ему СИЗ, предписанные законом, либо переоснастить и переоборудовать опасное рабочее место. И только после этого работодатель может отразить в штатном расписании рабочее место как соответствующее требованиям специального законодательства по охране труда и дать объявление о поиске претендентов на данную вакансию.

<6> "МР 2.2.9.2311-07. 2.2.9. Состояние здоровья работающих в связи с состоянием производственной среды. Профилактика стрессового состояния работников при различных видах профессиональной деятельности. Методические рекомендации", утв. Главным государственным санитарным врачом РФ от 18.12.2007 вместе с Методикой психической саморегуляции. Документ опубликован не был. Его электронная версия содержится в справочно-правовых поисковых системах и в Интернете.

Итак, субъекты, имеющие право оценивать завершенность процесса создания рабочего места как одного из дополнительных условий трудового договора, по-разному понимают то, надлежащим или же ненадлежащим образом оно создано и оформлено. Такая неопределенность по поводу фактического рабочего места нередко становится причиной разногласий между работником и работодателем, когда они уже вступили в трудовые правоотношения. А если бы данный момент был своевременно отражен в трудовом договоре, это позволило бы предотвратить трудовой спор.

Но прежде чем разобраться с проблемами, препятствующими уточнению в трудовом договоре конкретного рабочего места при трудоустройстве, нужно понять, как определяется штатная численность кадровиков бюджетных учреждений. Это и станет предметом исследования в материале, который выйдет в одном из ближайших номеров нашего журнала.

Н.А.Бриллиантова

профессор,

заместитель заведующего

кафедры трудового права и

права социального обеспечения

ученый секретарь

докторского диссертационного совета

при АТиСО

В.В.Архипов

практикующий юрист