Правильное название статьи 74 тк рф. Изменение существенных условий труда

Прошу уточнить правильность соблюдения процедуры изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Ситуация: в связи с необходимостью оптимизировать рабочие места в рамках внутренних реорганизационных изменений работодатель принял решение некоторым работникам (линейным, в единственном лице - секретарь-кадровик и инженер по тех.обеспечению), сократить рабочее время, убрать часть функций, которые теперь исполнять не нужно, пропорционально снизить заработную плату. как я понимаю, эти меры попадают под ст. 74 ТК РФ и должна быть соблюдена четкая процедура. Во-первых, работодатель должен уведомить об изменениях под роспись не менее чем за два месяца, ранее которых новые условия вводить нельзя. Во-вторых, работник должен согласиться или не согласиться работать в новых условиях. Здесь вопрос - в какой срок работник обязан дать согласие? Если работник согласен, то в какой срок может быть подписано доп. соглашение к трудовому договору - сразу по факту согласия или по истечении этих двух месяцев? Если работник не согласен, то его можно (и нужно) увольнять по статье сокращение штата с выплатой всех пособий. Вопрос - в какой срок дролжно быть произведено увольнение в данном случае? Сразу или через два месяца, или в иной срок?

Ответ

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест ();
структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;

иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Работник должен дать ответ и подписать дополнительное соглашение в течение двух месяцев с момента уведомления. Иных сроков законом не предусмотрено.

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в ч. статьи 74 ТК РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

по сокращению на основании п. ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой всех компенсаций - если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. ст. 74 ТК РФ);
в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании п. ч. 1 ст. 77 ТК РФ также с выплатой компенсации - во всех остальных случаях (ч. ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в и подтверждается судебной практикой. См., например, . Единственный вариант - это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании п. ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно сотрудников:

которых запрещено увольнять по инициативе организации;
которые находятся в отпуске или на больничном в момент окончания двухмесячного срока предупреждения.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в п. постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, .

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» , «Системы Кадры».

«Инициатива работодателя.

Может ли работодатель установить режим неполного рабочего времени по своей инициативе

Установление режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя допускают в период проведения организационно-технологических мероприятий, которые влекут за собой существенные изменения условий труда. Если подобные изменения могут привести к массовым увольнениям, администрация вправе установить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такое решение нужно обязательно согласовать с профсоюзом - при его наличии в организации. Такие правила следуют из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Внимание: трудовое законодательство не допускает возможности введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случае угрозы массового увольнения по причинам экономического характера (ч. , ст. 74 ТК РФ).

При введении режима неполного рабочего времени сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения с обязательным ознакомлением под подпись (). Согласие или несогласие сотрудника на работу в режиме неполного рабочего времени можно, например, прописать в самом уведомлении.

Внимание: если сотрудник согласится работать в новых условиях, то с ним нужно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. Причем в интересах работодателя сделать это нужно как можно быстрее, пока сотрудник не успел передумать и найти более выгодное предложение работы на стороне. Если сотрудник передумает после подписания соглашения, то он не сможет в одностороннем порядке отменить его и требовать увольнения по сокращению.

Если сотрудник в указанных обстоятельствах откажется работать в режиме неполного рабочего времени, его можно уволить по сокращению численности или штата с выплатой выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства в общем порядке ( , ТК РФ).

Внимание: введение неполного режима без двухмесячного предупреждения или оформления дополнительных соглашений к трудовому договору грозит работодателю доначислениями и штрафом.

Внимание: если сотрудники докажут, что режим неполного рабочего времени введен в отсутствие существенных изменений организационных и технологических условий труда, то суд признает действия работодателя незаконными и обяжет восстановить прежние условия труда. Такой подход следует из положений постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Его активно применяют и нижестоящие суды, см., например, .

Вопрос из практики: какие последствия грозят работодателю за введение режима неполного рабочего времени без предварительного уведомления

Если работодатель своевременно не уведомит сотрудников о введении режима неполного рабочего времени и не заключит дополнительные соглашения к трудовым договорам, но при этом будет оплачивать труд сотрудников как работу в режиме неполного рабочего времени, то впоследствии его могут обязать:

доначислить зарплату до размера, как если бы сотрудники работали полный день;
выплатить компенсацию за ее несвоевременную выплату.

Такой вывод следует из статей , Трудового кодекса РФ. Его же подтверждают и суды. См., например, .

Кроме того, организацию и ее руководителя могут привлечь к за несоблюдение требований трудового законодательства ().*

Вопрос из практики: может ли сотрудник отказаться от введения режима неполного рабочего времени по инициативе организации уже после подписания дополнительного соглашения на изменение режима работы, но до истечения двухмесячного срока предупреждения

Нет, не может.

При введении режима неполного рабочего времени сотрудников необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях за два месяца до их проведения с обязательным ознакомлением под подпись (). С сотрудниками, которые согласятся работать в новом режиме, заключают дополнительные соглашения к трудовым договорам. Если сотрудники откажутся работать в режиме неполного рабочего времени, их можно уволить по сокращению численности или штата в общем порядке с выплатой всех предусмотренных компенсаций ( , ТК РФ).

Если сотрудник подписал дополнительное соглашение к трудовому договору о согласии работать в новом режиме до истечения двухмесячного срока предупреждения, то впоследствии он не может отказаться от работы в новом режиме и требовать увольнения по сокращению. В такой ситуации сотрудник может уволиться только по общим основаниям, в частности, по собственному желанию.

Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, .

Документальное оформление.

В каком документе нужно прописать условие о том, что сотрудник трудится в режиме неполного рабочего времени.

Режим неполного рабочего времени может быть предусмотрен в трудовом договоре либо установлен приказом руководителя. В последнем случае, если для сотрудника этот режим отличается от общего, действующего в организации, этот факт необходимо отразить в трудовом договоре (). Для этого заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима рабочего времени (). Кроме того, может потребоваться внести изменения во внутренние документы организации, например, в приложение к коллективному договору, если в них установлен список сотрудников, для которых действует режим неполного рабочего времени.

Оплата труда.

Как оплачивать труд сотрудника, который работает в режиме неполного рабочего времени.

Сотрудник, которому установлено неполное рабочее время, трудится меньше, чем остальные. Его работу оплачивают пропорционально установленному времени (или в зависимости от выработки). При этом продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не сокращается, порядок исчисления трудового стажа не меняется, другие права сотрудника не ограничиваются.

Профессиональная справочная система для юристов, в которой вы найдете ответ на любой, даже самый сложный вопрос.

Текст статьи 74 ТК РФ в новой редакции.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

N 197-ФЗ, ТК РФ действующая редакция.

Комментарий к ст. 74 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно не только при переводе на другую работу, но и вследствие изменения организационных и технологических условий труда, что мы называем обусловленным переводом (т.е. лишь при указанных организационно-технических изменениях). При этом трудовая функция работника не должна изменяться, т.е. он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы и др.). При всех изменениях трудового договора его условия не должны быть противопоказаны здоровью работника.

§ 2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении исполнения той же трудовой функции допускается по инициативе работодателя, лишь когда произошли изменения в организационных или технологических условиях труда, т.е. изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства. В противном случае работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника. При возникновении спора суд, выявив, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.

§ 3. Об указанных изменениях определенных сторонами условий трудового договора работник должен быть в письменной форме уведомлен работодателем. Это уведомление он должен сделать не позднее чем за два месяца до введения изменений, если иное не предусмотрено Кодексом или иным федеральным законом. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, социально-партнерского соглашения.

Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов имеют право принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с изменениями условий труда, невыполнением обязательств по коллективным договорам, соглашениям (см. ст. 370 ТК и комментарий к ней).

§ 4. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то, как указывается в ч. 3 ст. 74, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья (а также не запрещенную для женщин, несовершеннолетних, когда изменяются существенные условия их труда). При отсутствии такой работы должна быть предложена вакантная нижеоплачиваемая работа (или нижестоящая должность), которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или в случае отказа от нее работника он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК.

§ 5. Часть 5 ст. 74 ТК предусматривает, что, если обстоятельства ч. 1 этой статьи, т.е. изменения организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профкома организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Это новая норма в Кодексе. Она облегчает положение работодателя при введении им прогрессивных технологий и методов организации труда, модификации производства. В то же время она ухудшает положение работников, переводимых на неполное рабочее время.

Если работник при этом отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, его трудовой договор расторгается по сокращению штата, численности по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. 81 Кодекса и комментарий к ней).

Отмена режима неполного рабочего времени работодателем производится с предварительным запросом и учетом мнения профкома организации.

Следующий комментарий к статье 74 ТК РФ

Если у вас есть вопросы по ст. 74 ТК, вы можете получить консультацию юриста.

1. Комментируемая статья трактует один из видов переводов, рассмотренных в ст. 72.1 ТК, - когда причиной, повлекшей изменение одного или нескольких условий трудового договора, были изменения организационных или технологических условий труда. При этом предполагается, что трудовая функция работника, определенная в трудовом договоре, остается неизменной.

2. В самом общем виде под технологией понимается система орудий и машин, а также способов их применения и функционирования. Следовательно, изменение технологических условий труда выражается во внедрении новых орудий, машин, а также в изменении процессов их эксплуатации.

Организация труда представляет собой сложную и многоаспектную категорию. Можно выделить по крайней мере две стороны организации труда: 1) поскольку труд человека как объект правового регулирования носит общественный характер, он осуществляется во взаимодействии с другими людьми; 2) общественный труд предполагает денежную оценку, следовательно, под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда.

Таким образом, организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учет, формы и системы заработной платы и т.п. Соответственно, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника.

Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения условий трудового договора, при том что трудовая функция работника остается прежней. Поскольку основанием для применения правил, установленных комментируемой статьей, являются конкретные, определяемые этой статьей обстоятельства, в случае возникновения спора работодатель должен доказать наличие этих обстоятельств, т.е. изменения организационных или технологических условий труда. В противном случае действия работодателя, направленные на изменение условий трудового договора, будут признаны незаконными.

В связи с этим необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 ГПК, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

3. Предполагается, что изменение условий трудового договора, происходящее вследствие изменения организационных и технологических условий труда, осуществляется по инициативе работодателя, поэтому работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (ч. 2 ст. 73 ТК).

Законодатель не уточняет процедуру уведомления работника об изменении условий трудового договора. На практике может быть рекомендовано издание приказа (распоряжения) руководителя организации или иного компетентного лица о переходе к новым условиям труда, с которыми работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель - физическое лицо обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора не менее чем за 14 календарных дней (см. ст. 306 ТК и комментарий к ней).

Работодатель - религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии письменного предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (см. ст. 344 ТК и комментарий к ней).

4. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Законодатель не устанавливает сроки, в течение которых работодатель должен предложить работнику другую работу в организации, а также конкретную форму, в которой может быть сделано такое предложение. В качестве одного из вариантов решения проблемы можно рекомендовать вместе с приказом о предстоящем изменении существенных условий трудового договора предъявить работнику в качестве приложения к приказу список всех имеющихся в организации вакансий. Работник, ознакомившись под расписку с приказом и списком предлагаемых ему работ, одновременно может выразить свою волю, согласившись с переводом на любую соответствующую его квалификации и состоянию здоровья работу либо отказавшись от такого перевода.

Если работник согласился с переводом на другую имеющуюся в организации работу, такой перевод оформляется приказом (распоряжением) и дополнительным соглашением к трудовому договору с указанием в нем новых условий, которые вносятся в трудовой договор.

При отсутствии указанной работы либо при отказе работника от перевода на другую работу трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.

Как следует из комментируемой статьи, работодатель обязан в силу закона предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Вместе с тем работодатель имеет право предложить высвобождаемым работникам любую вакансию, вне зависимости от ее месторасположения.

5. Изменение организационных или технологических условий труда может привести к изменению условий трудового договора не одного работника, а целой группы.

Один из вариантов решения возникающих в связи с этим проблем сформулирован законодателем в комментируемой статье. В случае если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Условие о продолжительности рабочего времени относится к числу существенных условий труда. Поэтому введение неполного рабочего времени допускается только с согласия каждого работника. Свою волю работник может выразить, ознакомившись с соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Вместе с тем, поскольку установление неполного рабочего времени не является постоянным, составление прилагаемого к трудовому договору дополнительного соглашения, определяющего данное условие, нецелесообразно. Дополнительное соглашение возможно в случае, если работодатель и работник достигнут согласия в том, что работа последнего в условиях неполного рабочего времени будет иметь постоянный характер.

При отказе работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (см. ст. ст. 81, 178 - 180 ТК и комментарий к ним).

В соответствии с Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99, основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В настоящее время критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, поэтому правила, предусмотренные указанным Положением, применяются только при отсутствии соответствующих норм в соглашениях (см. ст. 82 ТК и комментарий к ней).

О порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. гл. 58 ТК и комментарий к ней.

6. Правила ч. ч. 5 и 6 комментируемой статьи не носят универсальный характер: а) их применение составляет право, но не обязанность работодателя; б) они применяются в случаях массового высвобождения работников; в) они носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест" (т.е. предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят преходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором).

При отсутствии хотя бы одного из сформулированных условий указанные правила не применяются и высвобождаемые работники могут быть уволены по правилам п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

7. Трудовой кодекс исходит из безусловного признания того факта, что изменение условий труда всегда осуществляется по инициативе работодателя. Поэтому устанавливается, что не могут вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 комментируемой статьи). Кроме того, локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, причем о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (см. ст. 162 ТК и комментарий к ней).

Таким образом, новые условия труда, влекущие изменение трудового договора, могут быть введены единолично работодателем только при условии, если они не ухудшают положения работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения); в противном случае они могут быть введены, если соответствующим образом будет пересмотрено содержание коллективного договора (соглашения), а также при необходимости принято во внимание мнение представительного органа работников.

Вместе с тем изменение условий трудового договора может быть следствием объективных факторов, например, изменение конъюнктуры на товарных рынках, на которых действует работодатель, влечет необходимость реформирования применяемых технологий или организации труда. В такого рода случаях воля работодателя направлена не на изменение условий трудового договора, а на то, чтобы посредством реорганизации производства приспособить его к новым экономическим реалиям, чтобы обеспечить свое существование как хозяйствующего субъекта. Поскольку внести изменения в содержание трудового договора работодатель может при условии внесения соответствующих изменений в коллективный договор или соглашение (что возможно лишь при наличии встречного волеизъявления другой стороны (сторон) в договоре или соглашении), при отсутствии такого волеизъявления реализация ст. 74 ТК становится невозможной. В этом случае работодатель вынужден либо вносить изменения в трудовой договор на основании общих правил о переводах на другую постоянную работу (см. ст. ст. 57, 72, 72.1 ТК и комментарий к ним), т.е. с согласия работника; либо применять правила о временных переводах в связи с наступлением обстоятельств экстраординарного характера (см. ст. 72.2 ТК и комментарий к ней); либо применять установленные законом правовые механизмы расторжения трудового договора (см. гл. 13 ТК и комментарий к ней).

8. Законодатель отказался от применявшегося ранее в ч. 3 ст. 25 КЗоТ термина "изменение существенных условий труда", заменив его понятием "изменения условий трудового договора". Исходя из этого не имеют значения и не влекут никаких правовых последствий сколь угодно серьезные изменения в условиях труда, если они не связаны с изменением содержания трудового договора. Например, установка нового оборудования, компьютеров, оснастки не всегда связана с изменением трудовой функции (специальности, профессии, квалификации либо должности), размера заработной платы, продолжительности или режима рабочего времени и прочих условий, установленных трудовым договором, но это может повлечь существенные изменения фактических условий труда работника.

Поскольку содержание трудового договора в данном случае не меняется, такого рода изменения могут быть осуществлены работодателем без соблюдения правил о переводе на другую работу, в том числе и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В этом случае работник, не желающий продолжать работу в новых условиях труда, сохраняет за собой право прекращения трудового договора по своей инициативе (см. ст. 80 ТК и комментарий к ней), а работодатель имеет возможность прекратить трудовой договор с работником при наличии к тому соответствующих оснований (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).

Полный текст ст. 74 ТК РФ с комментариями. Новая действующая редакция с дополнениями на 2019 год. Консультации юристов по статье 74 ТК РФ.

Комментарий к статье 74 ТК РФ

1. Комментируемая статья вводит понятие "изменение организационных или технологических условий труда". Поясняется, что к причинам, повлекшим их, относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также другие причины.

В соответствии с п.21 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ изменения организационных или технологических условий труда могут являться изменениями в технике и технологии производства, результатом совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Следует отметить, что в настоящее время аттестация рабочих мест не проводится. Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ предусмотрена специальная оценка условий труда.

К технике относятся машины, механизмы, автоматизированные системы управления производством и т.п. Техническое оснащение предприятия может меняться в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и иных факторов.

Технология воздействует на организацию производства. Это совокупность приемов и способов получения, обработки или переработки сырья, материалов, полуфабрикатов или изделий, осуществляемых в различных отраслях промышленности, в строительстве и т.д. Технологией принято также называть описание производственных процессов, инструкции по их выполнению, технологические правила, требования, карты, графики и иное. Соответственно, технология также подвержена изменениям.

Например, повышение требований к качеству выпускаемой предприятием продукции может вызвать необходимость изменения трудовых функций определенных работников.

В свою очередь, структурная реорганизация производства может быть связана со слиянием, присоединением, разделением, преобразованием, выделением работодателя - юридического лица или с сокращением численности и (или) штата работников и т.п.

Указанные причины, таким образом, влекут за собой изменение организационных или технологических условий труда, при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

Например, работодатель приобрел современное оборудование. По причине внедрения такого оборудования сократился объем работы работника, что, соответственно, должно сказаться на его заработной плате. Работодатель может по своей инициативе изменить условия трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, однако при этом он должен располагать доказательствами, что уменьшение заработной платы работника связано именно с изменением организационных и технологических условий труда.

Так, согласно определению Рязанского областного суда от 22 февраля 2012 года N 33-271 суд установил, что на предприятии произошла реорганизация, повлекшая штатные изменения: была уменьшена численность штата работников одного отделения Сбербанка России, и одновременно увеличена численность штата работников другого отделения Сбербанка с передачей последнему ряда функций. Данные обстоятельства свидетельствуют о проведении ряда мероприятий по сокращению численности работников (изменении организационных условий).

Однако суд принял сторону работника, поскольку ответчиком-работодателем не было представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства.

Нужно отметить, что споры, связанные с применением комментируемой статьи, на практике оказываются довольно частыми.

По другому делу на предприятии в связи с необходимостью использования специализированного программного обеспечения была принята новая редакция должностной инструкции, конкретизирующая соответствующие трудовые обязанности работника. Суд посчитал, что в данном случае имело место изменение технологических условий труда, связанное с необходимостью использования в работе компьютерной программы (см. определение Московского областного суда от 21 сентября 2010 года по делу N 33-18182).

Представляет интерес то, что не относится к изменениям организационных или технологических условий труда затруднительное финансовое положение работодателя из-за мирового финансово-экономического кризиса (см. определение Московского областного суда от 14 сентября 2010 года по делу N 33-17729).

Вместе с тем, например, по другому делу вопрос о причинах, повлекших необходимость изменения определенных сторонами условий трудового договора, явился предметом тщательного исследования суда. Из документов, представленных ответчиком-работодателем, следовало, что в 2011 году непокрытый убыток ответчика составил более 100 миллионов руб., что подтвердило доводы ответчика об ухудшении финансового состояния предприятия.

Из представленных ответчиком договоров купли-продажи транспортных средств следовало, что большая часть транспортных средств, контроль за работой которых осуществлялся истцом, ответчиком была продана, что повлекло мероприятия согласно ст. 74 ТК РФ. Суд пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для изменения условий трудового договора с истцом в части снижения размера заработной платы в связи с изменениями организационных или технологических условий труда (см. апелляционное определение Московского городского суда от 30 августа 2012 года по делу N 11-19166/12).

Таким образом, в основу данного вывода суда были положены обстоятельства, имеющие отношение непосредственно к работодателю.

На оценку судом изменений организационных или технологических условий труда должна влиять вся совокупность обстоятельств, которая имела место на предприятии.

В целом, суды тщательно анализируют произошедшие в организации работодателя изменения и на основании этого делают вывод об их квалификации как изменений организационных или технологических условий труда. Однако следует признать, что само по себе понятие "организационные или технологические условия" малоинформативно.

2. Исходя из смысла комментируемой статьи, с соблюдением установленного порядка по инициативе работодателя могут меняться как существенные, так и дополнительные условия трудового договора с работником.

Однако даже при наличии изменений организационных или технологических условий труда не допускается изменение трудовой функции работника. Согласно трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Данное ограничение вполне оправдано, поскольку допущение возможности для работодателя изменять трудовую функцию работника по своему усмотрению повлекло бы нарушение права человека свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен (ст. 37 Конституции РФ). Принцип свободы труда зафиксирован в п.3 ст. 8 Международного пакта о гражданских и политических правах (принят 16 декабря 1966 года Резолюцией 2200 (201) на 1496-м пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН), п.2 ст. 4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод (заключена в г.Риме 4 ноября 1950 года).

Говоря о невозможности изменения трудовой функции, следует указать на постановление Президиума ВС РФ от 8 июня 2011 года N 12ПВ11. ВС РФ рассматривался случай, когда работница была поставлена в известность о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями, и ей была предложена иная должность с уменьшением заработной платы. От предложенной должности она отказалась и была уволена по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. В суд обратилась, полагая, что имело место изменение ее трудовой функции, что не допускается согласно ст. 74 ТК РФ, отчего увольнение является незаконным. Суд установил, что истице было предложено продолжать работать фактически по той же специальности, с исполнением той же трудовой функции. Поэтому увольнение было признано законным.

Следовательно, речь в комментируемой статье идет о невозможности изменения именно трудовой функции работника, при этом данное понятие не равнозначно понятию "должность" и не поглощает его.

Если же работодателем было произведено изменение трудовой функции работника, то это квалифицируется трудовым законодателем как перевод по ст. 72.1 ТК РФ, а не по ст. 74 ТК РФ (см. определение Свердловского областного суда от 11 сентября 2012 года по делу N 33-11279/2012).

3. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Как исключение из указанного правила ст. 306 ТК РФ устанавливает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора применительно к трудовому договору с работодателем - физическим лицом. В данном случае об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

При этом работодатель - физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в том случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, согласно ч.1 ст. 74 ТК РФ.

Кроме того, согласно ст. 344 ТК РФ при необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора с религиозной организацией такая организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней. Условия о соблюдении ч.1 ст. 74 ТК РФ, связанной с доказательствами изменения организационных или технологических условий труда, здесь нет, что, очевидно, связано со спецификой работы религиозной организации.

В этом случае, как правило, издается соответствующий приказ работодателя о предстоящих изменениях, с которым должен под расписку, с указанием даты ознакомиться каждый работник, чей трудовой договор подлежит изменению. Важно, что срок внесения изменений связан с истечением двух месяцев индивидуально для каждого работника. Уведомление некоторых работников, в связи, например, с отсутствием их на предприятии по причине временной нетрудоспособности, отпуска и т.д. может состояться позже остальных. Поэтому начало работы в новых условиях при изменении трудовых договоров в отношении большого коллектива трудно приурочить к определенной дате.

Возможно направление соответствующего уведомления отсутствующему работнику заказным письмом с уведомлением о вручении.

ТК РФ не запрещает работодателю при одновременном возникновении обстоятельств, требующих произвести в организации изменение существенных условий трудового договора с работниками и сокращение штатов конкретных лиц, инициировать сразу обе процедуры (на это указывается, в частности, в апелляционном определении Московского городского суда от 18 января 2013 года по делу N 11-1692).

Сокращение численности или штатов в соответствии с представляет собой основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В этом случае ст. 180 ТК РФ предусматривает, что работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись также не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, в этом случае процедуру уведомления работников можно проводить одновременно.

Следует отметить, что уведомлению работников, предусмотренному комментируемой статьей, должны предшествовать реальные, а не предполагаемые факты, отраженные в распорядительном документе работодателя.

Такой вывод следует из определения ВС РФ от 31 октября 2008 года N 25-В08-9, в котором рассматривался случай, когда главой Администрации было издано распоряжение о предстоящей структурной реорганизации муниципального учреждения без указания определенного срока. Работодатель - муниципальное учреждение предупредил своих работников о предстоящих изменениях на основании данного распоряжения. В дальнейшем главой Администрации было вынесено постановление об утверждении изменений, внесенных в устав муниципального учреждения, уже конкретизирующее его структурную реорганизацию. Суд указал на то, что исчисление срока предупреждения работодателем работников о предстоящей структурной реорганизации и, как следствие, об изменении определенных сторонами условий трудового договора не могло быть произведено ранее даты, когда у работодателя появились правовые основания для такого уведомления и для доведения решения о предстоящих изменениях условий трудовых договоров до своих работников. В рассматриваемом случае такой датой являлась дата вынесения главой Администрации постановления об утверждении изменений, внесенных в устав муниципального учреждения, которое было издано значительно позже распоряжения о предстоящих изменениях, не содержащего указания на их срок. Это значит, что только через два месяца после вынесения данного постановления Администрации и, соответственно, ознакомления работников работодателем мог быть вынесен приказ о проведении структурной реорганизации учреждения. Поэтому порядок уведомления о предстоящих изменениях определенных условий трудового договора работодателем был нарушен.

4. Как и в других аналогичных случаях, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу.

Это может быть как вакантная должность, работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Важно только то, что работник должен иметь возможность выполнять ее с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или самим трудовым договором.

При отсутствии указанной работы, равно как и в случае отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (ч.4 комментируемой статьи).

Предусматривает такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.4 ч.1 ст. 74 ТК РФ).

Как указал КС РФ, ч.4 ст. 74 ТК РФ, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается, в системной связи с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников (определение КС РФ от 11 мая 2012 года N 694-О).

Однако в случаях незаконного перевода работника на другую работу (например, работник переведен на другую постоянную работу без его письменного согласия), увольнения в нарушение правил, предусмотренных ст. 74 ТК РФ, и иных подобных случаях следует помнить, что при признании судом действий работодателя незаконными работник должен быть восстановлен на прежнем месте работы.

5. В случае если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников (например, произошел выход из строя большого количества оборудования без возможности его замены или ремонта), работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право (но не обязан) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При этом следует руководствоваться ст. 372 ТК РФ. Первоначально работодатель обязан направить проект указания о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного ЛНА направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме, которое может не содержать согласия с таким проектом или содержать предложения по его совершенствованию.

При несогласии с таким мнением работодатель обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения компромиссного решения и принять ЛНА, который однако может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд.

Если же режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели был надлежащим образом введен, но работник отказывается от продолжения работы в новом режиме, то трудовой договор с ним расторгается по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - вследствие сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

В дальнейшем отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели может быть произведена работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ранее срока, на который они были установлены.

Комментируемая статья также содержит правило, которым должен руководствоваться работодатель - проводимые по его инициативе изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Другой комментарий к ст. 74 ТК РФ

О порядке учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации см. гл. 58 ТК и комментарий к ней.

Консультации и комментарии юристов по ст 74 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 74 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Комментарий к ст. 74 TК РФ

1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) возможно вследствие изменения работодателем организационных или технологических условий труда с предварительным письменным уведомлением об этом работников не позднее чем за два месяца.2. В случае несогласия работника с новыми условиями труда и отсутствия для него вакансий (в том числе и нижеоплачиваемых) с учетом состояния здоровья работника или отказа работника от предложенной работы трудовые отношения прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (см. комментарий к данной статье).3. Критерии массового увольнения, при котором работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации, определяются в отраслевых (межотраслевых) и (или) территориальных соглашениях с учетом положений, установленных Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" (САПП. 1993. N 7. Ст. 564).4. Изменения определенных сторонами условий трудового договора по правилам ст. 74 ТК не должны ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением.

Судебная практика по статье 74 TК РФ

Определение Верховного Суда РФ от 15.12.2004 N 46-Г04-22

Удовлетворяя требования прокурора, суд исходил из того, что оспариваемые нормы Закона Самарской области противоречат статьям , , Трудового кодекса Российской Федерации, органы государственной власти Самарской области превысили свои полномочия в сфере регулирования трудовых отношений и, введя дополнительные ограничения, связанные с невозможностью уволить по инициативе работодателя и перевести на другую работу избранных депутатов законодательного органа субъекта Российской Федерации, вторглись в компетенцию федеральных органов государственной власти.

Определение Конституционного Суда РФ от 19.02.2004 N 54-О

ЧАСТИ ПЕРВОЙ СТАТЬИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей М.В. Баглая, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, А.Л. Кононова, Л.О. Красавчиковой, В.О. Лучина, Н.В. Селезнева, А.Я. Сливы, В.Г. Стрекозова, О.С. Хохряковой, Б.С. Эбзеева, В.Г. Ярославцева,

Постановление Президиума ВАС РФ от 19.04.2005 N 13591/04 по делу N А71-115/2004-А6

Удовлетворяя заявление, суды, руководствуясь положениями пункта 7 статьи 3, пункта 2 статьи 265, статьями 252 и 270 Налогового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекс), статьей Трудового кодекса Российской Федерации, пришли к выводу о наличии вынужденного простоя по внутрипроизводственным причинам, об экономической оправданности затрат по оплате времени простоя и о том, что применение пункта 2 статьи 265 Кодекса не поставлено в зависимость от причин возникновения простоя и не связано с критерием вины.

Определение Конституционного Суда РФ от 15.04.2008 N 217-О-О

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации И.А. Ливинцев оспаривает конституционность положения части первой статьи Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до вступления в силу Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ), предоставлявшей работодателю право в случае производственной необходимости временно переводить работника на другую работу в той же организации. По мнению заявителя, данное законоположение нарушает его права, гарантированные статьей 37 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации.

Определение Верховного Суда РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска в части восстановления на работе Д., К., Б., П., Е., суд исходил из того, что истцы в двухмесячный срок, предусмотренный статьей Трудового кодекса РФ, были ознакомлены с предстоящими изменениями определенных сторонами условий трудового договора (изменение структуры МУЗ "Ахтубинская Центральная районная больница"), тем самым порядок увольнения в соответствии со статьей и пунктом 7 статьи Трудового кодекса РФ работодателем соблюден.

Определение Верховного Суда РФ от 07.05.2010 N 51-В10-1

Согласно части 5 статьи Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда причины, указанные в части первой данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 данного Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Определение Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 25-В09-23

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Головащенко Н.В., Гюлалиевой И.В., Пестриковой Л.Н., Каркаус Т.Ф. в части восстановления их на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд исходил из того, что истцы в двухмесячный срок, предусмотренный статьей Трудового кодекса Российской Федерации, были ознакомлены с предстоящими изменениями определенных сторонами условий трудового договора (изменение структуры МУЗ "Ахтубинская Центральная районная больница"), тем самым порядок увольнения в соответствии со статьей и пунктом 7 статьи Трудового кодекса Российской Федерации работодателем был соблюден.

Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11

Президиум Московского городского суда, отменяя, состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные постановления, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения статей 72.1 , Трудового кодекса Российской Федерации и выводом о том, что в действительности была изменена трудовая функция истицы, а не изменение определенных сторонами условий трудового договора, в связи с чем имел место перевод без ее письменного согласия.

Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2011 N 5-В11-28

Отменяя состоявшиеся по настоящему делу судебные постановления, президиум Московского городского суда, сославшись на положения статей 72.1 , Трудового кодекса РФ, пришел к выводу о том, что установленные судебными инстанциями обстоятельства об уведомлении Калининой И.Ю. работодателем о переводе на другую должность изначально предполагали изменение ее трудовой функции, в связи с чем подобный перевод мог производиться только с ее письменного согласия, которое в данном случае получено не было. Вывод же суда первой инстанции, по мнению президиума Московского городского суда, основан на неправильном толковании и применении норм материального права к имевшим место правоотношениям, что являлось существенным нарушением норм материального права, повлиявшим на исход дела, являвшимся в силу ст. 387 ГПК Российской Федерации основанием к отмене судебного постановления в порядке надзора.

Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2007 N 32-Г07-6

В связи с этим суд правильно посчитал, что оспариваемые прокурором положения пункта 2 постановления правительства Саратовской области противоречат требованиям статьи Трудового кодекса РФ, согласно которым о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О

Часть первая статьи Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального срока уведомления работника о предстоящих изменениях (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

ПРАВИЛА ПЕРЕВОДА РАБОТНИКА НА ДРУГУЮ РАБОТУ В СВЯЗИ С ИЗМЕНЕНИЕМ УСЛОВИЙ ТРУДА

Корректировка установленных при заключении трудового договора условий взаимоотношений между работником и работодателем дело времени: изменения в экономике и технологии, в праве и социальной сфере неизбежно отражаются на трудовых отношениях. Для соблюдения своих интересов и достижения определенных целей в новых обстоятельствах работодатель вынужден менять согласованные с работниками условия трудовых договоров.
Право на пересмотр условий трудового договора как реакцию на серьезное изменение внешней (социальной, экономической, правовой) или внутренней (ресурсотехнологической) среды законодатель признавал и во время действия КЗоТ РФ В современных условиях становления рынка признание за работодателем права на принятие решения об изменении определенных сторонами в ходе переговоров условий трудового договора является объективно необходимым для обеспечения непрерывности деятельности работодателя и его развития.
Однако для воспрепятствования необоснованному ущемлению трудовых прав работников и во избежание злоупотребления работодателем предоставленным ему правом законодатель выдвинул в Трудовом кодексе РФ ряд условий, которые в обязательном порядке должны быть соблюдены работодателем. Рассмотрим их подробно.

Порядок изменения условий трудовых договоров

Согласно части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Уточненное в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" нормативное положение, определяющее условия перевода по инициативе работодателя, благодаря примерам организационных или технологических изменений условий труда, конечно, уменьшит споры относительно того, являются ли планируемые изменения достаточными основаниями для изменения условий трудового договора, однако не исключит их полностью: полагаем, что, как и прежде, работники, государственные инспекторы труда и судьи поразному будут оценивать решения работодателя по корректировке трудовых отношений, поскольку технологические изменения не исчерпываются изменениями в технике и технологии производства, а организационные структурной реорганизацией производства.
Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дополняет приведенные в части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ примеры изменений организационных и технологических условий труда таким изменением, как совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
По нашему мнению, перечень технологических изменений может быть дополнен такими изменениями, как реконструкция производства, внедрение нового производственного (технологического) оборудования, введение новых технологических процессов, изменение правил эксплуатации оборудования, пр. В качестве организационных, в частности, можно рассматривать такие изменения, как введение новых режимов труда (например, многосменной работы), изменение системы оплаты труда, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, пр.

Принципиальное различие между прежней редакцией части первой статьи 73 и текущей редакцией части первой статьи 74 Трудового кодекса РФ, регулирующих трудовые отношения при организационных или технологических изменениях условий труда, и редакциями пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ заключается в том, что с октября 2006 года работодатель может изменить любое условие трудового договора, определенное сторонами, вне зависимости от его значимости для сторон, то есть без учета "существенности". Таким образом, при текущем правовом регулировании не имеет значения, какое условие изменяется обязательное (в силу части второй статьи 57 ТК РФ) или дополнительное (в силу части четвертой статьи 57 ТК РФ), ключевое или второстепенное. Единственное условие, которое работодатель не может менять, ссылаясь на организационные или технологические изменения, - это трудовая функция. Напомним, что в соответствии с частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, какие бы изменения организационного или технологического плана ни планировал работодатель, наименования должностей, профессий, специальностей и соответствующие им трудовые обязанности должны оставаться неизменными.
Остальные же условия трудового договора, определенные сторонами, могут быть изменены. К числу условий трудового договора, которые на практике чаще всего затрагиваются организационными или технологическими перестройками, относятся:
1) условие о месте работы (обычно его изменение выражается в изменении структурного подразделения, в котором работник выполняет работу). Причем в условиях создания законодателем условий для внутренней трудовой миграции (за счет запрета установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания)), полагаем, что работодатели и работники все чаще будут приходить к соглашению об изменении местонахождения своей работы (например, за счет перевода с одного обособленного структурного подразделения, расположенного в одной местности (с учетом административно-территориального деления), в другое, расположенное в другой местности). Однако самым распространенным все же является изменение места работы, определенного необособленным (функциональным) структурным подразделением (цеха, отдела, др.);
2) условия оплаты труда (в основном размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, виды и размеры доплат, надбавок и поощрительных выплат);
3) режим рабочего времени и времени отдыха (если он для данного работника был установлен специально в связи с тем, что отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
4) дополнительные к установленные законодательством компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях;
5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).
При новом правовом регулировании также следует предположить, что работодатель, руководствуясь частями первой третьей статьи 74 Трудового кодекса РФ, может иметь заинтересованность в изменении условия о сроке действия трудового договора (причем как в сторону увеличения (то есть продления), так и в сторону уменьшения (то есть сокращения, однако в пределах общего срока).
Организационные или технологические условия в принципе могут повлечь изменение так называемых дополнительных условий трудового договора. Например:
1) условия о неразглашении охраняемой законом тайны - государственной, служебной, коммерческой и иной (в частности, вследствие прекращения выполнения работодателем работ, связанных с охраняемой законом тайной);
2) условия об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя (в частности, в случае, когда работодатель в силу организационных (финансовых) изменений прекращает оплату обучения работника);
3) условия о видах и порядке дополнительного страхования работника (в частности, вследствие пересмотра программ страхования в результате изменения системы оплаты труда и социального пакета);
4) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (в основном они меняются по вышеизложенным причинам в связи с пересмотром систем оплаты труда и корпоративного социального пакета в целом).
Не могут быть изменены такие условия трудового договора, как условие об обязательном социальном страховании работника, о видах и размерах компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда (если работник выполняет свою трудовую функцию в указанных условиях), поскольку они являются производными устанавливаются в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и нормативными правовыми актами. Напомним, что в силу части второй статьи 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
В рассматриваемом аспекте считаем необходимым особо отметить, что на практике работодатели чаще всего забывают о требовании, сформулированном законодателем в части восьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ (в прежней редакции Кодекса в части восьмой его статьи 73), а именно о том, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в связи с изменением организационных или технологических условий труда, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Если потребность в организационных или технологических переменах существенна и неизбежна и такие перемены не могут быть произведены без ухудшения условий трудовых договоров по сравнению с установленными коллективным договором, то работодатель должен сначала внести изменения в коллективный договор и только затем приступить к проведению процедур, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса РФ

В том случае, если планируемые работодателем изменения ведут к ухудшению положения работника по сравнению с установленным соглашением, работодатель вообще не может повлиять на ситуацию, если только не совершит действия, вследствие которых на него не будет распространяться действие соответствующего соглашения.
Поскольку работники демонстрируют все большую правовую подготовленность при защите своих трудовых прав, считаем нужным особо обратить внимание работодателей на действия по изменению трудовых договоров в условиях действия соответствующего соглашения.
Все еще значительная часть работодателей полагает, что те документы в сфере труда, которые ими не были подписаны, не распространяются на них и не обязательны для исполнения. Это заблуждение, которое может стать причиной привлечения работодателя к ответственности и споров с работниками.
Согласно частям третьей и четвертой статьи 48 Трудового кодекса РФ соглашение (то есть в соответствии с частью первой статьи 45 Кодекса правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции) действует в отношении:
1) всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
2) работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
3) органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
В отношении работодателей федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления.
В силу части седьмой статьи 48 Трудового кодекса РФ по предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (в текущей правовой ситуации это Министр здравоохранения и социального развития РФ), имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию в "Российской газете" (в соответствии с Порядком опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений и предложения о присоединении к соглашению, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2007 N 260) и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования (официальным источником опубликования соглашения является журнал "Труд и страхование"; кроме того текст соглашения должен размещаться на официальном сайте Минздравсоцразвития России (www.mzsrrf.ru ). Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то в соответствии с частью восьмой статьи 48 Трудового кодекса РФ соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования предложения. Таким образом, только в том случае, если работодатель совершит действия по "выводу" себя из-под действия соответствующего соглашения, он может считать, что ни на него, ни на его работников не распространяются обязательства, закрепленные за работодателями указанным соглашением. При этом указанные действия должны быть весьма активными и решительными. В частности, в силу рассматриваемой нормы к письменному отказу, направляемому в Минздравсоцразвития России, работодатель должен приложить протокол своих консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя. Однако направления указанных документов может быть недостаточно для того, чтобы добиться нераспространения на себя действия соответствующего соглашения. Часть девятая статьи 48 Трудового кодекса РФ предусматривает, что в случае отказа работодателя присоединиться к соглашению Министр здравоохранения и социального развития РФ имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения; при этом представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях под угрозой применения административной ответственности в соответствии со статьями 5.28 и 5.30 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Наконец, необходимо отметить еще один момент: в силу частей пятой и шестой статьи 48 Трудового кодекса РФ соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, на которых распространяется действие данного соглашения; в тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
Таким образом, прежде чем работодатель начнет перемены, ведущие к изменению условий трудовых договоров в порядке, определенном статьей 74 Трудового кодекса РФ, ему необходимо установить, распространяется ли на него действие соответствующего соглашения в сфере труда, и если распространяется, то сопоставить его положения с планируемыми изменениями условий трудовых договоров. В случае ухудшения положения работников по сравнению с этим соглашением работодателю следует отказаться от планируемых изменений или скорректировать их так, чтобы обеспечить соблюдение части восьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ
Для подтверждения серьезности сказанного считаем нужным обратить внимание работодателей на то, насколько значимой является норма части восьмой статьи 74 Трудового кодекса РФ: Пленум Верховного Суда РФ, давая судам разъяснения по применению Трудового кодекса РФ в вышеупомянутом Постановлении от 17.03.2004 N 2, особо рекомендовал судам при рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ) учитывать, что, исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора:
а) явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства;
б) не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора в соответствии со статьей 74 Кодекса согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ не может быть признано законным.
На практике следующим условием, соблюдение которого проверяют суды (в дополнение к перечисленным в пунктах "а" и "б"), является выполнение работодателем обязанности по уведомлению в письменной форме работников, трудовые договоры которых планируется пересмотреть, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудовых договоров. В соответствии с частью второй статьи 74 Трудового кодекса РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.

Сроки уведомления работника определяются по правилам, изложенным в статье 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой:
а) течение сроков, с которыми данный Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;
б) сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока;
в) в срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нерабочие дни;
г) если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Анализируя содержание части второй статьи 74 Трудового кодекса РФ, необходимо обратить внимание работодателей на новеллу: если в соответствии с прежней редакцией статьи 73 Трудового кодекса РФ работодатель обязан был информировать работника только о предстоящих изменениях условий трудового договора, то в соответствии с нормами статьи 74 Кодекса, изложенной в новой редакции, теперь он также обязан довести до сведения работника причины, вызвавшие необходимость изменений условий трудовых договоров.
Поскольку содержание такого уведомления на нормативно-правовом уровне не установлена, то работодатель определяет его самостоятельно. С учетом сказанного в форму уведомления необходимо включить следующие положения:
а) о причинах, вызвавших необходимость изменения условий конкретного трудового договора;
б) об условиях трудового договора, которые подлежат изменению, и содержании указанных изменений;
в) о сроке введения планируемых изменений условий трудового договора;
г) о сроке, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.
Основываясь на практике, также порекомендуем работодателям включать в уведомление положение об обязательности письменного выражения работником своего решения относительно предстоящих изменений (при этом желательно подсказать работнику, что такое решение может быть изложено им непосредственно в уведомлении (если форма предусматривает место для выражения работником своей воли) или в отдельном документе (например, в заявлении)). Достаточно удобными являются формы уведомлений, состоящие из нескольких разделяемых частей, одна из которых предназначена для выражения работником своего решения.
В небольших организациях уведомления работникам подписываются непосредственно руководителем организации. В организациях, в которых образованы кадровые службы, или со штатом свыше 100 человек эти функции приказом (распоряжением) руководителя организации делегируются заместителю руководителя организации по персоналу или руководителю кадровой службы (менеджеру по персоналу).
Следует отметить, что, в отличие от других изменений условий трудовых договоров, например, вызванных сокращением штата или численности работников, законодатель не потребовал уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном статьей 74 Трудового кодекса РФ, под роспись (как это, например, сделано в части второй статьи 180 ТК РФ). Это на первый взгляд упрощает работу кадровой службы, поскольку получать письменное подтверждение факта передачи работнику уведомления не требуется. Однако, как свидетельствует практика, отсутствие росписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора, при возникновении споров относительно правомерности увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ трактуется в пользу работника.
Во избежание недоразумений и споров с работниками уведомление необходимо составлять в двух экземплярах, один из которых должен выдаваться работнику под роспись, второй оставаться в кадровой службе. В том случае, если в соответствии с формой уведомления работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), экземпляр, выданный работнику, должен возвращаться в кадровую службу.
Если системой делопроизводства в организации предусмотрено, что решение работника по поводу предстоящих изменений должно выражаться в отдельном документе, кадровой службе целесообразно разработать трафаретную (унифицированную) форму заявления или составить примерный образец, которым работник будет руководствоваться при составлении своего заявления. При этом крайне желательно, чтобы из заявления работника можно было установить, с какими изменениями условий трудового договора согласился или не согласился работник.
Если же работник откажется от проставления своей росписи в уведомлении о предстоящих изменениях, кадровой службе следует составить соответствующий акт.
В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. На его основании кадровая служба готовит приказ (распоряжение) об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
При отказе работника продолжать работу в новых условиях работодатель, руководствуясь частью третьей статьи 74 Трудового кодекса РФ, обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Из-за того, что процедура предложения работнику другой работы не регламентирована по времени, на практике возникают затруднения с определением количества предложений и сроков, в течение которых работнику может быть предложен перевод на другую работу. Полагаем, что работодатель может попытаться управлять этими сроками, устанавливая работнику время для выражения своего решения как относительно новых условий труда, так и относительно предложенной работы. Работодатель также может выдвинуть предложение о переводе одновременно с уведомлением, то есть не дожидаясь решения работника относительно предстоящих изменений.
Работодатель может быть и пассивным: уведомив работника о предстоящих изменениях, он может ожидать решения работника вплоть до окончания отведенного срока и, только если работник откажется от продолжения работы в новых условиях, сделать ему предложение о новой работе.
В большинстве организаций предложение работнику другой работы оформляется в виде отдельного документа. В таком документе приводится наименование должности (профессии, специальности), которая предлагается работнику, перечисляются основные из новых условий трудового договора и указывается срок, в течение которого работник должен выразить свое отношение к переводу. Если работодатель может предложить работнику несколько должностей (профессий, специальностей), то они указываются в предложении с пометкой, что право выбора должности (профессии, специальности) предоставляется работнику.
Если кадровая служба готова предложить работнику перевод на другую работу в момент принятия решения об изменениях условий трудового договора, то перечень предлагаемых работнику должностей или профессий может приводиться непосредственно в уведомлении о предстоящих изменениях. Однако, включая в текст уведомления о введении изменений условий труда извещение об отсутствии вакансий и предложение новой работы, нужно помнить, что обстановка может измениться, и к истечению срока предупреждения о предстоящих изменениях в организации могут появиться вакантные должности или места и заполниться имевшиеся.
Если работник выразит отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в порядке, изложенном в части четвертой статьи 74 Трудового кодекса РФ (в том числе и от перевода на другую работу), работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ Следует отметить несовпадение части четвертой статьи 74 Кодекса и пункта 7 части первой статьи 77 Кодекса: первая норма предусматривает, что трудовой договор прекращается в случае отсутствия работы, перевод на которую мог бы быть предложен работнику, или в случае отказа работника от предложенной работы, а вторая, что трудовой договор прекращается в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Однако оно не меняет существо изменения правоотношений, поскольку в части четвертой статьи 74 Трудового кодекса РФ названы следствия действительной причины изменения трудовых отношений несогласие работника работать в новых условиях.
При увольнении в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ) ему в соответствии с частью третьей статьи 178 Трудового кодекса РФ выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.
При согласии работника на перевод кадровая служба готовит проекты дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором отражаются оговоренные сторонами изменения, а также приказа (распоряжения) о переводе на другую работу по унифицированной форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. После подписания сторонами соглашения руководитель организации или иное уполномоченное лицо подписывает названный приказ (распоряжение), на основании которого в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись.

Д.Л. ЩУР, Л.В. ЩУР-ТРУХАНОВИЧ

Щур Д.Л., начальник юридического отдела издательско-консультационного центра "Дело и Сервис".

Щур-Труханович Л.В., специалист по трудовому праву и экономике труда, к.э.н.