«подводные камни» трудового договора. Трудовой договор можно обновить Что делать если трудовой договор устарел
Ключевым инструментом регулирования отношений между работником и работодателем является трудовой договор. Однако он не всегда позволяет сторонам учесть все нюансы, которые могут возникнуть впоследствии. Удобная альтернатива традиционному соглашению – обновляемый трудовой договор.София Саитова, руководитель группы юридических услуг Санкт-Петербургского офиса компании Intercomp Global Services, объясняет, что это за механизм и как его правильно использовать.
Панацея от конфликтов
При обсуждении вопроса о полноте и эффективности трудового договора от специалистов кадровых служб можно услышать о так называемом «обновляемом трудовом договоре». По их словам этот документ позволяет предотвратить недопонимание и споры между работодателем и сотрудником. С правовой точки зрения такого понятия не существует.
Поэтому правильнее назвать его договором, закрепляющим все происходящие изменения условий трудовых отношений сторон путем заключения к нему дополнительных соглашений. Преимущество такого ответственного подхода очевидно – права и обязательства сторон становятся максимально прозрачными. Это позволяет избежать недопонимания или различного толкования условий договора как его участниками, так и третьими лицами. Рассмотрим, какие варианты корректировки трудовых отношений предлагает законодательство.
Исправить и дополнить
Содержание трудового договора регламентировано статьей 57 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Согласно этой норме, соглашение включает несколько групп данных (см. таблицу). Так, при заключении трудового договора в нем должны быть отражены сведения, указанные в пунктах 1 и 2 таблицы. В то же время, если какие-либо условия соглашения остались за рамками пунктов 1 и 2, на этом основании нельзя признать договор незаключенным или расторгнуть его. Следуя требованиям статьи 57 ТК РФ, сторонам в такой ситуации необходимо дополнить трудовой договор недостающими сведениями и (или) условиями.
Если таковые относятся к первой группе данных таблицы, то они могут быть включены непосредственно в текст трудового договора. В этом случае работодатель и сотрудник должны удостоверить внесенные корректировки своими подписями. А вот недостающие условия предусмотренные пунктом 2 таблицы, определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон. Эти документы заключаются в письменной форме и являются неотъемлемой частью трудового договора. Так же следует поступить и в том случае, когда указанные данные изначально были внесены, но впоследствии их решили изменить. Обращаем ваше внимание, что новые данные о работнике и работодателе можно отразить в дополнительном соглашении к договору, а не вносить исправления в текст первоначального документа.
Возможные риски
Условия трудового договора, предусмотренные в пунктах 3 и 4 Таблицы, не являются обязательными и устанавливаются лишь по соглашению сторон. Порой при приеме на работу трудно заранее определить все дополнительные нюансы трудовой деятельности новичка. Поэтому работодатель может заключить с работником стандартный трудовой договор, содержащий лишь необходимые условия. А иные права и обязательства конкретизировать уже в процессе работы. Впоследствии появляется возможность более точно зафиксировать специфику трудовых отношений. Однако на деле такой подход имеет ряд недостатков, причем, в первую очередь для работодателя.
Начать с того, что и работодатель, и сотрудник могут столкнуться с нежеланием другой стороны вносить изменения в договор. В соответствии со статьей 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. Исключение составляют случаи, предусмотренные трудовым законодательством, в частности статьей 74 ТК РФ. Работник, инициировавший процесс внесения изменений в договор и столкнувшийся с несогласием работодателя, оказывается перед выбором: оставить трудовой договор неизменным либо расторгнуть его по собственному желанию.
В то время как положение работодателя может оказаться еще менее привлекательным: при отсутствии оснований для расторжения договора по инициативе работодателя сотрудник может отказаться, как вносить предлагаемые компанией коррективы, так и расторгнуть трудовой договор. Даже если имеются основания для того, чтобы работодатель изменил обязательные условия соглашения в одностороннем порядке, внести коррективы будет сложнее, чем согласовать их еще на этапе подписания трудового договора.
В соответствии со статьей 74 ТК РФ условия договора могут редактироваться по инициативе работодателя, если их нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда (новая техника и технология производства, структурная реорганизация производства, др.). Исключение из правила – изменение трудовой функции работника. В этой ситуации работодателю следует заранее, не мене чем за 2 месяца, в письменной форме уведомить работника о предстоящих корректировках условий трудового договора и причинах, послуживших тому основанием. Если сотрудник не согласился на новые условия труда, ему должна быть предложена другая имеющаяся в компании деятельность, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.
Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Порекомендовать позиции в других местностях работодатель обязан только тогда, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, расторгнуть трудовой договор в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ можно лишь в том случае, когда указанная альтернативная работа в компании отсутствует или сотрудник от предложенных позиций отказался.
Опробованный механизм
Рассмотрим процесс изменения условий трудового договора на примере, получившем массовое распространение за последний год. В рамках антикризисных мероприятий, стараясь сохранить работников, но при этом сократить издержки, работодатели стали внедрять режим неполного рабочего времени. Данное изменение относится к случаям, предусмотренным статьей 74 ТК РФ. Согласно этой норме Трудового кодекса, компании вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) или недели.
Например, в целях сохранения рабочих мест, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Данный режим может вводиться на срок не более 6 месяцев. Работодателю первоначально следует запросить мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Далее нужно издать приказ о введении режима неполного рабочего времени. В течение 3 рабочих дней с момента принятия данного решения работодатель обязан сообщить об этом в органы службы занятости (это предусмотрено п.2 ст.25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.1991г. «О занятости населения в Российской Федерации»).
Также не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты введения режима неполного рабочего времени компания обязана направить работникам соответствующее уведомление. В этом документе должны быть указаны сведения об оплате труда в период действия режима неполного рабочего времени. Желательно получить от работника письменное подтверждение о том, что он был предупрежден об изменившихся условиях работы, заверенное подписью и с указанием даты уведомления.
Можно также отправить извещение заказным письмом с уведомлением о вручении. В этом случае получения уведомления будет считаться дата вручения почтового отправления работнику. Следующий шаг работодателя и работника – оформление дополнительного соглашения к трудовому договору, подписанное обеими сторонами В нем должны быть предусмотрены условия работы в режиме неполного рабочего времени.
Если сотрудник отказывается от продолжения работы в новых условиях, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 часть 1 статьи 81 ТК РФ. При этом ему предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Сомнительный прием
Некоторые работодатели не желают или не имеют возможности заранее определить все условия трудовых отношений. Чтобы защитить свои интересы они предпочитают заключать с работниками срочные трудовые договоры на непродолжительный период (несколько месяцев), с тем, чтобы по его истечении иметь возможность заключить новый, с учетом изменившихся обстоятельств и т.д.
Такой подход не всегда является правомерным и оправданным. Статьей 59 ТК РФ устанавливается исчерпывающий перечень оснований для заключения срочного трудового договора. При этом соглашение, заключенное на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок. Законодательством прямо запрещено оформлять срочные трудовые договоры для того, чтобы не предоставлять права и гарантии, предусмотренные для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Учтите, если суд установит, что организация многократно заключала срочные договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (даже если менялись иные условия договора), то он вправе с учетом обстоятельств дела признать договор заключенным на неопределенный срок. При этом работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ и оштрафован на сумму от 1000 до 50000 рублей. Кроме того деятельность компании (индивидуального предпринимателя) может быть приостановлена на срок до 90 суток.
С учетом изложенного, работодателям и работникам во избежание каких-либо споров рекомендуется на стадии заключения договора максимально подробно предусмотреть все права и обязательства сторон. В случае их дальнейшего изменения, непременно закреплять это в дополнительном соглашении к трудовому договору.
Работодателю важно согласовать с сотрудником обязательные условия трудового договора ещё на этапе его подписания, потому что потом изменить условия в одностороннем порядке будет затруднительно.
Таблица. 1. Группировка данных в трудовом договоре
| 1. Информационные сведения | данные о работнике (Ф.И.О., паспортные данные) |
| данные о работодателе (наименование, ИНН, данные об уполномоченном представителе) | |
| дата и место заключения договора | |
| 2. Условия, обязательные для включения в договор | место работы |
| трудовая функция работника | |
| дата начала работы | |
| (в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом) | |
| условия оплаты труда | |
| режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя) | |
| компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте | |
| условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) | |
| условие об обязательном социальном страховании работника | |
| иные условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права | |
| 3. Дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным ТК РФ и другими документами, регулирующими трудовые отношения | об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте |
| об испытании | |
| о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) | |
| об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя | |
| о видах и об условиях дополнительного страхования работника | |
| об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи | |
| об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права | |
| 4. Прочие права и обязанности сотрудника и работодателя | включаются в договор по соглашению сторон и устанавливаются ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами; вытекают из условий коллективного договора, соглашений. |
Как правильно оформить трудовые договоры с работниками, у которых они отсутствуют (работники работают давно)? Какой алгоритм заключения данных договоров?
После введения в действие ТК РФ (с 1 февраля 2002 года) работодатель обязан заключать с работниками трудовые договоры в письменной форме. Положениями ст. 67 ТК РФ закреплена обязанность работодателя при фактическом допущении работника к работе оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. При этом ТК РФ не содержит положений, обязывающих заключать в письменной форме трудовые договоры с работниками, принятыми на работу до вступления его в силу. Кроме того, в соответствии со ст. 424 ТК РФ положения норм ТК РФ применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие. Этой же статьей установлено, что если правоотношения возникли до введения ТК РФ в действие, то он применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие. Иными словами, положения ТК РФ обратной силы не имеют.
Таким образом, с работниками, которые были приняты на работу еще в период действия КЗоТ РФ, оформление трудового договора в письменной форме не является обязательным и возможно только с письменного их согласия.
С теми же работниками, которые приняты на работу после 1 февраля 2002 года работодатель обязан заключить трудовые договоры в письменной форме.
Трудовым законодательством не установлено специального порядка заключения трудовых договоров в ситуации, когда сотрудник, принятый на работу до 1 февраля 2002 года выразил письменное согласие на заключение трудового договора в письменной форме. Также ТК РФ не содержит каких-либо особых требований относительно порядка заключения трудового договора в случае, когда работодатель в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе сотрудника, принятого на работу после 1 февраля 2002 года, не заключил с ним трудовой договор в письменной форме.
На наш взгляд, в обеих ситуациях при заключении трудового договора работодатель должен руководствоваться общими нормами Глав 10-11 ТК РФ. Так, в частности, трудовой договор должен содержать все обязательные для включения в трудовой договор условия, установленные ст. 57 ТК РФ. В этой связи обращаем Ваше внимание, что в трудовом договоре, в качестве одного из обязательных условий, необходимо указать дату начала работы. При этом дата начала работы должна соответствовать фактической дате приема сотрудника на работу (дата приказа о приеме на работу).
Кроме того, при оформлении трудового договора работодателю необходимо учесть, что за время работы в организации могли изменяться условия трудового договора, например, в связи с переводом на другую работу (изменение трудовой функции, условий оплаты и т.д.).
К сожалению, законодательством не установлен порядок отражения таких изменений.
Некоторые специалисты полагают, что в этом случае в трудовом договоре необходимо указать те условия, которые действовали при приеме на работу. При этом к такому договору следует приложить все необходимые документы, отражающие и подтверждающие изменения в трудовых отношениях с работником, произошедшие за период с даты приема на работу по дату подписания трудового договора. Например, такими документами могут быть копии приказов о переводе работника на новую должность, об изменении размеров оплаты труда и др.
Другие считают, что работодатель может в оформляемом в письменном виде договоре последовательно указать все действовавшие в течение действия трудовых отношений условия. Например: "Работник принят на должность секретаря. С 3 августа 2001 года переведен на должность менеджера отдела кадров" (смотрите в Системе ГАРАНТ вопрос: До 1 февраля 2002 года с работниками, поступающими на работу в организацию, трудовые договоры в письменной форме не заключались. Недавно руководитель принял решение об их оформлении. Требуется ли на это согласие работников? Является ли отказ от подписания трудового договора основанием для увольнения работника? Если работник был принят в организацию в 1995 году на должность секретаря, а в настоящее время является менеджером отдела кадров, то какую должность следует указать в трудовом договоре, заключаемом в 2004 году? (Е. Воробьева, Бухгалтерское приложение к газете "Экономика и жизнь", выпуск 45, ноябрь 2004 г.))
По нашему мнению, в трудовом договоре, помимо условий, которые действовали при приеме на работу, также необходимо отразить все изменения условий труда, произошедшие за период с даты приема на работу по дату подписания трудового договора.
При этом имеет право на существование и такая точка зрения, что, учитывая требования ст. 72 ТК РФ, для правильного оформления трудовых отношений, в случае, если за период работы у данного работодателя имело место изменение условий трудового договора, необходимо не только составить трудовой договор по состоянию на дату приема сотрудника на работу, но и оформить все дополнительные соглашения к нему, в которых необходимо отразить соответствующие изменения.
Вывод:
Заключение трудового договора в письменной форме с работником, принятым на работу до 1 февраля 2002 года, осуществляется с его письменного согласия.
Вопрос, как перезаключить трудовой договор и оформить его в новой редакции, может возникнуть, когда стороны по обоюдному согласию желают поменять содержание подписанного документа. В целом, такая процедура законодателем не запрещена, но имеет ряд ограничений и требований.
Способы коррекции
Согласно действующему законодательству, единственным основанием для возникновения рабочих правоотношений является подписанный контракт, то есть двухстороннее соглашение, в содержании которого отображаются основные условия труда работников, а также порядок произведения денежных выплат за труд и другие дополнительные льготы и гарантии . Но бывает, что во время официального трудоустройства возникает необходимость внесения исправлений в действующий документ. И такая возможность законодателем не исключается.
Так, предусмотрены две формы внесения правок в содержание контракта:
- частичная замена;
- исправления с полным перезаключением.
Частичная замена договора подразумевает, что к основному соглашению нужно оформить дополнительный документ, в котором и будут отображаться все внесенные изменения. Таким образом, действительными остаются оба документа, но изменения, отображенные во втором, будут иметь прерогативу. Трудовой договор в новой редакции издается, когда происходит полное изменение контракта. И это подразумевает ряд существенных особенностей.
Принципы
Но новая редакция трудового договора может быть подготовлена, если будут выполнены следующие условия:
- обоюдное согласие сторон;
- необходимость внесения большого количества изменений;
- отсутствие условий, которые ограничивают права работника;
- наличие достаточных юридических оснований, позволяющих разные виды правок.
Порядок фиксации корректив
Контракт представляет собой документ юридической силы, на котором базируются трудовые правоотношения сторон и который является основным рычагом при решении трудовых споров. Поэтому соблюдение процедуры оформления соглашения является обязательным условием. Особенно, если речь идет о полной замене документа. Так, при подписании соглашения в новом издательстве предыдущий контракт теряет свою юридическую силу, но если будет установлено, что новая бумага сформулирована с ошибками и подлежит отмене, то старое соглашение автоматически возобновляется.
В новом контракте излагают все условия, которые отображены и в первоначальном документе, но с желаемыми правками, и за образец будет взят первый экземпляр. Также, кроме основных вопросов, нужно отобразить, что нынешний документ был сформулирован на основании старого бланка (номер и число составления), а также является контрактом в новом издании.
Важно! Хотя на практике старый контракт и не будет применим, но его хранение обязательно совместно с новым договором, и после завершения трудовых правоотношений.
Кроме внесенных исправлений, а также оставшихся старых пунктов, в новом договоре можно изложить и другие, дополнительные аспекты. Главное, чтобы они не ограничивали прав работников. В целом законодатель предлагает сторонам рабочих правоотношений широкие возможности по установлению обоюдных условий деятельности, если они не противоречат Федеральному законодательству. И ТК не устанавливает максимально допустимого количества раз, на протяжении которых возможны внесения изменений в подписанные договора.
Внимание! В связи с последними изменениями в законодательстве, юридическая информация в данной статьей могла устареть!
Наш юрист может бесплатно Вас проконсультировать - напишите вопрос в форме ниже: