Оплата труда производится пропорционально отработанному времени согласно табелю рабочего времени, почасовая тарифная ставка - 50 рублей за 1 час отработанного времени"У работника выходит по разному, мы считаем ему по часам, отработал 50 часов, зарплата 2500 Правильно ли это?

У нас есть трудовой договор с сотрудником, в котором прописано следующее: "Директору устанавливается неполная рабочая неделя, неполный рабочий день, гибкий график труда. В течение рабочего времени Директору устанавливается перерыв для отдыха и питания – 60 минут, который в рабочее время не включается.Оклад за месяц при 40-часовой рабочей неделе составляет 8000 рублей в месяц согласно штатному расписанию.

Нет, не правильно. В трудовом договоре с сотрудником нужно отразить либо оклад, либо часовую ставку.

Зарплата в трудовом договоре должна быть указана в соответствии со штатным расписанием. Если в штатном расписании для должности Директор установлен оклад 8000 руб., то это же нужно отразить в трудовом договоре. И поскольку сотруднику установлено неполное рабочее время, в трудовом договоре укажите, что оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Либо в штатном расписании можно указать, что оплата почасовая и стоимость часа работы.

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле:

Зарплата = Количество отработанных часов? Часовая ставка.

Нины Ковязиной,

Простая повременная система оплаты труда

Расчет зарплаты при простой повременной системе оплаты труда зависит от типа ставки или оклада, установленного сотруднику.

Сотруднику можно установить:*
– часовую ставку;
– дневную ставку;
– месячный оклад.

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле:*

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни по такой формуле:

Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере месячного оклада.

Пример расчета зарплаты при простой повременной системе оплаты труда

Кладовщику организации П.А. Беспалову установлена почасовая оплата. Ставка в час – 93,75 руб. Менеджеру А.С. Кондратьеву зарплата рассчитывается по дневной ставке – 750 руб. Зарплата секретаря Е.В. Ивановой – 15 000 руб. в месяц.

В октябре было 22 рабочих дня. Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Все сотрудники отработали месяц полностью.

Зарплата Беспалова составила:
93,75 руб./ч x 22 дн. x 8 ч = 16 500 руб.

Зарплата Кондратьева составила:
750 руб. x 22 дн. = 16 500 руб.

Зарплата Ивановой составила 15 000 руб.

Пример расчета зарплаты сотрудникам при пятидневной (шестидневной) рабочей неделе. Рабочая неделя 40 часов

В ООО «Альфа» установлена повременная система оплаты труда.

Дворнику организации П.А. Беспалову установлен оклад 20 000 руб. Продолжительность рабочего дня – 8 часов при пятидневной рабочей неделе.

Зарплата дворника Е.В. Ивановой – 20 000 руб. в месяц. Продолжительность рабочей недели – 40 часов при шестидневной рабочей неделе. Режим работы следующий: с понедельника по пятницу – 7 часов в день, в субботу – 5 часов в день.

В августе был 21 рабочий день по графику пятидневки (26 рабочих дней по графику шестидневки). Все сотрудники отработали месяц полностью.

По факту Беспалов отработал 168 часов (21 дн. x 8 ч), а Иванова – 172 часа (21 дн. x 7 ч + 5 дн. x 5 ч). Однако это не влияет на размер зарплаты за август.

Зарплата Беспалова составила 20 000 руб.

Зарплата Ивановой составила 20 000 руб.

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Как установить сотруднику режим неполного рабочего времени

Оплата труда

Сотрудник, которому установлено неполное рабочее время, трудится меньше, чем остальные. Его работу оплачивают пропорционально установленному времени (например, половину дневной ставки), или в зависимости от выработки.* При этом продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не сокращается, порядок исчисления трудового стажа не меняется, другие права сотрудника не ограничиваются.

Такой порядок установлен Трудового кодекса РФ.

В организации установлена пятидневная рабочая неделя.

Главный бухгалтер организации А.С. Глебова написала заявление с просьбой установить ей неполную рабочую неделю – с понедельника по четверг.

Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение. На основании подписанного соглашения руководитель организации издал приказ об установлении режима неполного рабочего времени с апреля 2016 года.

Ежемесячный оклад Глебовой при полной рабочей неделе – 21 000 руб.

Чтобы рассчитать зарплату Глебовой, бухгалтер организации, ответственный за расчет зарплаты, определил, что в апреле 2016 года 21 рабочий день. Помимо общеустановленных выходных, в этом месяце сотрудница не работала 5 дней (1, 8, 15, 22, 29 апреля).

Таким образом, фактически в апреле 2016 года Глебова отработала:
21 дн. – 5 дн. = 16 дн.

Зарплата, причитающаяся ей за апрель, составляет:
21 000 руб. : 21 дн. x 16 дн. = 16 000 руб.

Из ситуации

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Как отразить почасовую оплату труда в штатном расписании

Допустим, некоторым категориям сотрудников установлена почасовая оплата труда. В таком случае зарплата сотрудника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанных часов. Данный вид оплаты является частным случаем повременной оплаты труда.

Если в организации применяют унифицированную форму штатного расписания, то в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» укажите размер оплаты труда за час работы в рублях, а в графе 10 «Примечания» – «Почасовая оплата труда» и дайте ссылку на локальный документ, который регулирует порядок оплаты труда в организации (например,

Штатное расписание составляется сразу после открытия нового предприятия (в том числе филиала, дочерней организации, отдела и так далее).

В каких разделах указывается ?

Можно ли уменьшить текущую ставку?

Уменьшение текущей ставки может быть осуществлено только с согласия работника. Согласие не может быть устным, необходимо заново подписать трудовой договор (согласно ТК РФ). Работник имеет право отказаться. К исключениям можно отнести:

• если иначе придется сократить штат;
• если организация реорганизуется;
• если была переиндексация, которая предусматривается ТК РФ.

Любое изменение в штатном договоре может быть внесено только на основании приказа начальства.

Приказ об уменьшении ставки в штатном расписании до того, как попасть на подпись руководителя, должен быть согласован со смежными отделами (кадровым руководителем, бухгалтером, юристом, учредителем или генеральным).

Если единая форма не установлена, то нужно, чтобы указ содержал пункты, такие как:

• наименование (полное);
• дату составления документа;
• номер приказа;
• причина необходимости внесения изменений в оклад;
• кого коснется уменьшение ставки (ФИО, должность, новый оклад в рублях);
• с какого времени вводится новая ставка;
• кто будет составлять новый трудовой договор (ФИО, должность);
• кто ответственный за исполнения приказа (ФИО, должность).

Как вносится корректировка в документ?

1. Руководитель составляет приказ: «О внесении изменений в штатное расписание. В связи со сложной экономической ситуацией и уменьшением рабочих часов, приказываю уменьшить оклад Сидорова Р.С. до 7000 рублей с 01.01.19 года» . Также в этом же приказе назначаются ответственные за исполнение лица.
2. Ответственное лицо правит штатное расписание вовремя, присваивает ему новый порядковый номер, меняет основание-приказ, регистрирует изменение в журнале.
3. С Сидоровым заключается новый трудовой договор.

Как повысить ставку?

Приказ об увеличении оклада составляют по общим правилам документооборота.

Это также обязательно, как и оформление понижения размера ставки. При отсутствии документального подтверждения увеличения размера ставки возможны недопонимания и неурядицы в начислении зарплаты в случае:

• изменения в составе руководства;
• изменения в составе бухгалтерского отдела;
• если увольняется сотрудник (необходимость расчета);
• если нужно начислять пособия.

Документ приказа должен содержать название документа, его дату и номер регистрации, а также обязательным условием считается указание в преамбуле причины повышения размера ставки.

Об изменениях в штатном расписании, разного характера, сотрудники уведомляются минимум за 2 месяца до вступления их в силу.

Как отображаются изменения?

Обязательно указывается конкретное имя сотрудника, кто ответственный за исполнения приказа и его должность.

Проект будущего приказа должен быть согласован с руководством, главными юристом и бухгалтером, директором компании. Аналогично, как в случае с понижением окладов ().

Какие бумаги сопровождают процедуру изменения зарплаты?

• Письменное согласие работников на изменения в ту или иную сторону.
• Новое штатное расписание, если изменения весьма значительные.
• Новый трудовой договор для каждого работника, чья зарплата изменится.

Согласно 62 статье Трудового кодекса РФ каждый сотрудник может получить на руки копию части штатного расписания.

Альтернативные выплаты

Гласит, что в Трудовом Договоре сотрудника и организации обязательно прописывается именно . Премии, надбавки, поощрительные выплаты, пособия не входят в понятие «оклад». допускает ведение почасового оклада с отслеживанием рабочего времени сотрудников.

Формулировка в трудовом договоре

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда к обязательным для включения в трудовой договор, в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Согласно ст. 129 ТК РФ оклад и тарифная ставка имеют фиксированное значение , а, следовательно, в трудовом договоре необходимо указывать размер оплаты труда или тарифную ставку числовым способом.

А вот порядок определения премий, размер надбавок и других выплат согласно желаний работодателя, можно писать в трудовом договоре, либо сделать ссылку на локальный нормативный акт, который подтверждает, действительно ли есть основания или условия для выплат.

Формулировка в договоре «оклад согласно расписанию» имеет место быть только в том случае, если к договору приложено само штатное расписание с подробным изложением как, когда и сколько получит работник. В общих чертах формулировка незаконна.

Заключение

Любое изменение в штатном расписании должно быть обосновано каким-либо приказом или указанием руководства. Изменение информации должно соответствовать действительности, иначе при первой же проверке налоговая установит наказание в виде штрафа или уголовного дела на ответственное лицо и руководство.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

В нашей организации применяются различные системы оплаты труда. Например, некоторые работники получают оклад, у некоторых сдельная оплата, причем часть из них трудятся во вредных условиях. Каким образом прописать это в трудовых договорах работников? Можно ли просто делать отсылку к локальным нормативным актам?

РАЗМЕР ЗАРПЛАТЫ — ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УСЛОВИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Условия оплаты труда входят в число обязательных условий трудового договора (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). К таким условиям трудовое законодательство относит:

Тарифную ставку или оклад (должностной оклад) работника;

Доплаты;

Надбавки;

Поощрительные выплаты.

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата конкретному работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. То есть большое значение имеет то, какая именно система оплаты труда применяется в отношении работника (например, повременная или сдельная), установлены ли доплаты, надбавки, премии и др., а также условия труда.

При этом системы оплаты труда разрабатывают на основе требований трудового законодательства. То есть в заработной плате каждого работника нужно учитывать закрепленные в законодательстве критерии, в том числе условия труда .

Как правило, работодатели включают в трудовой договор с работником специальный раздел, посвященный условиям оплаты труда для этого работника (например, «Оплата труда»).

ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Если работнику установлена только тарифная ставка либо должностной оклад (оклад), в трудовом договоре указывают их конкретный размер в числовом выражении (например, 100 руб. в час или 50 000 руб. в месяц). Такие разъяснения дает Роструд .

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц.

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается часовая тарифная ставка в размере 100 (Сто) рублей в час.

В этом случае в трудовом договоре нельзя использовать формулировки «Оплата труда согласно штатному расписанию » или «Должностной оклад работника устанавливается в соответствии со штатным расписанием ». Если работодатель не укажет конкретный размер оклада, это нарушит требования абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Таким образом, отсылка к штатному расписанию вместо указания конкретного размера оклада работника является нарушением требований трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Поэтому при повременной оплате труда в трудовом договоре должен быть указан конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

СДЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Если в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда работнику установлена сдельная система оплата труда, соответствующее условие нужно включить в трудовой договор.

При этом трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать в трудовом договоре конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ.

Поэтому в трудовом договоре с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции (выполненной работы), необходимо указать, что оплата труда является сдельной. Нужно также привести ссылку на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий:

Сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки;

Порядок учета выработки продукции и объема выполненных работ (например, положение об оплате труда работников или приказ работодателя).

С указанным локальным нормативным актом работника нужно ознакомить под роспись.

3.1. Работнику устанавливается прямая сдельная система оплаты труда и оплачивается то количество продукции, которое он произвел.
Сдельные расценки, нормы времени, нормы выработки, а также порядок учета выработки продукции, объема выполненных работ устанавливаются Положением об оплате труда работников ООО «Специалист».

Необходимо также учитывать, что есть несколько разновидностей сдельной оплаты труда:

Прямая сдельная;

Сдельно-премиальная;

Сдельно-прогрессивная;

Косвенно-сдельная.

ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ, ПРЕМИИ

Норма абзаца 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ позволяет не указывать в трудовом договоре конкретные размеры доплат, надбавок и премий.

Если работодатель установил доплаты, надбавки и поощрительные (стимулирующие) выплаты (в том числе премии), то можно указать их виды и размер:

а) непосредственно в трудовом договоре;

б) в виде ссылки на локальный нормативный акт работодателя (например, положение об оплате труда работников, положение о премировании работников) или коллективный договор, которым они установлены. Работников нужно ознакомить с указанными документами под роспись (абзац 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

То, что в данном случае можно использовать в трудовом договоре отсылочные нормы, подтверждает в своих разъяснениях Роструд 2 .

Извлечение из письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1

2. […]
Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись.

Формулировки могут быть следующими:

3.1.1. Должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей в месяц.
3.1.2. Квартальные и годовые премии, которые начисляются и выплачиваются Работнику в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании работников ООО «Новые технологии».

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата, включающая в себя:
3.1.1. Должностной оклад в размере 30 000 (Тридцать тысяч) рублей в месяц.
3.1.2. Персональную надбавку за высокую квалификацию в размере 10 000 (Десять тысяч) рублей в месяц.

Обратите внимание, что в трудовом договоре с работником, который будет трудиться в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях , нужно указать районный коэффициент и процентную надбавку к заработной плате. Если работодатель нарушит это правило и не включит такие условия в трудовой договор, работник все равно сможет потребовать их выплаты. Такая позиция подтверждается судебной практикой .

КОМПЕНСАЦИИ ЗА РАБОТУ С ВРЕДНЫМИ И (ИЛИ) ОПАСНЫМИ УСЛОВИЯМИ ТРУДА

В трудовом договоре нужно прописать характеристику условий труда на рабочем месте (абзац 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Эти сведения указывают по результатам проведенной у работодателя специальной оценки условий труда .

Если работника принимают на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, в его трудовом договоре необходимо, в частности, указать полагающиеся компенсации за работу в соответствующих условиях.

Согласно ст. 92, 117 и 147 ТК РФ работник имеет право на следующие гарантии и компенсации:

Сокращенная продолжительность рабочего времени за работу с вредными условиями труда (3 или 4 степени) и (или) опасными условиями труда — по общему правилу не более 36 ч в неделю;

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными (2, 3 или 4 степени) и (или) опасными условиями труда — не менее 7 календарных дней;

Повышение оплаты труда — не менее 4 % от тарифной ставки (оклада) , установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Размер доплаты, указанный в ч. 2 ст. 147 ТК РФ (4 % от тарифной ставки (оклада)) является минимальным. Конкретные размеры повышения оплаты труда работодатель устанавливает (с учетом мнения представительного органа работников) в локальном нормативном акте, либо в коллективном договоре, трудовом договоре (ч. 3 ст. 147 ТК РФ).

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей:

3.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливается заработная плата, включающая в себя:
3.1.1. Должностной оклад в размере 40 000 (Сорок тысяч) рублей в месяц.
3.1.2. Доплату за работу во вредных условиях труда в размере 1600 (Одна тысяча шестьсот) рублей в месяц.

Отметим, что повышенная оплата устанавливается независимо от степени вредности условий труда (подкласс 3.1, 3.2, 3.3 или 3.4).

Мы получили новые ответы Федеральной службы по труду и занятости на запросы редакции электронной энциклопедии «Пакет кадровика». И представляем их Вашему вниманию. При применении на практике разъяснений Роструда учитывайте, что они не являются нормативными актами, а носят разъяснительно-рекомендательный характер.

ЗАКОННА ЛИ ФОРМУЛИРОВКА «ОПЛАТА СОГЛАСНО ШТАТНОМУ РАСПИСАНИЮ» В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ:

НОВЫЕ РАЗЪЯСНЕНИЯ РОСТРУДА

Из текста запроса редакции электронной справочной базы данных «Пакет кадровика»:

«Учитывая то, что согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты), можно ли считать законным использование в трудовом договоре формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию»? Или же обязательно указывать именно размер оклада? Можно ли в трудовом договоре не указывать размер надбавки и порядок определения поощрительных выплат, а вместо этого указать, что размеры надбавок определяются в соответствии с положением об оплате труда или иным локальным нормативным актом?»

Из ответа - Письма Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 № 5275-61 (ответ на запрос редакции «Пакета кадровика»):

«Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Кодекса. Исходя из данных определений тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад) имеют фиксированный размер оплаты труда.

Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении.

Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись».

С текстами других писем Роструда и Гострудинспекции, полученных редакцией «Пакета кадровика», Вы можете ознакомиться на странице «Консультации» нашего сайта

После смены руководителя организации от бухгалтера потребовали вернуть якобы излишне выплаченные деньги. Ей было сказано, что в штатном расписании у нее значится меньшая заработная плата, чем так, которую она получала. Работница поначалу не возражала и часть денег вернула, но потом решила, что требования работодателя противоречат трудовому договору. Расценив это односторонним изменением размера зарплаты, она обратилась в трудовую инспекцию, а затем и в суд. Но и ее оппонент запасся доказательствами. Он предъявил другой трудовой договор.

Позиция суда

Первая и вторая судебные инстанции признали неправоту работодателя. Свою позицию суд обосновал так. С работницей был заключен трудовой договор, в котором указан конкретный размер зарплаты. Прием на работу на должность бухгалтера оформлен приказом работодателя. Таким образом, требования статей 57, 68 и 135 Трудового кодекса были выполнены.

Эксперт поделился важной информацией о среднемесячной заработной плате в материале по ссылке.

Изученные судом расчетные листки показывают, что зарплату сотрудница получала в том размере, который значится в имеющемся у нее на руках трудовом договоре.

Присутствовавший на заседании бывший руководитель организации подтвердил, что представленный работнице договор подписан им. А вот подлинность экземпляра договора, предъявленного новой администрацией, вызвала у суда сомнения. Представители Фемиды заявили, что он не отвечает требованиям закона, так как не подписан руководителем, на нем нет печати организации. Кроме того, формулировка о выплате работнице денежного содержания «в соответствии со штатным расписанием» противоречит Трудовому кодексу.

Изменить определенные сторонами условия трудового договора, в том числе перевести на другую работу, можно только по соглашению сторон, которое заключают в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Поскольку никакого письменного соглашения между работодателем и работницей не было, действия администрации по уменьшению размера заработной платы расцениваются как одностороннее изменение условий трудового договора. На этом основании работодатель обязан вернуть неправомерно удержанную сумму заработка и возместить моральный ущерб.

Решение

Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Еврейской автономной области от 1 июля 2011 г. по делу № 33-301/2011.

Комментарии экспертов

Сутягин Алексей

юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Трудовым кодексом определены условия, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. К ним относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Никакими другими документами, кроме как трудовым договором, установить заработную плату нельзя (ст. 135 ТК РФ). Различные локальные нормативные акты могут содержать сведения о применяемой системе оплаты труда, а в штатном расписании указывают размер заработной платы. Но он соответствует определенной должности и не имеет жесткой связи с конкретным сотрудником. Этот критерий должен быть четко определен в договоре с работником, а ссылки на другие локальные акты работодателя недопустимы.

Изменить условия трудового договора можно только по взаимному согласию сторон, которое должно быть оформлено письменно. Из этого правила есть исключения. Вот они:

• временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
• изменение условий труда по технологическим или организационным причинам (ст. 74 ТК РФ);
• сверхурочные работы без согласия работника (ст. 99 ТК РФ);
• работа в выходные и праздничные дни без согласия работника (ст. 113 ТК РФ).

В этом перечне речь о заработной плате не идет. К тому же о предстоящих изменениях условий труда работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца.

Показательным является отказ суда признать доказательством представленный новой администрацией трудовой договор. Он не отвечал требованиям, которые предъявляет к этому документу статья 67 Трудового кодекса. Во-первых, на нем должны стоять подписи как работника, так и работодателя. Во-вторых, на договоре не было печати организации. Хотя Трудовой кодекс прямо этого и не требует, однако сложившаяся практика (фактически, правовой обычай) и данное судебное решение говорят, что ее наличие – весомый аргумент в любом споре. В-третьих, трудовой договор составляют в двух экземплярах, а подтвердить его передачу работнику можно только с помощью подписи последнего на экземпляре работодателя. Без перечисленных реквизитов суд не признает документ действительным, и предъявлять его не имеет смысла.