Как оформить работника на конкурсной основе. Что значит - прием на конкурсной основе? Назначение на конкурсной основе руководителя организации
Среди объявлений о приеме на работу часто встречается уточнение: "на конкурсной основе". Как правило, это означает то, что работодатель хочет подобрать наилучшего из претендентов на рабочее место и не тратить время на собеседование с теми кандидатами, которые заведомо не годятся на данную должность. С этой целью организуется предварительный сбор документов, содержащих необходимые сведения о соискателях. Их анализ позволяет работодателю отобрать несколько самых подходящих кандидатов и уже только этих людей пригласить на собеседование для принятия решения.
Для того, чтобы успешно пройти отбор, необходимо:
уяснить требования, которые предъявляются к кандидату. Это даст возможность представить информацию о себе в нужном ключе, обратить внимание работодателя на ваши наиболее привлекательные стороны;
тщательно подготовить необходимые документы. Обычно они включают в себя резюме и документы, подтверждающие профессиональную подготовку и опыт работы. При этом главным орудием успеха является профессионально сделанное резюме. Это своего рода реклама ваших возможностей. За помощью в составлении резюме можно обратиться к специалисту службы занятости. В следующем выпуске страницы "Труд и право" мы также расскажем, как правильно составить резюме;
участвующим в конкурсе на замещение вакантной должности часто предлагают заполнить анкету, что позволяет получить дополнительную информацию о кандидате;
иногда конкурсный отбор сопровождается психологическим тестированием. Это позволяет лучше судить о характере, профессиональных навыках, интеллекте, конфликтности, обучаемости и других качествах претендента на должность. В основном используются тесты четырех видов.
Первый вид - тесты на интеллект, специальные способности, умения и навыки. Это ряд задач, связанных с наблюдательностью, сообразительностью, логическим мышлением. Выполняются они на время, часто состоят из нескольких серий. Более подробно об этом можно узнать в книге Г.-Дж. Айзенка "Узнай свой собственный коэффициент интеллекта".
Второй вид - личностные опросники. С их помощью можно узнать тип темперамента, определенные черты характера, эмоционально-психологическое состояние, профессиональные интересы и склонности.
Третий вид - проективные методики, которые предназначены для определения психологических особенностей людей и их поведения. Наиболее часто используются тесты рисуночные, цветовых предпочтений М.Люшера, геометрические С. Беллингера.
Четвертый вид - "нетипичные" тесты. Например, вас попросят немного подождать, что выльется в часы томительного ожидания неизвестно кого или чего. В это время за вами будут наблюдать и оценивать реакцию. Ни в коем случае нельзя возмущаться. Лучше вежливо уйти, сославшись на неотложные дела, или договориться о новой встрече.
Предположим, что вы тщательно подготовили все конкурсные документы и успешно прошли этап заочного отбора. Теперь вам предстоит собеседование с работодателем, который выносит окончательное решение о приеме на работу. Здесь уже все зависит только от вас, от вашего обаяния, умения подать себя, проявить волю к победе.
Любой прием на работу должен проходить по плану. У Вашей Компании есть цели. Под реализацию этих целей выделяются рабочие места. Когда есть незанятые рабочие места - пора проводить конкурс. Или конкурс проводится, когда рабочие места заняты не тем, кем надо.
Часто возникает желание принять на работу подходящего человека, когда подворачивается удачная возможность. Но помните: нет свободного места - нет приема на работу! Приоритеты просты: человек для нашей команды, а не команда для человека.
Для успешного решения любой задачи необходимы конкретные люди, лично в этом заинтересованные - в том числе и для удачного проведения конкурса. Предлагаемая мной технология набора кадров с проведением конкурса на основе ассессмент-центра весьма эффективна. Но простой ее не назовешь. Потребуется целая команда сотрудников Вашей Компании, выполняющих различные роли при организации и проведении конкурса.
Фактически, Вам понадобится даже две команды. Первая команда работает все время от запуска конкурса и до его проведения. Они обеспечивают разработку и размещение вакансий, ответы на звонки и письма соискателей, отбор резюме, приглашение соискателей и работу с соискателями в общем зале непосредственно при проведении конкурса. Вторая команда - жюри конкурса. Жюри проводит отбор из пришедших на конкурс соискателей и вербует тех, кого Компания готова взять на работу. Сотрудники Компании, задействованные в жюри конкурса, тратят на это несколько часов своего времени вечером того дня, когда проводится конкурсный отбор.
Заказчик. Руководитель, в непосредственном подчинении которого окажутся принятые на работу сотрудники. Для конкурса на менеджеров по продажам это - начальник отдела продаж. Иногда заказчиков может быть несколько. Например, начальник отдела продаж и старшие групп (супервайзеры). В этом случае новые сотрудники попадут в непосредственное подчинение к старшим групп. А начальник отдела продаж будет руководить всем подразделением. Другой вариант - пара заказчиков: коммерческий директор и начальник отдела продаж.
Решающее лицо. Человек, который принимает окончательное решение о приеме на работу сотрудников в Вашу Компанию. Обычно это - сам директор.
Организатор конкурса. Тот, кто в наибольшей степени владеет всей технологией проведения конкурса. Организует и проводит конкурс «от и до». Он разрабатывает тексты вакансий, согласует блоки вакансий. Решает, где размещать вакансии и какой на это выделять бюджет. Затем он контролирует работу администраторов конкурса. Когда приближается дата конкурса и резюме собраны, он участвует в отборе резюме соискателей, решая, кого из них нужно пригласить на конкурс. Важнейшую роль он играет и в процессе проведения конкурса. Это может быть как начальник отдела кадров, так и директор по развитию или коммерческий директор. Что, если в Вашей команде пока нет такого сотрудника? Все равно для организации таких конкурсов Вам необходим опытный руководитель, полностью владеющий данной технологией. Например, им можете стать Вы, раз уж Вы читаете эту книгу.
Администраторы конкурса. В процессе организации, запуска конкурса и сбора резюме на них ложится основная нагрузка по подготовке конкурса. Именно они контролируют размещение вакансий, отвечают на звонки соискателей и их письма. Потом они приглашают избранных соискателей в Ваш офис для прохождения конкурса. В процессе самого конкурса они решают важные административные вопросы, присутствуя в общем зале, где основную часть времени находятся соискатели. Полностью подготовленных администраторов конкурса, владеющих всеми необходимыми для выполнения их задач навыками и технологиями, для надежности должно быть как минимум двое. Или больше. При этом организатор конкурса может по совместительству исполнять обязанности одного из администраторов конкурса.
Дополнительные члены жюри конкурса. По необходимости и желанию. Обычно взрослые, опытные, повидавшие жизнь и хорошо разбирающиеся в людях сотрудники. Также в составе жюри необходим хотя бы один сильный профессионал с серьезным опытом именно той работы, на которую мы подыскиваем сотрудников. Его опыт будет особенно важен для оценки квалификации сотрудников при выполнении практических заданий. Так что, если директор молодой Компании хочет набрать менеджеров по продажам, но у него самого нет серьезного опыта переговоров - ему нужно привлечь в жюри конкурса какого-то знакомого сильного и опытного коммерсанта. Например, знакомого коммерческого директора из другой Компании.
На этапе запуска конкурса и дальнейшего сбора резюме организация всего процесса ложится на организатора конкурса и администраторов конкурса. Для отбора резюме соискателей перед приглашением может при необходимости привлекаться заказчик конкурса. А при проведении самого конкурсного отбора, чтобы, используя ассессмент-центр, выбрать наиболее перспективных для нас сотрудников из большого числа пришедших на конкурс соискателей, задействуются заказчик конкурса, решающее лицо и дополнительные члены жюри конкурса. Конкурс проводится в двух помещениях: соискатели собираются в общем зале. А жюри проводит свою основную работу в переговорной рядом с общим залом. При этом администраторы конкурса находятся в общем зале вместе с соискателями, контролируя их и поддерживая работу жюри.
Вначале кто-то предлагает запустить конкурс. Это может быть заказчик, организатор или директор Компании. Принимается решение о запуске конкурса, после чего совместно с организатором конкурса формируется команда сотрудников, которые запустят и проведут конкурс. После чего каждый выполняет свою часть работы. Организатор и администраторы конкурса ведут текущую работу по организации и подготовке конкурса три недели с момента запуска и до первого конкурсного отбора. А потом еще неделю - до второго конкурсного отбора. К отбору резюме может привлекаться заказчик конкурса, но это так или иначе не занимает много времени. А все остальные участники команды конкурса задействуются только при самом проведении многоэтапных конкурсных отборов (ассессмент-центров) - два раза по несколько часов. Как видите, эта технология проведения конкурса требует значительных затрат времени и сил низового административного персонала. Зато время и силы ключевых сотрудников Компании, особенно тех, кто входит в жюри конкурса, расходуется весьма экономно.
Каково наименьшее количество сотрудников, которые могут организовать и провести конкурс по этой технологии? Нам потребуется как минимум один администратор конкурса. На него ляжет основная нагрузка в процессе подготовки конкурса. Подстраховывать и при необходимости заменять его может организатор конкурса. При проведении конкурса администратор будет с соискателями в общем зале, а организатор войдет в жюри. Дополнительно в жюри нужен будет хотя бы еще один человек. Таким образом, по минимуму достаточно будет трех человек, из которых один будет задействован только непосредственно при проведении конкурсного отбора.
Каково оптимальное количество сотрудников для организации и проведения конкурса? Нам потребуется как минимум два администратора конкурса. Если оба администратора - молодые девушки, не выглядящие статусно в глазах соискателей, на время проведения конкурса к ним в общую комнату желательно направить на усиление кого-то третьего. Желательно - сотрудника в возрасте, весомого, статусного вида, с большим опытом воздействия на людей. Не обязательно руководителя: властная бухгалтерша или финансистка 40-ка или 50-ти лет вполне может подойти. В жюри конкурса оптимально - три человека. Можно и четыре. Итого в сумме получается 5-7 человек: 2-3 в общей комнате и 3-4 в жюри.
Возможно ли, чтобы в жюри конкурса было больше человек - например, 5 или 7? Возможно, но принятие решений будет идти дольше, и конкурс затянется. Если на таком конкурсе будет 10 соискателей, разница будет небольшой. А вот если соискателей будет 30, есть риск серьезного увеличения продолжительности конкурса.
Особое внимание нужно обратить на состав жюри. С одной стороны, нам в жюри обязательно нужен кто-то, кто отлично разбирается в специфике той деятельности, на которую мы набираем сотрудников. Например, если мы ищем финансового директора, в жюри нам будет нужен финансовый директор - или человек близкой квалификации. А поскольку своего финансового директора у нас, скорее всего, нет (раз мы проводим конкурс по набору именно на эту позицию), нужно будет пригласить в жюри финансового директора со стороны.
Кроме того, в жюри обязательно нужен кто-то возрастной и статусной внешности. Не лучший вариант, когда собеседования с соискателями проводит молодой руководитель, причем в одиночку! Даже если в жюри будет несколько человек, и все - довольно молодые, успешность вербовки соискателей может существенно снизится.
Например, мне на момент написания этой книги 40 лет - и я знаю, что в глазах некоторых соискателей я все еще выгляжу слишком молодо. Поэтому я стараюсь, чтобы в жюри конкурса вместе со мной был кто-то из моих коллег - мужчин (или хотя бы женщин) в возрасте за 50, а лучше - за 60 лет. Разумеется, нужна представительная внешность и соответствующий стиль одежды. А вот активное участие в отборе этих членов жюри не обязательно. Весь конкурс они могут спокойно сидеть, слушать соискателей, кивать головой и молчать. С другой стороны, их жизненный опыт, умение увидеть и оценить неявные моменты в поведении соискателей могут оказать Вам неоценимую помощь при проведении конкурса.
Далее необходимо определиться со сроками проведения. Полный конкурс по приему на работу менеджеров по продажам занимает четыре недели. Он проводится «дуплетом». Фактически, Вы проводите два конкурса с интервалом в неделю: один на третьей, другой на четвертой неделе с начала мероприятия. А если нужен только один менеджер по продажам? Тогда достаточно будет принять двух-трех стажеров. Можно обойтись одним конкурсом, и весь процесс займет три недели.
Посмотрим, как проходит полный конкурс. К примеру, 20 января 2014 года (в понедельник) Вы окончательно приняли решение, что Вам нужны менеджеры по продажам. Чтобы набралось необходимое количество резюме, вакансии должны размещаться три недели: с 20 января по 10 февраля. Проводить конкурсный отбор в понедельник - не лучший вариант (хуже - только пятница). Так что Вы планируете, что будете проводить конкурсный отбор 11 февраля, во вторник. Если Вы размещаете только одну вакансию - дату, до которой принимаются вакансии, нужно ограничить 10 февраля 2014 года (за день по проведения конкурсного отбора). Если Вы параллельно размещаете две или три вакансии - вторую вакансию можно ограничить датой 11 февраля, а третью - 7 февраля (за 2 рабочих дня до проведения конкурсного отбора). У соискателей должно складываться впечатление, что Вы параллельно проводите 2 или 3 конкурса - все на разные позиции. А значит, будет уместно, чтобы и даты, до которых идет сбор резюме по каждой из этих вакансий, были разными.
Для надежного результата одного конкурсного отбора недостаточно. Вы будете размещать вакансии еще 1-2 недели после проведения первого конкурсного отбора. Допустим, Вы запланировали второй конкурсный отбор на четверг, 20 февраля. Тогда дата, до которой идет сбор резюме по первой из вакансий, с 10 февраля меняется на 19 февраля. По второй вакансии дата, до которой идет сбор резюме, меняется с 11 на 20 февраля. По третьей вакансии - с 7 на 18 февраля.
- резюме часто приносят уже после завершения конкурса: иногда их тащат целую неделю после того, как все должно было закончиться. Это - также хорошая причина, чтобы после основного конкурсного отбора через неделю-две провести «дуплетный» конкурсный отбор
- требуется минимум два дня, чтобы связаться со всеми участниками и пригласить их на конкурс. Для большей эффективности приглашения соискателей имеет смысл прозванивать соискателей дважды. Первый прозвон и приглашение соискателей делается за 2-3 рабочих дня до даты проведения конкурса. Второй прозвон, окончательное напоминание о приглашении и подтверждение прихода делается в день конкурса.
Трудовой договор (отношения)
при избрании по конкурсу
Одним из оснований заключения трудового договора является избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности, что следует из трудового законодательства Российской Федерации.
О том, в каких случаях необходимо проводить конкурс, а также в каком порядке осуществляется заключение трудового договора, мы и расскажем в данной статье.
Прежде всего, отметим, что в общем случае заключение трудового договора между работником и работодателем предопределяется наличием их согласия при условии, что одновременно отсутствуют правовые препятствия для возникновения трудовых отношений. Однако в ряде случаев заключение трудового договора и, соответственно, возникновение трудовых отношений допускается и в силу иных обстоятельств, то есть вне зависимости от волеизъявления работодателя, в том числе в результате избрания по конкурсу.
Согласно статье 18 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.
Так, действующим законодательством предусмотрено заключение трудового договора в результате избрания по конкурсу для следующих лиц:
– для педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, организаций, осуществляющих образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ (статья 332 ТК РФ).
Порядок и условия замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, организаций, реализующих образовательные программы высшего образования и (или) дополнительного профессионального образования, и заключения с ними трудовых договоров на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет определяются Положением, утвержденным Приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 года № 1536 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников" (далее – Положение № 1536);
– для научных работников (статья 336.1 ТК РФ).
Перечень должностей научных работников, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок проведения указанного конкурса определяются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере научной и научно-технической деятельности, по согласованию с федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда;
– для граждан, поступающих на государственную гражданскую службу для замещения должности гражданской службы (статья 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").
Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах определяются Положением, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (далее – Положение № 112);
Также трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности, что установлено статьей 18 ТК РФ.
Следует сказать, что конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение соответствующей должности, их соответствия квалификационным требованиям.
Работодатель имеет право объявлять конкурс на вакантные должности. Проведение конкурса осуществляется конкурсной комиссией (органом управления). Все сведения, необходимые для проведения конкурса, носят гласный характер.
Например, согласно пункту 7 Положения № 1536 не позднее двух месяцев до окончания учебного года руководитель организации (уполномоченное им лицо) объявляет фамилии и должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, у которых в следующем учебном году истекает срок трудового договора или пятилетний срок проведения конкурса на должность педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу (если трудовой договор заключен на неопределенный срок), путем размещения на официальном сайте организации в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" (далее – сайт организации). Конкурс объявляется руководителем организации (уполномоченным им лицом) в средствах массовой информации и на сайте организации не менее чем за два месяца до даты его проведения (пункт 8 Положения № 1536).
В силу пункта 6 Положения № 112 на официальных сайтах государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе: наименование вакантной должности гражданской службы, требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности, условия прохождения гражданской службы, место и время приема документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются указанные документы, предполагаемая дата проведения конкурса, место и порядок его проведения, другие информационные материалы. Объявление о приеме документов для участия в конкурсе и информация о конкурсе также могут публиковаться в периодическом печатном издании.
Результаты проведения конкурса оформляются протоколом (решением), который подписывают все члены конкурсной комиссии (органа управления). С лицом, победившим на конкурсе на замещение соответствующей должности, работодатель заключает трудовой договор (служебный контракт, если речь идет о должности гражданской службы).
Обратите внимание, что согласно статье 70 ТК РФ лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, испытание при приеме на работу не устанавливается.
Имейте в виду, что в соответствии со статьей 59 ТК РФ по соглашению сторон с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, например с педагогическим работником, относящимся к профессорско-преподавательскому составу, организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, может заключаться срочный трудовой договор.
При заключении срочного трудового договора в нем обязательно указывается срок, на который сторонами установлены трудовые отношения, который не может превышать 5 лет. При этом следует учитывать, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.
Приведем образец срочного трудового договора, заключенного с работником в результате избрания по конкурсу.
Пример
Государственная образовательная организация высшего образования "Сибирская государственная академия" приняла гражданку Чернову Т.Н. на должность – преподаватель экономики и управления, в результате конкурса, проведенного в соответствии с Приказом Минобрнауки России от 4 декабря 2014 года № 1536 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников".
Трудовой договор № 10/12
Государственная образовательная организация высшего образования "Сибирская государственная академия", именуемая в дальнейшем "Академия", в лице ректора Свитова Алексея Владимировича, действующего на основании Устава Академии, с одной стороны, и гражданка Чернова Татьяна Николаевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:
1. Предмет договора
1.1. Работник принимается на должность – преподаватель экономики и управления.
1.2. Работа по настоящему договору является для Работника основной работой.
2. Общие положения
2.1. Рабочее место Работника – кафедра экономики и управления.
2.2. Условия труда на рабочем месте Работника по степени вредности и (или) опасности являются оптимальными (1 класс) (по результатам проведения специальной оценки условий труда от 22.08.2014г.)
2.3. Работник должен приступить к выполнению своих трудовых обязанностей с "15" июня 2015 года.
2.4. Договор заключен на 5 лет, как с педагогическим работником, относящимся к профессорско-преподавательскому составу, заключившим трудовой договор в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном Приказом Минобрнауки Российской Федерации от 4 декабря 2014 года № 1536.
2.5. Во время выполнения своих трудовых обязанностей Работник подчиняется непосредственно декану факультета экономики и управления – Иванову И.С.
3. Права и обязанности работника
3.1. Работник имеет право на:
– предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;
– рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
– отдых, в том числе на оплачиваемый ежегодный отпуск, еженедельные выходные дни, нерабочие праздничные дни;
– обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами РФ;
– иные права, предусмотренные Уставом Академии, коллективным договором, Правилами внутреннего трудового распорядка и действующим законодательством РФ.
3.2. Работник обязан:
– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, определенные в должностной инструкции (Приложение № 1), которая является неотъемлемой частью настоящего договора;
– своевременно и точно исполнять распоряжения администрации Академии и непосредственного руководителя;
– соблюдать Устав Академии, Правила внутреннего трудового распорядка, использовать все рабочее время для производительного труда, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществу Академии и других работников;
– незамедлительно сообщать администрации Академии либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Академии;
– не разглашать сведения, представляющие для Академии служебную и коммерческую тайну;
– по распоряжению Академии отправляться в служебные командировки на территории России и за рубежом;
– по распоряжению непосредственного руководителя замещать на время отсутствия другого сотрудника (с оплатой в виде надбавки, доплаты к окладу);
– выполнять учебную нагрузку.
4. Права и обязанности Академии
4.1. Академия имеет право:
– требовать от Работника исполнения трудовых обязанностей, определенных в должностной инструкции, бережного отношения к имуществу Академии и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка;
– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;
– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством РФ;
– принимать локальные нормативные акты, осуществлять иные права, предусмотренные действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами.
4.2. Академия обязана:
– предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;
– обеспечивать Работника оборудованием, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
– выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка;
– осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами РФ;
– исполнять иные обязанности, установленные действующим законодательством РФ.
5. Режим труда и отдыха
5.1. Время начала и окончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания определяются Правилами внутреннего трудового распорядка.
5.2. Работнику устанавливается 36-часовая рабочая неделя с одним выходным днем;
5.3. Работнику ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней.
6. Условия оплаты труда Работника
6.1. Работнику устанавливается:
– должностной оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) рублей в месяц;
– надбавка, доплата к должностному окладу (ставке) за ученую степень кандидата наук в размере 15%.
6.2. Работнику могут устанавливаться другие доплаты и надбавки к окладу, выплачиваться премии и другие виды материального вознаграждения в порядке и на условиях, предусмотренных Положением об оплате труда.
6.3. Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц (20-го числа текущего месяца – аванс и 5-го числа месяца, следующего за отработанным, – окончательный расчет за отработанный месяц) путем перечисления денежных средств на счет Работника в банке.
6.4. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством РФ.
7. Изменение и прекращение договора
7.1. Настоящий договор может быть изменен и дополнен в любое время по взаимному соглашению Сторон, оформленному в письменной форме.
7.2. В случае если Работник не приступит к работе в установленный п. 2.3 срок, настоящий трудовой договор аннулируется.
7.3. Договор может быть прекращен или расторгнут в порядке и по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.
8. Иные условия трудового договора
8.1. Дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая и уголовная ответственность Академии и Работника определяются в соответствии с действующим законодательством РФ.
8.2. На период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством РФ.
8.3. Споры между Сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством.
8.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, Стороны руководствуются трудовым законодательством РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.
8.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Академии, другой – у Работника.
9. Подписи сторон
Ректор Академии А.В. Свитов
Работник Т.Н. Чернова
"Экземпляр трудового договора и Приложения № 1 получила"
1. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.
1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)";
2) при назначении на должности гражданской службы категории "руководители", назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;
3) при заключении срочного служебного контракта;
(см. текст в предыдущей редакции)
5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.
(см. текст в предыдущей редакции)
3. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений , составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.
(см. текст в предыдущей редакции)
5. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.
8. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8.1. В состав конкурсной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со
Как выиграть конкурс и получить работу при жестком многоэтапном отбореБольшинство компаний проводит набор кадров самым невыгодным для себя образом. Размещают обычные бестолковые вакансии. Пытаются привлечь к себе на работу кого угодно - лишь бы хотели работать. В результате проводят кучу индивидуальных собеседований. От которых толку - ноль целых, фиг десятых. Устроиться на работу в такую компанию Вы сможете без труда. Только зачем Вам нужна работа в компании, которая даже кадры себе отобрать толком не может?
Серьезные компании подходят к делу по-другому. Они устраивают жесткий многоэтапный отбор. До того, как Вы пришлете туда свое резюме, с Вами никто даже разговаривать не будет. Впрочем, с Вами не будут разговаривать и после того, как получат Ваше резюме. Сначала ваше резюме должно пройти первый этап отбора.
Таким образом, если в Вашем резюме будут существенные косяки, до личного собеседования Вы просто не дойдете. Некоторые подобающие моменты Вы сможете найти в моей статье «Что должно содержать резюме менеджера по продажам, чтобы его не взяли на работу» на HeadHunter.ru.
Если Вы прошли отбор по резюме, Вас пригласят на собеседование. В наиболее серьезных компаниях это может быть не индивидуальное собеседование, а жесткий конкурентный отбор. Такой отбор может состоять из четырех этапов. И проходить от трех до шести часов.
Для Вас первым признаком, что компания серьезная, должно быть то, что они… не сильно заинтересованы в вас как в сотруднике. Почему? Потому что у них нет проблем с набором кадров. У них вопрос в том, как отобрать наиболее достойного претендента из 10-50 кандидатов на данное место. Верный признак того, что компания «правильная» - то, что в конкурсе участвуют от 5 до 15 человек. Если же на одном конкурсе участвуют 20 и больше соискателей - скорее всего, Вы попали в по-настоящему крутую компанию. Если Вы участвуете в таком конкурсе - Вам уже повезло. На каждого соискателя, приглашенного на такой конкурс, приходится не менее 5 соискателей, приславших свои резюме. А значит, четверо из пяти соискателей отсеиваются еще на первом этапе отбора. Так что Вы уже попали в 20% самых успешных кандидатов!
Однако расслабляться не время. Большинство из тех, кто пришел на конкурс, все равно не получат работы. Многие не переживут даже первого этапа общего конкурсного отбора. А значит, отправятся по домам уже через час, несолоно хлебавши.
Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!
Получить анкеты
Чтобы успешно пройти такой жесткий отбор, Вам нужно понимать, как он проходит. Для этого рекомендую два раза подряд прочитать главу «Отбор бойцов» из моей книги «Построение отдела продаж: с «нуля» до максимальных результатов» (ИД «Питер», 2006-2007). Некоторые полезные материалы по теме Вы также можете прочитать на нашем сайте . От себя же я хочу отметить несколько моментов, на которые Вы должны обратить особое внимание во время жесткого конкурсного отбора:
- Ради Бога, заранее соберите информацию о компании, в которую идете на собеседование! Как минимум, изучите их корпоративный сайт в Интернет от корки до корки. Неплохо, если Вы заранее посетите офис компании, ее магазин или салон. Прийти на конкурс и не знать, чем занимается данная компания, абсолютно неприемлемо. Это однозначно свидетельствует о том, что Вам нужна любая работа в любой компании. Серьезной компании такие сотрудники не нужны.
- Строго подчиняйтесь стандартам конкурса. Многие моменты могут быть Вам не понятны. Другие могут вызывать раздражение или агрессию. Но все эти моменты спланированы и продуманы. Они являются частью тщательно проработанной технологии жесткого конкурентного отбора кадров. Учтите: чем жестче и продуманнее компания ведет отбор, тем больше она будет заниматься Вами в будущем. И тем большему Вы сможете научиться в такой компании.
- Без крайней необходимости не задавайте вопросов. Не вовремя заданный вопрос может быть основанием для вашего немедленного выбывания с конкурса.
- Не запрашивайте чрезмерную оплату. В крайнем случае – укажите, что Вы готовы начинать с приемлемого (и не запрашивайте слишком много!), чтобы потом зарабатывать хорошо. Позитивно воспринимайте все предложения, где часть дохода выплачивается как процент от полученных Вами результатов. Скажите, что Вы хотели бы основную часть доходов получать в виде процентов от результатов. И в меньшей степени рассчитываете на оклад.
- Если Вы претендуете на работу менеджера по продажам - Вы должны уметь продавать. И на конкурсе это проверят. Рекомендую серьезно потренироваться в «холодных» звонках и дожиме сделок непосредственно перед конкурсом.
- Если после жесточайшего отбора Вам предлагают работу - соглашайтесь и выходите на эту работу. На каких условиях? Неважно. Ведь те сотрудники, которые уже имеются в этой компании, как-то зарабатывают нормальные деньги? И вы сможете. Обычно нужно 2-3 месяца, чтобы понять, как достичь успеха и подняться в данной компании. А за это время Вы наверняка пройдете в этой компании интенсивную проф. подготовку, которая наверняка не будет лишней для Вас.
И последнее. Если Вы очень хотите получить эту работу, но не можете договориться по условиям, имеется запасной вариант. Скажите: «Я очень хочу у Вас работать, и хотел бы показать себя в деле. Предлагаю следующее: одну неделю я проработаю у Вас бесплатно. За это время мы посмотрим друг на друга в деле. Вы увидите, на что я способен. Через неделю принимаем решение. Если я Вам не подхожу - ничего страшного. Вы получили неделю моей работы в подарок. Я человек не бедный и могу себе позволить такой небольшой подарок. А если я Вас устраиваю? Хорошо! Тогда я имею право попытаться договориться с Вами на приемлемых для меня условиях».