Что включает в себя положение о кадровом резерве? Положение о кадровом резерве - московская межрегиональная транспортная прокуратура Положение о кадровом резерве на примере.

ПОЛОЖЕНИЕ

О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее положение разработано на основе действующего законодательства РФ и устанавливает:

Общие цели, порядок формирования и сопровождения кадрового резерва;

Состав кадрового резерва;

Права и обязанности лиц, включенных в состав кадрового резерва, подразделений и работников ….(….ваша организация), ответственных за работу с кадровым резервом.

1.1. Цели создания кадрового резерва:

1.1.2. Формирование оптимальной профессионально-квалификационной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей.....

1.1.3. Создание системы работы с персоналом, обеспечивающей формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения адекватного стратегическим целям.....

1.1.4. Обеспечение постоянного профессионального роста персонала.....

1.1.5. Повышение эффективности управления структурными подразделениями.....

1.1.6. Рост производительности труда.

1.1.7. Снижение текучести персонала.

1.1.8. Оптимизация расходов на персонал за счет целевого перераспределения бюджета на обучение и развитие персонала.

1.2. В Обществе формируются следующие виды кадрового резерва (далее - КР):

1.2.1. Внутренний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы.... по существующим направлениям деятельности.

1.2.2. Внутренний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.....

1.2.3. Внешний резерв функционирования с целью обеспечения бесперебойной работы.... и пополнения его персонала за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов и обеспечения замещения, перемещения (мобильности) персонала.....

1.2.4. Внешний резерв развития с целью комплектования кадрами новых направлений деятельности.... и пополнения кадрового состава за счет привлечения высококвалифицированных специалистов с внешнего рынка труда, выпускников ВУЗов.

1.3. Критерии для зачисления в КР устанавливаются в соответствии с «Картой компетенций» (профессионально-должностным профилем) по всем должностям, зачисленным в кадровый резерв.

1.4. Ответственность за формирование КР и организацию работы с ним возлагается на Службу управления персоналом, руководителей структурных подразделений...., наставников.

1.5. Служба управления персоналом совместно с руководителями структурных подразделений разрабатывает карту компетенций на каждую из должностей, рекомендуемых к зачислению в КР.

1.6. Зачисление в кадровый резерв осуществляется только с согласия сотрудника.

2. НОМЕНКЛАТУРА ДОЛЖНОСТЕЙ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

2.1. Резерв функционирования (внутренний и внешний) формируется на следующие должности:

2.1.1. …….(должности)

2.2. Полный перечень должностей с указанием структурного подразделения утверждается приказом:

2.3. Один кандидат не может одновременно быть включен в кадровый резерв на две должности.

3. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

3.1. В КР могут быть зачислены сотрудники, имеющие стаж работы в …. не менее одного года или вновь принятые специалисты, если они входили в состав внешнего кадрового резерва до поступления на работу.

3.2. Департамент управления персоналом (Служба управления персоналом, Административно-правовой отдел, Отдел управления персоналом):

3.2.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений следующую информацию о кандидатах во внутренний КР функционирования и развития: Ф. И.О. кандидата, должность, на которую кандидат выдвигается в резерв, краткую характеристику профессиональных и личностных качеств кандидата в произвольной форме.

3.2.2. Производит поиск кандидатов во внешний КР функционирования и развития в ВУЗах и на рынке труда.

3.2.3. Проводит первичный отбор кандидатов в КР, включающий:

Сопоставление знаний, навыков, умений кандидата с требованиями карты компетенций;

Интервью с кандидатом в КР;

В случае необходимости и с согласия кандидата - психологическое тестирование, психофизиологическое обследование и оценку состояния здоровья согласно перечню методов (приложение 1 к настоящему Положению).

3.2.4. После согласования кандидатов с начальниками Служб представляет на согласование Куратору информацию о кандидатах во внутренний и внешний КР (резюме, краткую характеристику кандидата от его непосредственного руководителя, результаты тестирования).

3.2.5. Выносит вопрос о согласовании кандидатов в кадровый резерв на рассмотрение Аттестационной комиссии.

3.2.6. На основании решения Аттестационной комиссии готовит приказ о зачислении работников в КР и подписывает его у генерального директора ….

4. ОТБОР НАСТАВНИКОВ И РУКОВОДСТВО ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

4.1. Руководство деятельностью наставников осуществляет:

Рабочая группа по реализации Программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала …. (далее – Рабочая группа), созданная на основании приказа....;

4.2. Рабочая группа подбирает наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих жизненный опыт, стаж работы в … и стаж работы по специальности не менее пяти лет.

4.3. Наставник может руководить одновременно не более, чем семью резервистами.

4.4. За исполнение обязанностей наставника, предусмотренных настоящим Положением, сотруднику выплачивается ежемесячная персональная надбавка к должностному окладу в размере:

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от одного до двух;

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от трех до пяти;

- …% к должностному окладу за наставничество над резервистами в количестве от шести до семи.

4.5. Выплата производится на основании приказа.... о закреплении резервиста за наставником.

4.6. Рабочая группа:

4.6.1. Запрашивает у руководителей структурных подразделений список кандидатов на присвоение статуса «наставник».

4.6.2. Рассматривает кандидатуры на присвоение статуса «наставник» и производит их отбор.

4.6.4. Готовит проект приказа об утверждении статуса «наставник» с указанием срока наставничества и подписывает его у генерального директора …

4.7. Замена наставника производится приказом генерального директора …. в следующих случаях:

4.7.1. Увольнение наставника.

4.7.2. Ненадлежащее исполнение наставником возложенных на него обязанностей.

4.7.3. Психологическая несовместимость наставника и резервиста.

4.8. Контроль за деятельностью наставников осуществляется Рабочей группой.

4.9. Организация работы наставников возлагается на Службу управления персоналом, который:

4.9.1. Взаимодействует с Рабочей группой по вопросам координации деятельности наставников.

4.9.2. Анализирует, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников.

4.9.3. Создает необходимые условия для организации оптимального взаимодействия между наставником и резервистом.

5. ПОРЯДОК СОПРОВОЖДЕНИЯ КР

5.1. Наставники в каждом структурном подразделении готовят персональные планы развития резервистов и направляют их в Службу управления персоналом по форме персонального плана развития резервиста (приложение 2 к настоящему Положению).

5.2. Служба управления персоналом формирует консолидированный план и бюджет на обучение резервистов, являющихся штатными работниками …

5.3. Генеральный директор … утверждает план обучения КР, в пределах средств, запланированных в бюджете.... на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала.

5.4. Наставники резервистов совместно со Службой управления персоналом организуют обучение КР в рамках утвержденного плана и бюджета и предоставляют в службу управления персоналом ежеквартальные отчеты с оценками результатов обучения резервиста по форме отчета (приложение 3 к настоящему Положению).

5.5. В случае неудовлетворительной оценки результатов обучения и/или хода обучения наставники резервистов корректируют программу обучения и согласовывают ее изменения с генеральным директором….

5.6. По окончании обучения наставники информируют Службу управления персоналом о готовности резервиста к должности:

Готов к должности;

Требуется дополнительное обучение.

5.7. В случае принятия наставником и генеральным директором решения о готовности резервиста к должности, Служба управления персоналом формирует пакет документов на резервиста для рассмотрения Аттестационной комиссией.

5.8. Аттестационная комиссия оценивает соответствие резервиста требованиям должности, на которую он был зачислен в резерв и принимает одно из следующих решений:

Готов к работе в должности;

Необходимо дальнейшее обучение;

Исключить из состава КР.

5.9. В случае принятия Аттестационной комиссией решения о готовности резервиста к должности резервисту, являющемуся штатным сотрудником...., с целью формирования дополнительной мотивации к обучению и развитию может устанавливаться надбавка в размере 10% к должностному окладу за счет и в пределах средств, выделяемых в …. для выплаты персональных надбавок согласно Положения об оплате и стимулировании труда работников ….

5.10. Каждый резервист проходит ежегодное собеседование, в ходе которого Аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

Резервист остается в составе кадрового резерва с сохранением надбавки к должностному окладу;

Резервист остается в составе кадрового резерва и продолжает свою подготовку без сохранения надбавки;

Резервист исключается из состава кадрового резерва, надбавка к должностному окладу снимается.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ

6.1. Права резервистов.

6.1.1. Специалисты и руководители, входящие в состав кадрового резерва, имеют приоритетное право:

На участие в программах подготовки, переподготовки и повышения квалификации, финансируемых Обществом;

Предлагать свою кандидатуру для участия в конкурсе на освободившиеся должности в том случае, если их подготовка и данные плановой аттестации соответствуют требованиям должности.

6.2. Обязанности резервистов.

6.2.1. Специалисты и руководители, зачисленные в кадровый резерв, обязаны в полном объеме и своевременно выполнять утвержденные для них планы персонального развития резервиста.

6.3. Права наставников.

6.3.1. Специалисты и руководители...., выполняющие функции наставников имеют право:

Направлять в Аттестационную комиссию предложения об исключении работника из состава кадрового резерва в случае ненадлежащего исполнения резервистом возложенных на него обязанностей;

Давать экспертное заключение об уровне готовности резервиста к должности.

6.4. Обязанности наставников.

6.4.1. Специалисты и руководители...., выполняющие функции наставников обязаны:

Знать основные правовые документы...., требования нормативных актов , определяющих служебную деятельность резервистов;

Требования карт компетенций к должности, на которую осуществляется подготовка резервистов;

Изучать деловые и психологические качества резервистов, их отношение к работе, поведение в коллективе ;

Составлять совместно с резервистом персональный план развития резервиста, вносить в него необходимые коррективы и контролировать его исполнение;

По окончании обучения информировать Службу управления персоналомо готовности резервиста к должности или потребности в продолжении обучения;

Готовить ежеквартальные отчеты о результатах обучения резервиста для представления в Службу управления персоналом;

Уровень исполнения наставником возложенных на него обязанностей определяется Рабочей группой.

Заполняется резервистом

Таблица заполняется в соответствии с должностными обязанностями по занимаемой и предполагаемой к назначению должности.

ПОЛОЖЕНИЕ
о кадровом резерве

1. Общие положения

1.1. Работа по подготовке кадрового резерва организации «Альфа» (далее - организации) проводится в соответствии с разработанной и утвержденной кадровой политикой.

1.2. Цели подготовки кадрового резерва:

повышение качества подготовки руководящего состава организации;

повышение уровня общей и специальной подготовки работников организации, претендующих на заполнение вакантных руководящих должностей.

1.3. Включение в кадровый резерв организации предусматривает:

обучение по специально разработанной программе;

прохождение стажировок;

разработку индивидуального плана развития;

самостоятельную работу, направленную на решение конкретных проблем организации.

1.4. Принципы формирования кадрового резерва:

объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);

зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;

добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;

гласность в формировании и работе с кадровым резервом.

1.5. Основанием для включения в резерв является приказ руководителя организации.

1.6. Порядок зачисления в резерв определяется настоящим положением.

1.7. Ответственность за работу с резервом лежит на директоре по персоналу.

2. Порядок формирования кадрового резерва

2.1. Формирование кадрового резерва осуществляет комиссия, созданная на основании приказа руководителя организации. Приказ определяет:

2.2. Состав кадрового резерва определяет комиссия на основании:

2.3. Критерии включения в резерв определяют с учетом требований организации и требований должности, на замещение которой готовят резервиста. Критерии включения в резерв:

- образование;
  
  стаж работы на должности и в организации;
  
  опыт работы;
  
  рабочие (профессиональные) достижения;

2.4. Основанием для включения в резерв являются соответствие установленным критериям и согласие кандидата.

2.5. Источники формирования резерва:

2.6. Список резерва утверждает руководитель организации.

3. Организация работы с резервом

3.1. Комиссия совместно со службой персонала организации разрабатывает план работы с резервом, который включает:

план обучения резерва;

план стажировок резервистов;

сроки и формы подведения итогов годичного цикла подготовки резерва.

3.3. Комиссия по итогам прохождения годовой программы подготовки оценивает каждого резервиста по следующим показателям:

выполнение годового индивидуального плана;

рабочие показатели;

оценка непосредственного руководителя;

показатели, характеризующие рост профессионально-квалификационного уровня;

выполнение плана стажировки;

качество отчета, подготовленного по итогам стажировки, или проекта, выполненного по итогам годовой программы подготовки.

4. Ответственность за работу с кадровым резервом

4.1. Директор по персоналу несет ответственность:

за наличие необходимого количества резервистов в кадровом резерве организации;

за планирование работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;

за организацию проведения PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.

4.2. Руководители подразделений несут ответственность:

за предоставление информации, необходимой для планирования работ по отбору, подготовке и формированию кадрового резерва;

в случае назначения резервиста на должность - за предоставление рабочего места.

4.3. Директор по маркетингу несет ответственность за подготовку и реализацию PR-мероприятий по продвижению программы кадрового резерва.

4.4. Комиссия по работе с резервом несет ответственность, определенную Положением о комиссии по работе с кадровым резервом.

4.5. Ответственный за работу с резервом в подразделении несет ответственность за выполнение возложенных на него обязанностей согласно должностной инструкции.

5. Внесение изменений

5.1. Данное положение открыто для внесения изменений с учетом практики работы с персоналом организации.

5.2. Ответственным за внесение изменений является директор по персоналу организации.

Подробнее в материалах Системы:

Для облегчения работы с кадровым резервом предлагаем изучить рекомендацию «Как организовать кадровый резерв организации». Надеемся информация в ней поможет Вам создать свое уникальное положение о работе с кадровым резервом.

Как организовать кадровый резерв организации.

Назначение резерва

Кадровый резерв создают с целью:

обеспечить преемственность в управлении;

повысить уровень готовности сотрудников к изменениям в организации;

мотивировать сотрудников;

увеличить лояльность к организации;

уменьшить уровень текучести персонала;

сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников.

Ответственные за резерв

Часто ответственность за создание кадрового резерва и работу с ним возлагают на руководителя или рядового специалиста службы персонала, при этом данный сотрудник может специализироваться только на работе с кадровым резервом или совмещать ее с другими задачами службы. В крупных организациях может быть создан специальный отдел по обучению и развитию персонала, в задачи которого входит в том числе работа с кадровым резервом.

Для достижения высоких результатов в работе с резервом необходимо подключить к данному вопросу непосредственных руководителей кандидатов и резервистов, а также руководителей среднего звена для получения необходимой информации и рекомендаций. В то время как основное решение о продвижении и перемещениях персонала принимает высшее руководство организации.

Этапы создания резерва

Для создания кадрового резерва необходимо:

Резервные должности

Для определения ключевых должностей, которые требуют приоритетного формирования кадрового резерва, рекомендуется:

определить кадровую укомплектованность структурных подразделений, для этого сделать анализ организационной структуры и штатного расписания организации;

определить, какие должности планируется создать в организации в ближайшие один-два года, для этого изучить стратегические цели развития организации и планы руководства;

выявить наиболее приоритетные руководящие позиции с точки зрения их вклада в бизнес-результат и перспективы высвобождения должности, для этого попросить руководство организации сделать экспертный анализ руководящих должностей и дать заключение;

выявить руководителей пенсионного и предпенсионного возрастов (т. е. наиболее критичные руководящие должности с точки зрения срочности подготовки резерва), для этого сделать возрастной анализ текущего руководящего состава организации.

Численность резервистов

Подробнее о том, как составить профиль должности, см. .

Информационное сопровождение

Для исключения сопротивления со стороны персонала организации внедрению программы кадрового резерва используйте принципы информационного сопровождения программы подготовки кадрового резерва, представленные в . При этом применяйте разнообразные источники информирования сотрудников, например:

встречи с сотрудниками - проведение личных встреч с сотрудниками, информирование их о целях и задачах программы подготовки кадрового резерва;

печатные материалы - публикации в корпоративной газете, на доске объявлений, информационные буклеты;

электронные материалы - информационные рассылки по электронной почте, объявления на корпоративном сайте, создание специального раздела на внутреннем сайте и т. д.

Также важно готовить информационный материал о разработке и внедрении программы кадрового резерва на всех этапах ее развития, а именно:

на подготовительном этапе (о целях и задачах программы);

на этапе внедрения (о запуске программы и ее функционировании);

на итоговом этапе (о результатах работы программы за периоды).

Разработка положения

Положение о кадровом резерве организации описывает основные цели и задачи кадрового резерва, механизм развития резервистов, позволяет структурировать все этапы программы кадрового резерва, фиксирует зоны ответственности участников программы, определяет их права и обязанности. Положение подчеркивает важность работы с резервом организации и серьезность намерений руководства организации по отношению к развитию собственного персонала.

Для начала составьте проект Положения о кадровом резерве организации.

как организовать оценку кандидатов в резерв;

какова процедура зачисления в резерв;

как и в какие сроки осуществляется подготовка резервистов;

кто несет ответственность за работу с резервом.

Согласуйте проект положения с ответственными за работу с кадровым резервом (руководителями подразделений, наставниками, лидерами организации) и руководителем организации. Внесите в него согласованные изменения и оформите в на бланке организации. После этого утвердите согласованное положение у руководителя организации или иного уполномоченного лица, наделенного правом утверждать данный документ.

Способы выдвижения кандидатов

Различают три основных способа выдвижения кандидатов в резерв:

выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем;

выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем (через один или несколько организационных уровней);

самовыдвижение сотрудника.

Поиск и оценка кандидатов

После того как были выдвинуты кандидаты на резерв, выявите их управленческий потенциал и готовность к прохождению программы подготовки. Для этого проведите с ними процедуру отбора, которую рекомендуется разделить на два этапа: предварительный и основной отбор.

При предварительном отборе проверьте формальное соответствие кандидата требованиям зачисления в кадровый резерв, например, по возрасту, стажу работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий, результативность работы и т. д. Результаты проверки занесите в специальную анкету кандидата в кадровый резерв. Анкету оформите в .

Далее с кандидатами, которые прошли первый отбор, проведите полный анализ их деловых и потенциала к развитию. Оценку проводите в соответствии с составленным . При этом рекомендуется использовать следующие методы оценки:

Оценка результата подготовки

Чтобы выявить резервистов с высоким уровнем готовности для замещения вакантных руководящих должностей, проведите комплексную оценку качества подготовки резервистов. Для этого рекомендуется провести:

оценку производственных результатов, для этого проверьте, как изменилась производительность труда и результативность резервиста по итогам подготовки (увеличилась, уменьшилась, осталась без изменений);

оценку результатов прохождения общей программы подготовки и индивидуальных планов развития, для этого уточните, насколько улучшились профессиональные и управленческие качества резервиста по сравнению с показателями первичной оценки (при отборе);

оценку результатов проектной работы, для этого выясните, какие результаты получены по итогам выполнения развивающих проектов, определите вклад резервиста в достижение результата.

При этом используйте следующие методы оценки:

анализ производственных результатов и достижений резервиста;

получение обратной связи от наставника резервиста;

повторную оценку резервиста по аналогии с оценкой при ;

анализ результатов проектной деятельности.

Подробнее об инструментах и о методах оценки эффективности программы развития резервиста см. .

По результатам оценки качества подготовки резервистов примите решение или о поощрении успешных резервистов, которые продемонстрировали рост результативности и повысили уровень развития профессиональных и менеджерских компетенций, или об исключении сотрудника из резерва.

Какие возможны проблемы при работе с кадровым резервом

Выделяют следующие типичные ошибки при работе с кадровым резервом:

работа с резервом идет без должной поддержки руководства исключительно под давлением службы персонала и (или) отдела обучения персонала;

финансовые ограничения не позволяют использовать ряд направлений подготовки резервистов, которые хорошо зарекомендовали себя в практике работы других организаций;

резерв на замещение руководящих должностей (список резервистов) составляют формально;

нет процедуры формирования резерва и принятия решений по включению в резерв. Работу с резервистами ведут вне плана и системы;

размытость критериев отбора в резерв. Преобладает субъективизм руководителей, подающих списки резервистов;

существует практика назначения на должности, на которые претендуют резервисты, сотрудников, не состоящих в резерве, или приглашения сотрудников со стороны;

нет четкой системы ответственности за работу по формированию резерва, за работу с резервом;

нет четких критериев оценки резервистов. Служба персонала производит экспертную оценку резервистов без участия их непосредственных руководителей.

Планирование дальнейшей работы

После положительной оценки готовности резервистов необходимо рассмотреть варианты дальнейших действий, например:

при наличии в организации открытых целевых вакансий рассмотрите кандидатов на замещение из числа успешных резервистов;

запланируйте и организуйте для резервиста при вхождении в новую должность;

при отсутствии на момент окончания программы подготовки резервистов открытых целевых вакансий запланируйте перспективных сотрудников.

То есть в результате всей выполненной ранее работы по созданию и развитию резерва необходимо либо реализовать цели, для которых данный резерв был создан, либо разработать дополнительные меры по удержанию ценных сотрудников в организации.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Цимерман Галина,

эксперт самой кадровой справочной системы «Система Кадры»

Самые важные изменения этой весны!

В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Зачем нужно положение о формировании кадрового резерва

Положение о резерве кадров - внутренний локальный нормативный акт, который не относится к числу обязательных в частных организациях. Составлять его или нет, заниматься ли формированием пула резервистов - решает руководитель организации, опираясь на текущие и стратегические цели.

Положение о резерве кадров

Если у вас успешная и динамично развивающаяся компания, а в ближайшее время вы планируете освоение новых рынков, без подготовленного персонала не обойтись. Учитывайте, что каждый раз заниматься поиском специалистов на освободившиеся места - сомнительная затея. Во-первых, вы потратите массу сил и времени, а во-вторых, пустующая позиция негативно отражается на бизнес-процессах.

Успешная работа по подбору «запасных» невозможна, если не регламентировать все этапы, правила и не прописать нюансы. Поэтому к созданию положения о резерве кадров нужно подходить максимально ответственно, а в последующем опираться на него. Составлять документ только для того, чтобы соблюсти формальность, не имеет смысла.

Кого назначить ответственным за создание положения

Чтобы избежать ошибок и недоработок, назначьте ответственных лиц за подготовку документа. В роли них могут выступать руководители структурных подразделений, кадровики и т.д.

Как правило, работу возглавляет директор по персоналу. Если он занят другими задачами и не может участвовать в подготовке документа, он только просматривает готовую версию, подписывает ее и передает на утверждение вышестоящему руководству.

★ В некоторых случаях на разработку и согласование положения о резерве кадров уходит много времени. Обычно с такой проблемой сталкиваются в организациях, где много подразделений, руководители которых участвуют в подготовке акта. Несмотря на то, что важно учитывать мнение многих сотрудников, не включайте в рабочую группу более 4-5 человек, при этом четко обрисуйте их задачи. Иначе процесс составления и согласования затянется.

Как разработать положение о резерве кадров

После формирования группы лиц, которая будет работать над документом, приступайте к созданию проекта. Положение о КР должно отражать задачи и цели, механизм развития резервистов, зоны ответственности, права и обязанности участников программы.

Содержание документа должно полностью соответствовать специфике организации, быть основано на стратегических целях. Четко и подробно описывайте технологию работы с КР, принципы. После прочтения акта у человека должно быть представление о том, как провести оценку кандидатов, какова процедура зачисления в КР, в какие сроки и каким образом осуществляется подготовка и переподготовка кадров, кто ответственен за резерв.

Не забудьте проинформировать сотрудников, что начали составлять положение о кадровом резерве и готовитесь к зачислению в него. Придерживайтесь принципа открытости, чтобы избежать волны недовольства. Отразите в документе нормы, которым должен соответствовать сотрудник, чтобы претендовать на замещение освободившихся должностей.

При зачислении резервистов отдавайте предпочтение уже трудоустроенным сотрудникам - так вы мотивируете их, а также облегчите себе работу по оценке. Устанавливайте сроки, в течение которых на позицию могут претендовать самовыдвиженцы.

Анкета кандидата в кадровый резерв с комментариями эксперта

Опирайтесь на образец положения о кадровом резерве, чтобы облегчить себе работу и избежать ошибок. Составляйте документ на фирменном бланке организации или разработайте уникальную форму - закон не регулирует этот вопрос, поэтому вид положения зависит только от вашей фантазии.

Пример Положения о кадровом резерве

1. Общие положения

В этом разделе опишите имеющиеся цели, задачи и принципы формирования резерва. Например, цели могут состоять в достижении преемственности при управлении, закрытии вакантных позиций в сжатые сроки, оптимальном использовании потенциала сотрудников, улучшении качества управления и т.д.

Главные задачи КР заключаются в следующем: выявить сотрудников с высоким потенциалом, планировать развитие карьеры, сокращать период адаптации новичков, создать систему развития претендентов на базе индивидуальных планов, повысить лояльность сотрудников, не допустить потери перспективных работников.

Пример

Принцип объективности

Объективно и всесторонне оценивать результаты деятельности, знания, навыки, компетенции и личностные качества кандидатов для зачисления в список «запасных». Критерии разрабатывает специальная комиссия.

Принцип равных возможностей

Любой работник организации имеет право подать заявку на включение в КР и участвовать в отборочном конкурсе.

Принцип добровольности

Войти в КР сотрудник может лишь добровольно. Любое принуждение не допускается.

Принцип гласности

Информация о формировании резерва, а также работе с ним не скрывается, доступна всем сотрудникам.

Принцип мобильности

Работник, успешно прошедший программу подготовки, может быть выдвинут и назначен на должность, которая подходит по уровню развития профессиональных и личностных компетенций.

Принцип личной ответственности

Сотрудники, включенные в КР, несут полную ответственность за саморазвитие и обучение. Руководитель, выдвинувший специалиста в кадровый резерв, отвечает за успехи подчиненного.

2. Структура положения о кадровом резерве

В разделе зафиксируйте состав резерва, а именно должности разного ранга. Включите в него позиции топ-менеджмента, руководителей среднего звена, специалистов. Определите группу готовности к замещению должностей: немедленно, через год или другой промежуток времени.

3. Порядок и условия включения в кадровый резерв

Включите в раздел информацию, которая направлена на разъяснение процедур формирования, оценки кандидатов, их аттестации. Опишите показатели, по которым зачисляются резервисты.

Таблица. Требования для включения кандидатов в кадровый резерв

Важно! Отбирая лиц для включения в КР, принимайте к сведению не только общие требования, но и профессиональные, а также личностные характеристики. Отразите их перечень отдельными пунктами, чтобы не возникало споров.

4. Порядок работы комиссии по формированию и организации подготовки резерва

Опишите в разделе не только цели и задачи, но и состав комиссии, полномочия ее членов, алгоритм принятия решения. В данной части установите принципы формирования комиссии, определите ее председателя. Полномочия комиссии также включите в эту часть, опишите процедуру принятия решения, установите правила голосования и т.д.

5. Оценка кандидатов для включения в КР

Укажите, что оценка претендентов проводится конкурсной комиссией. Основаниями для нее может выступать: характеристика руководителя, у которого специалист работает; представление управленца, возглавляющего подразделение; оценочный лист сотрудника и т.д.

6. Подготовка (обучение) резервистов

Раздел Положения о кадровом резерве устанавливает правила подготовки и обучению. Зафиксируйте в нем виды обучающих программ, сроки учебы, бюджет, установите параметры оценки результатов.

7. Оценка сотрудников, состоящих в КР

Оценка проводится по окончании обучения. В этом пункте можете ссылаться на предыдущий.

8. Исключение из кадрового резерва

В разделе положения о кадровом резерве пропишите случаи исключения из пула «запасных» или с конкретной позиции, которые могут быть такими:

назначение на должность в порядке карьерного роста;
решение о несоответствии, принятое по результатам аттестации;
сокращение должности, на замещение которой работник претендовал;
личное заявление специалиста;
увольнение с работы по любой причине.

9. Назначение на должность

В разделе положения о кадровом резерве зафиксируйте алгоритм назначения на должность. Например, он может подразумевать этапы оценки, обучения и развития, пройдя которые сотрудник назначается на должность или получает отказ. рассказали эксперты «Системы Кадры».

10. Заключительное положение

Заключительная часть обычно содержит информацию о гласности и открытости рассмотрения вопросов включения в резерв, о графике приема кандидатов, о расходах, которые связаны с мероприятиями по организации работы.

Настоящее Положение определяет цели, принципы, основные условия и общий порядок формирования и подготовки управленческого кадрового резерва (далее - Кадровый резерв) в открытом акционерном обществе «ККК» и в обществах, интегрированных в ОАО «ККК».

Терминология:

дзо - дочерние и зависимые общества ОАО «ККК», а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;

Корпорация - совокупность акционерных обществ, входящих в состав ОАО «ККК», включая головную компанию - ОАО «ККК», его дочерние и зависимые общества, а также общества, в уставных капиталах которых преобладающее участие имеют дочерние и зависимые общества ОАО «ККК»;

Руководитель направления - непосредственный руководитель резервиста, назначенный руководитель стажировки, назначенный наставник, назначенный руководитель проекта;

Знания - информация, которую необходимо знать для качественного выполнения работы по данной должности;

Навыки - применение знаний на практике для достижения требуемого результата;

Компетенция - умение применить свои личностные и деловые качества, профессиональные знания и навыки таким образом, чтобы работа была выполнена наилучшим образом. Компетенция описывает поведение или действие, которое можно наблюдать при хорошем выполнении работы;

Профиль должности - набор знаний, умений, навыков и компетенций, необходимый работнику, занимающему определенную должность в компании.

Настоящее положение обязательно для всех Обществ Корпорации.
Кадровый резерв формируется для:

оперативного укомплектования вакантных или вновь создаваемых должностей;
сохранения преемственности в управлении в Обществах Корпорации;
своевременного и качественного комплектования руководящих должностей подготовленными специалистами;
повышения уровня мотивации персонала к профессиональному росту;
совершенствования результатов профессиональной деятельности персонала всех категорий.

Задачи, решаемые посредством формирования и подготовки Кадрового резерва:

выявление и изучение специалистов, способных занять вакантные и перспективные руководящие должности;
профессиональная подготовка и воспитание потенциальных руководителей;
обеспечение планомерного замещения вакансий с сохранением непрерывности руководства;
минимизация рисков, связанных с отбором кандидатов на вакантные и перспективные руководящие должности;
повышение уровня мотивации работников Корпорации.

Формирование Кадрового резерва базируется на следующих принципах:

Принцип перспективности: Кадровый резерв формируется как под текущие, так и под перспективные потребности в замещении руководящих должностей Корпорации;

Принцип максимальности: Кадровый резерв формируется под все управленческие должности Корпорации всех уровней;

Принцип объективности: всесторонняя и объективная оценка результатов профессиональной деятельности, знаний, навыков, компетенций и личностных качеств кандидатов для зачисления в Кадровый резерв;
Принцип коллегиальности: коллегиальность решений о включении кандидатов в Кадровый резерв на основе объективных критериев оценки;
Принцип равных возможностей: любой работник Корпорации может подать заявку о включении в Кадровый резерв и участвовать в конкурсном отборе на включение

в Кадровый резерв Корпорации;

Принцип добровольности: добровольность включения и нахождения в Кадровом резерве;
Принцип гласности: гласность в формировании и работе с Кадровым резервом;
Принцип персональной ответственности: работники, включенные в Кадровый резерв, несут персональную ответственность за выполнение программы самостоятельного развития. Руководитель, выдвинувший работника в Кадровый резерв, несет персональную ответственность за подготовку участника Кадрового резерва;
Принцип мобильности: работник, включенный в Кадровый резерв и успешно прошедший программу подготовки, может быть выдвинут на должность, подходящую по уровню развития профессиональных и личностных компетенций, в любом Обществе Корпорации.
1. Настоящее положение подлежит корректировке по мере накопления опыта применения.

2. Структура Кадрового резерва

Кадровый резерв руководителей (специалистов) для выдвижения на руководящие должности состоит из трех групп:

а) Первая группа - Кадровый резерв на высшие руководящие должности - согласовывается советом директоров ОАО «ККК» (номенклатура совета директоров ОАО «ККК»):

президент ОАО «ККК»;
вице-президент ОАО «ККК»
генеральный директор ДЗО;

б) вторая группа - согласовывается с Президентом ОАО «ККК» (номенклатура генерального директора ДЗО):

главный конструктор проекта;
главный бухгалтер; главный конструктор;
заместители генерального директора по направлениям деятельности;
главный инженер (технолог, строитель);
заместители главного инженера (конструктора, технолога, строителя);
начальники подразделений (управление, департамент, служба).

в) третья группа - резерв номенклатуры руководителей подразделений - утверждается генеральным директором ДЗО:

начальники отделов, цехов, бюро;
заместители начальников цехов, отделов, бюро (в том числе по направлениям и проектам);
заместители главных специалистов (узконаправленные специалисты);
работники, относящиеся к категории руководителей, руководители технических служб подразделений (механики, энергетики);
главные специалисты - руководители групп, высококвалифицированные специалисты

по «узким» направлениям деятельности, руководители (специалисты), должности которых в подразделениях в единственном числе.

По каждой группе резерв делится на оперативный и стратегический.
1. Оперативный (срочный) резерв - включаются работники, в полном объеме соответствующие предъявляемым к данной должности требованиям и готовые приступить к работе немедленно или в ближайшие три года. Включаются от одного до трех человек под конкретную должность. Оперативный резерв предназначен для замещения работниками руководителей на период отпуска, болезни, командировки (и пр.) и срочного назначения на вакантные должности.
2. Оперативный резерв формируется из числа авторитетных и высокопрофессиональных руководителей (специалистов), имеющих необходимый опыт работы в конструкторских бюро и на производстве, обладающих необходимыми деловыми и управленческими навыками.
Стратегический резерв - молодые специалисты с лидерскими качествами, способные занять руководящие должности в долгосрочной перспективе, могут не закрепляться как кандидаты под конкретную должность.
По источникам формирования Кадровый резерв делится на внешний и внутренний.
1. Внешний резерв - представлен потенциальными кандидатами, которые не являются работниками Корпорации. Работа по формированию внешнего резерва определяется Стандартом в области подбора и найма персонала.
2. Внутренний резерв - формируется из работников Обществ Корпорации. Формирование и использование внутреннего Кадрового резерва имеет первостепенное значение и играет решающую роль при подборе, отборе и подготовке работников на должности руководителей.
Структура резерва определяется на основании:

штатных расписаний Обществ Корпорации;
наличия ключевых, трудно заменимых, узкоспециализированных должностей;
концепции развития ОАО «ККК» и ДЗО.
1. При оформлении приказа на замещение временно отсутствующих работников руководители, как правило, должны отдавать приоритет работникам, состоящим в Кадровом резерве.
2. Возрастной ценз оперативного Кадрового резерва составляет от 25 до 55 лет, стратегического Кадрового резерва - от 23 до 45 лет.
3. В исключительных случаях решение о включении в Кадровый резерв кандидатов, не соответствующих указанному возрастному цензу, принимает (по группе номенклатуры) совет директоров, президент ОАО «ОСЮ), генеральный директор ДЗО (по обязательному согласованию со Службой персонала ОАО «ОСЮ»).

Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО «ККК», по ДЗО - генеральным директором.
Формирование Кадрового резерва в каждом ДЗО осуществляется на конкурсной основе комиссией по формированию и организации подготовки Кадрового резерва (далее - Конкурсная комиссия).
Организационную, координирующую и методическую функции по формированию и работе с Кадровым резервом в ДЗО осуществляет подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом с привлечением руководителей среднего звена и руководителей структурных подразделений ДЗО.
Общую координацию и контроль работы по формированию и подготовке Кадрового резерва Корпорации по первой и второй группам осуществляет Служба персонала ОАО «ККК».
Работа по формированию и обучению кадрового резерва третьей группы может осуществляться по внутреннему положению о кадровом резерве ДЗО (при его наличии) при соблюдении основных принципов работы по формированию кадрового резерва (раздел 1, раздел 2 настоящего положения) с предоставлением отчетности (Приложение 6; 9) в службу персонала ОАО «ККК».
Кадровый резерв формируется и пересматривается ежегодно с учетом концепции развития Обществ Корпорации, ОАО «ККК» и прогноза текущей и перспективной потребности в персонале.
Руководители и специалисты, состоящие в Кадровом резерве и не проявляющие в течение года стремления к обучению, переподготовке и повышению квалификации, а также не участвующие в развитии научно-технического потенциала ДЗО/Корпорации, по представлению Конкурсной комиссии исключаются из Кадрового резерва сроком на один год решением генерального директора ДЗО/ президента ОАО «ККК».
Для обеспечения контроля и учета на работников, зачисленных в Кадровый резерв, оформляется «Карта резервиста» (Приложение 1), которая хранится в подразделении (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.
Подразделения ДЗО, ответственные за работу с Кадровым резервом организации, представляют в Службу персонала ОАО «ККК»:

список оперативного и стратегического Кадрового резерва предприятий по всем группам - в декабре (Приложение 6);
план (обучения) подготовки Кадрового резерва на следующий год - в декабре (Приложение 2);
отчет о проведении обучения за прошедший период (Приложение 6) в июле (за полугодие), в январе - итоговый отчет;
отчет результатов работы с Кадровым резервом за прошедший период (Приложение 9) в январе.

Порядок и условия включения в Кадровый резерв

Зачисление руководителей и специалистов в Кадровый резерв проводится на основе конкурсного отбора из числа претендентов (может быть выбран один или нескольких кандидатов).

Право на участие в конкурсном отборе имеют работники Корпорации, удовлетворяющие следующим требованиям:

Стаж работы в Корпорации не менее двух лет (для молодых специалистов для включения в стратегический кадровый резерв не менее одного года);

опыт работы по направлению деятельности от трех лет;
добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей;
высокие производственные показатели;
развитые организаторские способности;
своевременное и качественное выполнение производственных и служебных заданий;
соблюдение трудовой дисциплины;
систематическое повышение профессионального уровня (самоподготовка);
владение современными информационными технологиями;
позитивные отношения с коллегами и подчиненными;
высокий уровень личной ответственности;
лояльность к Корпорации.
соблюдение норм и правил охраны труда и техники безопасности.

Участие в конкурсном отборе может осуществляться тремя способами:

самовыдвижением (Заявка па включение в Кадровый резерв - Приложение 3)
выдвижение кандидата непосредственным руководителем (Рекомендация - Приложение 4);
выдвижение кандидата руководителем подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом Общества Корпорации по итогам ежегодной оценки профессиональных и личностных компетенций (Рекомендация - Приложение 4).

Конкурсный отбор проводится в три этапа:

Первый этап.

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ОСЮ) издает приказ о создании Конкурсной комиссии (не позднее октября текущего года), проведении конкурсного отбора на зачисление в Кадровый резерв со сроком приема заявок (предложений), сроком и условиями проведения конкурсного отбора, перечнем должностей, на которые формируется Кадровый резерв, и др.

Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом совместно с Конкурсной комиссией разрабатывает/актуализирует перечень требований к должностям, под которые формируется Кадровый резерв (Приложение 5).

Второй этап.

Конкурсная комиссия собирает и рассматривает заявки и рекомендации о зачислении в Кадровый резерв и проводит оценку кандидатов на зачисление в Кадровый резерв (в соответствии с п. 5 настоящего положения), готовит проект списка лиц, предлагаемых для зачисления в Кадровый резерв, согласовывает списки Кадрового резерва по первой и второй группам в соответствии с п. 2.1. настоящего положения.

Третий этап.

Генеральный директор ДЗО / президент ОАО «ККК» утверждает приказом список лиц, включенных в Кадровый резерв ДЗО / ОАО «ККК» (Формат списка - Приложение 6).

Общий список Кадрового резерва по Корпорации утверждается президентом ОАО

Итоги конкурсного отбора доводятся до работников ДЗО / ОАО «ККК».
Распределение ответственности за этапы формирования Кадрового резерва

Корпорации:

Формирование		Требования	Ответственные
	формирования	к организации
		каждого этапа

	1. Создание Конкурсной комиссии	1.1. Анализ потребности в создании новых или замещении вакантных руководящих должностей	Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО
	2.Разработка/ актуализация профилей должностей по должностям Кадрового Разработка условий конкурса	2.1. Приказ генерального директора ДЗО / президента ОАО «ОСЮ). Создание рабочей группы по разработке профилей должности под должности Кадрового резерва, в состав рабочей группы обязательно включаются руководители направлений и работники подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом и профильных подразделений	Профиль должности по первой группе разрабатывается в оао «ККК», по второй - проектные группы с участием представителей ОАО «ККК». По третьей группе - проектные группы ДЗО
о формировании резерва на конкурсной основе		2.2. Формализация требований к участникам конкурса по уровню образования, квалификации, специальности, возрасту, стажу, здоровью и опыту руководящей деятельности	Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом ДЗО/ОАО
	3. Определение конкретной даты рассмотрения заявок и выбора кандидатов в Кадровый резерв ДЗО	3.1. Приказ о создании комиссии по отбору претендентов на руководящие должности, ее полномочиях, сроках и порядке деятельности и даты проведения конкурсного отбора	Генеральный директор ДЗО / президент ОАО
	4. Разработка инструкции о порядке выдвижения в резерв	4.1. Определение порядка представления в комиссию документов: характеристики, аттестационного листа, заявления претендента	Подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО «ККК», Конкурсная комиссия

	1. Объявление о сроках, месте и времени работы конкурсной комиссии и дате проведения конкурсного отбора	1.1. Прием заявлений и других документов в соответствии с выработанными требованиями	Конкурсная комиссия
Выдвижение в резерв	2. Отбор кандидатур для включения в Кадровый резерв	Проведение оценочных мероприятий для сбора объективной информации о кандидатах, выдвинутых в Кадровый резерв Анализ соответствия данных о кандидатах Профилям должностей (при их отсутствии требованиям к должности), отбор подходящих кандидатур на основе рассмотренных комиссией документов и собеседования с кандидатами	Конкурсная комиссия
		2.3. Формирование списка Кадрового резерва
Утверждение	1. Утверждение кандидатов, прошедших отбор в резерв на руководящие должности	1.1. Оформление протокола, списка резерва	Конкурсная комиссия
Утверждение		1.2. Приказ об утверждении списка резерва, о порядке, сроках и условиях стажировки кандидатов на руководящей должности	Генеральный директор ДЗО по организации, президент ОАО «ККК» по ОАО «ККК» и Корпорации в целом
	Предоставление информации	1.1. Доведение до участников результатов	Конкурсная комиссия
Обратная связь	о результатах конкурсного участвовавшим в нем работникам	1.2. Объявление работникам, прошедшим конкурсный отбор, о планах дальнейшего взаимодействия
Обратная связь	о результатах конкурсного участвовавшим в нем работникам	1.3. Предоставление обратной связи работникам, не прошедшим конкурсный отбор, предоставление информации о недостающих компетенциях и возможности их саморазвития

По решению Конкурсной комиссии для участия в конкурсе могут быть приглашены специалисты сторонних организаций судостроительной отрасли и консалтинговых компаний.

4. Порядок работы Конкурсной комиссии по формированию и организации подготовки Кадрового резерва

Конкурсная комиссия является уполномоченным органом по формированию и организации подготовки Кадрового резерва и действует на постоянной основе.
К задачам Конкурсной комиссии относятся:
- разработка Профиля должности, под должности на которые формируется Кадровый резерв;
- утверждение критериев оценки кандидатов для включения в Кадровый резерв;
- проведение отбора кандидатов для включения в Кадровый резерв;
- формирование списка лиц, включенных в Кадровый резерв;
- координация работы по профессиональной подготовке, повышению квалификации и стажировке работников, состоящих в Кадровом резерве;
- конфиденциальный отбор и оценка кандидатов из Кадрового резерва для назначения на должность;
- представление кандидатов из Кадрового резерва на замещение вакантных должностей генеральному директору ДЗО / Президенту ОАО «ККК» / Совету директоров.
В состав Конкурсной комиссии входят председатель, заместитель председателя, секретарь, не менее трех членов Конкурсной комиссии, утверждаемые приказом президента ОАО «ККК»/генерального директора ДЗО. В состав Конкурсной комиссии обязательно включение специалиста подразделения (отдела, службы, управления, департамента) по управления персоналом ДЗО и ОАО «ККК» (допускается заочно).
Для осуществления независимой экспертной оценки (оценки профессионально важных качеств) кандидатов в состав Конкурсной комиссии могут приглашаться внешние эксперты с правом совещательного голоса.
Решения Конкурсной комиссии оформляются протоколом, который подписывает председатель Конкурсной комиссии, в случае его отсутствия - заместитель председателя Конкурсной комиссии. Решение Конкурсной комиссии считается правомочным в случае, если на ее заседании присутствовало не менее 2/3 от общего числа ее членов.
Решения Конкурсной комиссии принимаются открытым голосованием простым Большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя Конкурсной комиссии.
Заседания Конкурсной комиссии проводятся в соответствии с ежегодным планом работы Конкурсной комиссии, утверждаемым генеральным директором ДЗО/ приказом по ОАО «ККК», но не реже 1 раза в квартал.
Организационное и методическое обеспечение деятельности Конкурсной комиссии осуществляет подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управления персоналом ДЗО, в целом по Корпорации - Служба персонала ОАО «ККК».

Оценка кандидатов для включения в резерв

Основным критерием оценки кандидата для включения в Кадровый резерв является результативность его профессиональной деятельности и наличие управленческого потенциала.
Включение кандидатов в Кадровый резерв осуществляется на основе выявления способности кандидатов к управленческой деятельности и оценки профессионально важных качеств - соотношение развитости профессионально важных знаний и компетенций с Профилем должности (требованиями к должности), под которую формируется Кадровый резерв,
Достаточность уровня профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения работ.
Основные компетенции:

профессиональные компетенции;
аналитическое мышление;
управленческие компетенции;
личностные компетенции;
корпоративные компетенции;
коммуникативные качества.

Оценка кандидатов для включения в резерв может проводиться с параллельным использованием следующих методов:

биографического с проведением анализа анкетных данных;
анкетирования;
тестирования;
интервьюирования;
наблюдения;
экспертной оценки;
оценки по компетенциям;
деловых игр, ассессмент-центра;
ситуационных кейсов;
результатов аттестации и т.д.;
фактических результатов деятельности за год.
1. Оценка кандидатов для включения в Кадровый резерв осуществляется в ходе проведения конкурсного отбора на зачисление в Кадровый резерв.
2. Включение в резерв кандидатов, не обладающих способностями к управленческой деятельности, недопустимо.

6. Подготовка (обучение) резерва

Подготовка резервистов для выдвижения на руководящие должности имеет целью выработать у них необходимые деловые и личностные качества управленцев, дать определенные знания и навыки в области управления подразделением, организацией.
Подготовка резервиста по тем или иным направлениям деятельности, получение им специальных профессиональных знаний осуществляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должности резерва и Профилем должности.
Подготовка (обучение) резерва ведется по специально разработанной программе, состоящей из следующих разделов (Формат Программы подготовки (обучения) резервиста - Приложение № 7):
Теоретическая подготовка, которая предусматривает:

изучение специальной литературы по управлению организациями;
изучение специальной литературы по основной деятельности;
обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления;
обучение в корпоративном университете;
семинары, конференции, дополнительное образование;
дистанционное обучение.

Практическая подготовка, которая состоит из:

участия в проведении практического обучения;
решения отдельных производственных, технических, экономических и других вопросов, актуальных для конструкторских бюро и производства;
временного исполнения обязанностей руководителя по должности, под которую формируется Кадровый резерв на период его отсутствия (отпуска, командировки, болезни);
стажировки в ведущих организациях судостроительной отрасли, в том числе за рубежом;
программы наставничества;
ротации кадров.

Самостоятельная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного

в Кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы. План самостоятельной подготовки (План самостоятельной подготовки - Приложение № 8) разрабатывается непосредственно самим резервистом совместно с руководителем, исходя из необходимости развития тех или иных компетенций, необходимых для успешной работы на должности, под которые готовится резерв. Самостоятельный план подготовки, подписанный резервистом и руководителем, передается в подразделение (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / оао «ККК».

Программа подготовки (обучения) кадрового резерва разрабатывается членами Конкурсной комиссии с привлечением действующих руководителей, на должности которых готовится резерв, при непосредственном участии резервиста и с учетом выявленных точек недостаточности знаний и навыков.
Программа подготовки (обучения) резерва разрабатывается ежегодно, и корректируется по мере необходимости, но не реже 1 раза в год.
На основе утвержденных программ подготовки (обучения) резервистов формируется план подготовки Кадрового резерва (План/отчет/бюджет подготовки, обучения - Приложение 2) по ДЗО и ОАО «ККК», который утверждается генеральным директором ДЗО и президентом ОАО «ККК» в течение месяца после утверждения списка Кадрового резерва Общества Корпорации.
Систематический контроль по выполнению плана самостоятельной подготовки осуществляется специалистом подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО / ОАО «ККК», ответственного за подготовку Кадрового резерва. Результаты контроля отражаются в самостоятельном плане подготовки резервиста.
Контроль выполнения Программы подготовки (обучения) резерва Общества осуществляет Конкурсная комиссия. Общий контроль работы с Кадровым резервом Корпорации осуществляет начальник Службы персонала ОАО «ККК».

7. Оценка работников, состоящих в резерве

Ежегодно на заседании Конкурсной комиссии проводится анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год и принимается решение об оставлении его в составе резерва и о дальнейшем продвижении.
Каждый резервист составляет отчет о работе за год и представляет его непосредственному руководителю, который в свою очередь готовит отчет на Конкурсную комиссию о качестве выполнения работником самостоятельного плана развития.
Оценка резервистов осуществляется ежегодно в соответствии с планом работы Конкурсной комиссии.
Оценка резервистов осуществляется Конкурсной комиссией при участии специалиста подразделения (отдел, служба, управление, департамент) по управлению персоналом ДЗО и руководителей, на должности которых готовится резерв кадров, и проводится с целью корректировки списка резервистов и программы подготовки (обучения) Кадрового резерва.
Основными критериями оценки являются:

профессиональные характеристики резервиста;
наличие необходимых деловых качеств, в том числ управленческих;
мнения непосредственного руководителя и коллег;
степень заинтересованности резервиста в нахождении в Кадровом резерве;
соответствие требованиям, предъявляемым к должности (модель компетенции), под которую формируется Кадровый резерв;
способность к обучению;
перспективность;
возраст резервиста;
состояние здоровья.
1. Предложения по формированию и корректировке списка резервистов и программ подготовки (обучения) готовятся Конкурсной комиссией в срок до 1 октября текущего года.
2. Список резервистов и программ подготовки (обучения) на следующий календарный год утверждается генеральным директором приказом по ДЗО и президентом ОАО «ОСЮ) по ОАО «ОСЮ» в целом в срок до 1 ноября (на 2011 год до 20 марта 2011г.).

8. Исключение из резерва

Исключение работника из Кадрового резерва на руководящие должности производится в следующих случаях:

назначения работника на руководящую должность, если дальнейшее выдвижение не планируется;
совершения работником грубого или неоднократных нарушений трудовой дисциплины;
неоднократных фактов недобросовестного отношения работника к исполнению должностных обязанностей;
неоднократного нарушения правил и норм охраны труда и техники безопасности
систематического невыполнения работником мероприятий самостоятельного плана подготовки;
низких результатов и оценки аттестационной комиссии;
привлечения к уголовной ответственности;
подачи личного заявления об исключении из списка Кадрового резерва;
увольнения;
ухудшения состояния здоровья;
достижения предельного возраста;
отказа от замещения предлагаемой вакантной должности.

9. Назначение на должность

При назначении на должность преимущественное право имеют кандидаты из оперативного резерва ДЗО и Корпорации.
В случае освобождения ключевой должности и отсутствия кандидатов на ее замещение из оперативного резерва Корпорации оцениваются кандидаты из списка стратегического резерва ДЗО и ОАО «ККК» по следующим параметрам:
- готовность кандидата, с учетом самостоятельного плана подготовки;
- авторитет в организации;
- готовность к переезду.
Для работника при выдвижении на руководящую работу следует учитывать:
стаж работы в Обществах Корпорации;

наличие соответствующего образования;
возраст;
состояние здоровья (способность выполнять функцию в полном объеме);

Поиск по разделам

Поиск по сайту

Поиск в Google

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор ___________

_____________

__________________

«___»_______20______ г.

Приказ

Срок введения установлен

от ______20____ г. № ____ с ________________20____ г

ПОЛОЖЕНИЕ О ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА _______________

(наименование подразделения)

Подготовлено:

Заместитель генерального директора

По персоналу подпись ___________________

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о порядке работы по формированию Кадрового Резерва ГК «_____________» (далее по тексту Положение) устанавливает единый порядок формирования и развития Кадрового Резерва в Компании, действия должностных лиц, формы и порядок заполнения соответствующих документов.

Кадровый резерв - группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

1.2. Цель настоящего Положения - регламентировать процедуры формирования и развития кадрового резерва ГК «________» и способствовать сохранению перспективных, развивающихся сотрудников в Компании.

1.3. Положение вводится в действие с момента утверждения Генеральным директором и действует до отмены приказом, либо замены новым; корректировка Положения производится приказом Генерального директора ГК «___________».

Положение не является конфиденциальной информацией для сотрудников Компании.

Вновь поступающие сотрудники знакомятся с Положением о формировании кадрового резерва в период прохождения испытательного срока.

1.4. Основные цели , которые достигаются при формировании Кадрового Резерва:

Оперативное замещение ключевых должностей в компании наиболее квалифицированным персоналом взамен выбывающих.

Минимизация сроков адаптации в планируемой должности.

Повышение качества управления подразделениями за счет создания подготовленного и проверенного на практике состава руководящих работников.

Повышение эффективности работы компании на рынке.

Снижение показателя текучести кадров. Увеличение числа мотивированных и лояльных работников, которые связывают свою карьеру с продвижением внутри компании.

1.5. Основные задачи

Сформировать кадровый резерв на выдвижение, регулярно пополнять его.

Планировать направления развития карьеры для каждого сотрудника из кадрового резерва.

Обучать сотрудников кадрового резерва в соответствии с индивидуальным планом развития каждого.

Своевременно осуществлять продвижения по служебной лестнице резервистов.

1.6. Принципы формирования Кадрового Резерва:

Прозрачность и гласность в организации работ с резервом для выдвижения.

Объективность, при выдвижении сотрудника в кадровый резерв учитывается комплекс факторов.

Взаимная ответственность.

1.7. Основные критерии отбора сотрудников в Кадровый Резерв:

Успешное прохождение ежегодной оценки (итоговый результат - не менее 75% от максимального балла).

Оценка непосредственным руководителем профессиональной компетентности, эффективности работы (выполнение плановых показателей), личностных характеристик и управленческой подготовки резервиста (Приложение №2).

Оценка профессиональной и управленческой компетентности, личностных характеристик со стороны подчиненных (если они есть), коллег (методика 360 градусов, проводится силами ДУЧР), пример анкеты Приложение №3.

Результаты тестирования: личностные характеристики (психологические методики).

Соответствие ценностям компании, способность и желание обучаться.

Соблюдение образовательного и возрастного ценза, прописанного в Профиле должности, разрабатывающегося к оценке.

1.8. Виды Кадрового Резерва:

Перспективный - сотрудники, получившие высокие результаты оценки, но не соответствующие в полной мере другим критериям (п.1.7.) Эти сотрудники в перспективе могут претендовать на занятие руководящих позиций в компании в случае, если остальные критерии будут удовлетворять требованиям или возникнет вакантное место в основном резерве.

Основной - сотрудники, зачисляемые в кадровый резерв на занятие определенных позиций и имеющие высокие показатели по всем выделенным критериям.

1 .9. Способы зачисления в Кадровый резерв:

По результатам ежегодной оценки: сотрудники, набравшие от 75% максимального балла, зачисляются в претенденты в Кадровый резерв. После этого, специалист по оценке персонала получает характеристики от руководителя резервиста, коллег, подчиненных (если они есть), на основании этих данных формируется окончательное решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв.

Выдвигаются руководителем на основании высоких показателей эффективности работы и положительных рекомендаций. Затем эти сотрудники проходят оценку по компетенциям (либо учитываются результаты последней оценки, проведенной в текущем году). Проводится опрос коллег и подчиненных (360 градусов). Окончательное решение о зачислении в кадровый резерв принимается, на основании высоких результатов оценки (75% от возможного максимума) и положительных отзывов коллег и подчиненных.

Сотрудник сам предлагает свою кандидатуру на выдвижение в кадровый резерв. После чего также анализируются результаты его работы в настоящей должности, отзывы руководителя, коллег, подчиненных, результаты оценки. При условии высоких показателей по всем критериям, сотрудник зачисляется в кадровый резерв.

1.9.1. Сотрудник исключается из кадрового резерва в следующих ситуациях:

По собственному желанию

По результатам очередной оценки: если сотрудник находится в кадровом резерве больше 1 года и результаты очередной оценки ниже установленной границы (75% от максимального балла)

В случае снижения показателей эффективности работы в текущей должности, систематических нареканий со стороны руководства, коллег, подчиненных.

2. Этапы формирования кадрового резерва.

2.1. Подготовительный этап.

Подготовительный этап организуется Департаментом Управления Человеческими Ресурсами и включает следующие мероприятия:

2.1.1. Определение списка сотрудников, подлежащих зачислению в кадровый резерв на определенные позиции, по результатам оценки (Приложение №1).

2.1.2. Разработка требований, предъявляемых к резервисту на конкретную позицию: профессиональные знания, управленческие навыки, личностные характеристики.

2.1.3. Среди сотрудников, набравших от 75% максимального результата на оценке, отбираются те, кто:

имеют высокие показатели по выполнению плана;

получили положительные характеристики от подчиненных и коллег (методика 360 градусов), пример анкеты Приложение №3;

соответствуют требованиям по результатам психологического тестирования;

соответствуют образовательному и возрастному цензу (согласно Профилю должности);

готовы к обучению и дальнейшему развитию (собственное желание резервиста).

2.1.4. Сотрудники, попавшие по результатам оценки в кадровый резерв, но не получившие необходимые результаты по другим показателям, зачисляются в перспективный кадровый резерв. Их подготовка занимает более длительный промежуток времени и первым этапом для этой группы резервистов является прохождение лекций/самообучение по ряду тем, важных для любого руководителя. Впоследствии, по мере успешности прохождения обучения и повышения эффективности работы, резервисты из перспективного кадрового резерва переходят в основной.

2.1.5. С лицами, попавшими в основной кадровый резерв, проводит собеседование специальная комиссия в составе:

Генеральный Директор и(или) Директор Компании

Руководитель резервиста на текущий момент

Предполагаемый руководитель резервиста

Директор по персоналу (Руководитель учебного центра, специалист по оценке персонала).

Задачи комиссии:

Объяснить суть программы формирования кадрового резерва

Совместно с сотрудником рассмотреть его личное дело

Определить должность, на которую будет вестись подготовка сотрудника

Согласовать ориентировочные сроки перемещения сотрудника на новую должность, определить направления обучения кандидата и затраты на обучение.

Занести решения комиссии в личное дело сотрудника

2.2. Этап разработки программ развития.

2.2.1. Составление индивидуальной программы развития резервиста на основании решений, принятых на собеседовании (п.2.1.5.). Составляется менеджером по обучению совместно со специалистом по оценке и непосредственным руководителем резервиста.

Индивидуальная программа развития (Приложение №4) составляется на основании анализа требований к должности и компетенций сотрудника, которые были оценены.

2.2.2. Методы развития основного кадрового резерва:

Внутреннее обучение у бизнес-тренеров.

Внешнее обучение, с привлечением консалтинговых компаний.

Временное замещение действующего руководителя (на чье место готовят замену) во время его отпуска, болезни, командировки.

Назначение руководителем проекта (в рамках предполагаемой должности).

Планомерное перемещение по горизонтали с расширением функционала.

Прикрепление к наставнику.

Самостоятельное обучение.

2.2.3. Менеджер по обучению согласно индивидуальным программам развития сотрудников, находящихся в кадровом резерве и требованиям, поставленным комиссией, готовит программу обучения.

Для специалистов, попавших в перспективный кадровый резерв, в течение года сотрудники Департамента Управления Человеческими Ресурсами организуют обучение 1 раз в месяц. Обучение в виде лекций, семинаров, тренингов силами сотрудников компании, после которого проходит экспресс-оценка на усвоение полученного материала.

Лекции проводятся на основании тех необходимых знаний, умений и качеств, которые прописываются в профиле на должность.

По мере успешного прохождения подготовки, кандидаты из перспективного кадрового резерва переводятся в основной .

2.2.4. Собственно реализация резервистом индивидуальной программы развития за установленный срок, прописанный в программе.

2.3. Заключительный этап.

Заключительный этап проводится для подведения итогов работы с кадровым резервом и выдвижения резервистов на управленческие позиции.

2.3.1. Подведение итогов пройденного обучения.

Подведение итогов проводят следующие специалисты (Приложение №5):

Непосредственный руководитель резервиста в данный момент, наставник - оценивают, использует ли резервист приобретенные знания в своей работе (при условии, что ему было дано задание, которое позволяет использовать эти знания); вносит ли какие-то предложения; качество работы над проектом.

Предполагаемый руководитель резервиста на управленческую должность также оценивает, использует ли резервист приобретенные знания в своей настоящей работе, вносит ли какие-то предложения, при условии, что будущий руководитель сталкивается с резервистом по работе (например, является начальником более высокого уровня в этом же подразделении); оценивает его работу над проектом; работу в качестве руководителя (во время замещения действующего руководителя).

Менеджер по обучению ДУЧР отслеживает пройденные резервистом программы обучения, разработанные проекты и.т.д.

Специалист по оценке персонала ДУЧР проводит оценку приобретенных знаний

По результатам итогов подготовки резервистов, лучшие проходят Конкурс на замещение определенной должности. Подготовкой конкурса занимается специалист по оценке персонала ДУЧР и будущий руководитель резервиста: разрабатывается ряд мероприятий, которые позволят оценить уровень освоения новых компетенций.

2.3.2. Назначение на должность производится на основании итогов прохождения подготовки (Приложение №5) и результатов конкурса.

2.3.3. В случае если при подведении итогов и по результатам Конкурса резервист получает невысокие оценки, возможна смена кандидата на эту позицию, либо продление срока прохождения подготовки.

3. Список должностей, на которые формируется кадровый резерв.

3.1. Топ-менеджмент:

Руководители бизнесов - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы на руководящих позициях, в должности Директора филиала, Руководителя подразделения в УК и обладающие знаниями в данной сфере.

Директора филиалов - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы на руководящих позициях, в должности Руководителя подразделения в УК, Руководителя подразделения в РК и обладающие знаниями в данной сфере.

Руководители управляющей компании (финансовый директор, директор по маркетингу и.т.д.) - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы на руководящих позициях, в должности Руководителя подразделения в РК и обладающие знаниями в данной сфере.

3.2. Руководители подразделений в РК и УК (начальники отделов) - на эту вакансию могут претендовать сотрудники, имеющие опыт работы либо на руководящих должностях ниже статусом, либо рядовые специалисты, имеющие достаточный опыт, знания в данной сфере и стабильные показатели работы.

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

Списки сотрудников, зачисленных в кадровый резерв по результатам оценки

п/п	ФИО	Дата рождения	Семейное положение	Занимаемая должность, с какого времени	Образование, что и когда окончил, специальность	Перечень должностей за последние 2 года, (организация, подразделение, должность)	Стаж работы в должности по профилю	Итоги последней аттестации	Отметка о назначении (об исключении из списка)	Согласие работника на ротацию

Резерв на должность руководителя отдела продаж

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1

к Положению о формировании Кадрового Резерва ГК «________»

Оценка руководителя

Ф.И.О. руководителя

Выполнение плана	План выполняет ежемесячно, перевыполняет.
	Показатели неустойчивы, бывают месяцы, когда план не выполняется (при отсутствии объективных причин)
	Низкий процент выполнения плана на протяжении нескольких месяцев
Внеплановые работы и отдельные задания руководства	Выполняются своевременно, в полном объеме и без ошибок
	По срокам могут возникать задержки, но при этом работа выполнена в полном объеме и без ошибок
	Нарушает сроки, задание выполняется не полностью и с ошибками
Показатели выполнения плана за последние 3 месяца

Отношение к работе

Интеллект, понятливость

Надежность

Считаю целесообразным

ПРИЛОЖЕНИЕ № 2

к Положению о формировании Кадрового Резерва ГК «_______»

Оценка коллег и подчиненных

Ф.И.О. кандидата в кадровый резерв _________________________________________

Должность резервиста на момент заполнения ________________________________________

Ф.И.О. эксперта __________________________________________

Поставьте галочку напротив того утверждения, которое максимально точно характеризует кандидата на зачисление в кадровый резерв.

Оценка выполнения работником индивидуального плана работы:

Уровень профессиональной компетентности

Замещение руководителя в период его отсутствия

Отношение к работе

Интеллект, понятливость

Надежность

Взаимоотношения с коллегами по работе

Хорошие отношения с коллегами/подчиненными, умеет работать в команде, тактичен, доброжелателен. Пользуется авторитетом среди коллег и подчиненных. К нему всегда можно обратиться с вопросом, за советом.
Нейтральные отношения с коллегами/подчиненными, некоторые моменты в поведении требуют корректировки. Пользуется авторитетом не у всех сотрудников и не стремится изменить ситуацию. Не всегда готов помочь (в зависимости от настроения, взаимоотношений с сотрудником)
Трения с коллегами/подчиненными, нежелание сотрудничать, не тактичность. Не пользуется авторитетом, не помогает в решении рабочих вопросов.

/__________________/____________________________/_________________________/__________/

Ф.И.О. подпись должность дата

ПРИЛОЖЕНИЕ № 3

к Положению о формировании Кадрового Резерва ГК «________»

Индивидуальная программа развития

Ф.И.О.сотрудника___________________________________________________________Должность____________________________________