Особенности увольнения за прогул. Увольнение и больничный

Одной из самых сложных ситуаций для работодателя являются систематические прогулы сотрудника или вовсе его длительное отсутствие.

И, если за прогулы нерадивого работника еще можно наказать штрафом, то, когда он и вовсе не появляется, а работодатель в это время терпит убытки, это уже производственная катастрофа.

Но в данном случае нужно руководствоваться законом РФ. Итак, увольнение за прогулы — пошаговая инструкция 2016.

Под прогулом, согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ понимается неявка сотрудника на работу без уважительной причины, а также отсутствие сотрудника без уважительной причины более четырех часов подряд в течение одного дня.

Вопросу прогулов посвящена , согласно которой даже в случае однократного прецедента не явки на работу, работодатель имеет право .

Также, если без уважительной причины сотрудник оставляет выполнение своих рабочих обязанностей, то здесь фигурируют статьи , , , п.1 и , п.1 ТК, по которым трудовой контракт расторгается в законном порядке.

Известны и такие ситуации, когда работник самовольно распределяет дни отпуска и отгулов. Если это не обговорено заранее, то в силу 81 статья пункт «а».

Иначе закон относится к прогулу доноров крови, если человек использовал один из своих выходных для сдачи крови. В таком случае, как гласит четвертая часть ст. 186 ТК , донор имеет право на день отдыха после сдачи крови.

В каких случаях можно уволить за прогул?

Сейчас читатель решит, что данный пункт в статье не имеет смысла, ведь в Трудовом кодексе все подробно изложено, и за пренебрежение своими рабочими обязанностями человек подлежит увольнению.

Но, если бы все было так просто…

Каждому работодателю стоит знать, что любой его неосторожный шаг, касающийся проведению собеседования и набора на работу, или же увольнения, может принести за собой серьезный проблемы: каждая ошибка может быть расценена судом, как грубейшее нарушение, и уже не прогульщик, а сам начальник понесет большие убытки.

Беременные женщины (об этом гласит ст. 261 ТК).
Доноры крови.

Известен на практике и еще один спорный вопрос: когда руководитель требует от работника , но тот в этот момент находится в отпуске. Тогда, конечно, Трудовой закон будет на стороне работника, и здесь уже начальнику следует задуматься о неформальных взаимоотношениях в коллективе, об отношении сотрудников к успеху компании. Нередко такие проблемы кроются в неграмотном управлении.

Но сразу возникает вопрос, а что же относится к уважительным причина прогула?

К уважительным причинам, которые препятствуют законному увольнению, относится следующее:

Резко ухудшившееся состояние здоровья, подтвержденное вызовом скорой помощи. Срочное определение в больницу.
Донорство крови или плазмы.
Задержание сотрудниками полиции (правомерно или по ошибке).
Вынужденное исполнение общественного задания, возложенного на гражданина муниципальными, региональными или федеральными органами власти.
Другие (наводнение, пожар, землетрясение, террористические акты, обрыв линии транспортного движения).
Не выплата работодателем заработной платы или задержка на более чем две недели.

Доказательством уважительной причины являются следующие документы:

или справка из того или иного медицинского учреждения;
повестка вызова на судебное заседание или акт об аресте;
в случае форсмажора транспортного движения – справка от транспортной компании.

При предъявлении этих документов прогул признается не самовольным, а вынужденным, и штрафные санкции или увольнение, как дисциплинарная мера по отношению к гражданину не предъявляется.

Нарушение этого правила руководителем организации повлечет за собой судебное разбирательство и:

Восстановление в должности гражданина.
Выплата морального ущерба.

Порядок действий работодателя: инструкция

Рассмотрим порядок увольнения за прогулы работника по статье, как проходит процедура оформления.

Итак, факт налицо: работник не явился в офис (на производство), он не относится к категориям, охраняемым ТК.

Тогда, если вопрос увольнения встал «ребром», следует придерживаться следующей инструкции.

Руководитель заполняет учет трудовых часов и напротив фамилии прогульщика за этот день помечает «НН».
Готовится докладная, аргументирующую неявку, и составляется акт (юридически фиксируется для того, чтобы в дальнейшем избежать долгих судебных тяжб). Докладная пишется самим руководителем, а вот составлять акт прогула нужно с двумя (можно больше) свидетелями из числа работников организации.

Но и этого еще не достаточно, чтобы законно (без проблем в будущем) уволить прогульщика. Далее необходимо действовать по ситуации.

Если прогульщик явился на следующий день, то нужно взять с него объяснительную или же зафиксировать отказ от дачи объяснений. Отказ опять же заверяется подписями двух (или более) свидетелей, работников организации.
Если прогульщик не явился на следующий день, не позвонил и не дал о себе никакой информации, то офис направляет по адресу прописки письмо с уведомлением о постановке его на учет контроля и необходимости дачи объяснительной об отсутствии на рабочем месте. В случае возникновения уважительной причины (не явка по состоянию здоровья и проч.) вопрос об увольнении исчерпан. В случае неуважительной причины, предпринимаются дальнейшие действия.

Если после письменного оповещения, сотрудник по-прежнему не появляется в офисе, то оформляется документ по факту неявки.

Здесь главным моментом является соблюдение сроков – после 1 месяца, сотрудник увольняется автоматически. До этого срока каких-либо действий предпринимать не стоит, так как они могут быть обжалованы в суде.

О намерении расторгнуть трудовое соглашение, работник оповещается заранее, в течение 3 календарных дней. Также ему представляются все необходимые документы: табель о заработной плате, документы об увольнении.
Если работник не может появиться в офисе, то общение ведется через переписку, в таком случае, трудовая книжка высылается по почте. Если же его местопребывание неизвестно, и отправка уведомительных писем ничего не дала, то, по истечению 30 дней, оформляется акт о неявке.
Следующий шаг – это увольнение и произведение работника с указанием статьи, объясняющей причину. Ставится дата увольнения.

Можно ли оформить увольнение задним числом?

Согласно ст. 193 ТК РФ все дисциплинарные взыскания, в том числе и составление акта об увольнении можно проводить только после прошествии тридцати дней со дня нарушения трудового договора, и не раньше.

Конечно, в этот переломный период, полагаясь на логику, хочется забыть о существовании прогульщика и принять на его место другого, грамотного человека, но это будет неправильным, и за такое своеволие, после придется пожалеть, выплачивая прогульщику высуженные деньги или же, снова принимая его на работу.

Также недопустимо оформление документов задним числом, за такие деяния сам работодатель может попасть в категорию ответчиков. Исключением является или длительное его отсутствие на рабочем месте (свыше 30 дней).

Но и тогда будьте внимательны и осторожны: все подписи и даты должны совпадать в учетных журналах, потому что в случае оспаривания увольнения несоответствие в документах приведет к очень неприятным последствиям.

Нюансы увольнения некоторых категорий

Так как Трудовое законодательство РФ тщательным образом охраняет, защищает права граждан (и это, конечно, замечательно), то уволить категории, находящиеся под особой защитой ТК проблематично.

В особенности, это касается беременных женщин и молодых мам.

Но и здесь есть некоторые поправки.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае .
Расторгнуть контракт можно и мирным путем, . Но в данном случае лучше подстраховаться и оформить акт о обоюдном соглашении, мало ли что… В акте указывается причина расторжение договора, указывается дата и ставятся подписи работника и работодателя.
Возможен и вариант увольнения, если работник проходил и не оправдал заявленных возможностей, показал неудовлетворительные результаты своей работы.

Образец приказа об увольнении за прогул

Трудовой договор содержит основные обязанности и права работника на предприятии. Более детально их описывает должностная инструкция. С ней человека знакомят при трудоустройстве под подпись. Он должен знать все критерии оценки собственного труда и выполнять свои обязанности. Чтобы не возникало разногласий с руководством по исполнению требований, рабочий опирается на инструкцию, пока не доведет её до автоматизма. Кроме предписаний к исполнению, инструкция и договор содержат поступки, за которые с работником прекратят трудовые отношения. Процедура увольнения за прогул описана в законодательстве. Любое нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение техники безопасности станут поводом к расторжению договора с рабочим.

Случаи увольнения и неувольнения за прогул

Договором между нанимателем и подчиненным определено, что невыход на работу без уважительной причины наказывают увольнением. Если работник самовольно уходит в отпуск или использует дни отгулов, такое самоуправство работодатель квалифицирует прогулом. А также оставление места работы без основания и предупреждения (как по срочному, так и бессрочному трудовому договору).

Прогул – это отсутствие на рабочем месте целый день без весомого основания или более 4 часов в течение дня.

Неявка на работу, или прогул, – это дисциплинарный проступок. Работник, совершивший подобное действие, несет ответственность. Ведь он не выполнил принятые на себя трудовые обязательства. Увольнение за подобный проступок – один из видов дисциплинарного взыскания.

Прогул может быть двух видов

Невыходом на работу не считается пропуск дня по уважительному основанию. К ним относятся:

дорожно-транспортное происшествие и пробка на дороге;
уход за больным родственником;
посещение врача;
коммунальная авария;
вызов в заседание суда;
опоздание из командировки или отпуска при нелетной погоде.

Обязательное условие: чтобы такое отсутствие не засчитали прогулом, подтвердить его документально. Разумеется, если есть возможность. Например, не представляется возможным подтвердить документами пробку на дороге. Поэтому подчиненному необходимо самостоятельно предупредить руководство, по какой причине он не явился на работу вовремя.

Жилищно-коммунальные службы вполне могут выписать справку о случившейся аварии, работнику лишь нужно сделать на нее запрос. Медицинский сотрудник выпишет справку или рецепт и откроет больничный лист. Тем самым трудящийся сможет подтвердить вынужденное основание отсутствия на рабочем месте в положенное время, и неявка на работе не будет засчитана.

Когда невозможно уволить подчиненного за прогул.

Работника не было на месте менее 4 часов подряд. А также при его присутствии на работе 4 часа за день, но с перерывами.
В трудовом договоре не определено рабочее место или кабинет, а присутствие в ином служебном помещении длилось 4 часа.
Договором не зафиксирована продолжительность трудового дня.
Отказ от выхода на рабочее место связан с невыплатой заработной платы.

После официального подтверждения причины отсутствия на работе подчиненного с него снимают обвинение в прогуле. Конечно, если на это есть веские основания. Когда у подчиненного нет причины и ее подтверждения, работодатель вправе прекратить трудовой договор.

Процедура оформления прогула

Руководство организации при обнаружении факта невыхода подчиненного на рабочее место должно соблюсти процедуру увольнения. Первым делом неявку трудящегося нужно зафиксировать. Факт отсутствия фиксируют в табеле учета рабочего времени. Кадровый специалист составляет акт о невыходе на работу. Регистрирует документ во внутренней документации компании. Прикрепляет к нему докладные записки коллег, которые обнаружили и подтвердили, что сотрудника не было на работе. Работник отдела кадров должен удостовериться, не относится ли работник к категории трудящихся, которых нельзя уволить по инициативе организации. Например, такими сотрудниками будут: беременная женщина, несовершеннолетний трудящийся, работник в отпуске или временно нетрудоспособный.

Организация может применить дисциплинарное взыскание, если с момента его выявления прошло менее месяца, бе учета отпускного и больничного периода, а также сроков производства по уголовному делопроизводству. Невозможно осуществить взыскание спустя полгода со времени обнаружения прогула.

Следующее действие работодателя – письменное уведомление работника о разъяснении причины невыхода на работу. Документ составляют в двух экземплярах, один передают подчиненному, второй остается в отделе кадров.

После получения уведомления у подчиненного есть два рабочих дня на сбор подтверждающих документов и предъявление их нанимателю. При наличии веского основания на прогул наказанием станет выговор.

Если объяснения не последовало, отдел кадров составляет соответствующий акт. Документ описывает все обстоятельства:

виновность рабочего и тяжесть проступка;
предшествующее событию поведение;
обстоятельства нарушения дисциплины;
отношение подчиненного к исполнению рабочих обязанностей.

После чего оформляется приказ о приостановлении с подчиненным трудового договора. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись. Если это невозможно или трудящийся отказывается подписывать приказ, составляют акт или вносят запись в приказ. С рабочим проводят окончательный расчет и делают запись в трудовую книжку. Выдают книжку и справку о доходе.

Выплаты работнику при увольнении за прогул

Работодатель обязан провести окончательный расчет с подчиненным в день расторжения договора за неявку на работу. Выплата проходит в полном объеме, на нее не влияет вина сотрудника. Начисление будет за фактически отработанные дни месяца после последней выплаты заработной платы. Без учета дня отсутствия на рабочем месте. Закон позволяет не применять при окончательном расчете за прогул премиальные и прочие поощрительные выплаты, а считать зарплату по базовой ставке.

Кроме полагающейся оплаты труда, работнику начисляют отпускную компенсацию – только в том случае, когда он не использовал очередной и перед увольнением. Подчиненный истратил все дни отдыха – компенсации не будет. Если перед формированием приказа на увольнение работник был временно нетрудоспособным или находился в командировке, их предстоит оплатить компании на общих основаниях.

В связи с тем, что увольнение за прогул – это дисциплинарное взыскание, руководство не может одновременно применять несколько мер к виновному работнику. Это значит, что нельзя сделать выговор и уволить человека, невозможно назначить штраф и произвести увольнение.

Поэтому если организация понесла ущерб из-за прогула рабочего, она может или применить штраф, или уволить нарушителя. Расторгнуть договор и одновременно удержать из заработной платы причиненный ущерб запрещено.

Возможность рабочему оспорить прогул

Подчиненный не во всех случаях может вовремя подтвердить свое небезосновательное отсутствие на рабочем месте. После того, как прогул зафиксирован нанимателем, у трудящегося есть 2 суток для предъявления доказательств. Все собранные документы сотрудник прикрепляет к объяснительной записке. Если изложенные основания полностью объясняют и подтверждают действия человека и могут быть рассмотрены как уважительные, а организация все равно его увольняет, работник вправе оспорить данное решение.

Есть три инстанции, куда может обратиться подчиненный.

Комиссия по охране труда в организации.
Государственная инспекция труда.

Оспорить решение в комиссии можно до оформления приказа на увольнение за прогул. Уже принятое решение и сформированный приказ, вступивший в силу, обжалуют в инспекции и суде. Основаниями для заявления в суд будут несоблюдение порядка оформления увольнения и непризнание причины невыхода на работу.

Заявление в инспекцию и суд обязательно содержит копию трудового договора и акта о невыходе на работу, объяснительную от рабочего и все документы, подтверждающие данный факт. Объяснительная записка может включать письменные свидетельства очевидцев, справки и иные доказательства. Подчиненный должен обратиться в эти инстанции не позднее месяца после фиксации прогула. Иначе дело останется без движения.

Можно ходатайствовать о восстановлении пропущенного срока, если имело место уважительное основание: госпитализация, тяжелое заболевание и прочие веские причины.

Сегодня по закону прекратить с работником трудовые отношения сложнее, чем исполнить порядок увольнения работника за прогул. Действительно, освобождение от трудовых обязанностей за прогул и отметка, обозначающая увольнение по статье за прогулы – это конфликт. Следовательно, подтверждающие вину документы просто обязаны быть в полном порядке. А именно:

акты, что работник определенное время отсутствовал на месте;
письма на дом работнику (с перечнем вложения);
задокументированный отказ работника от подписи бумаг.

Шаг 1. Оформление акта на сотрудника о его отсутствии на месте его работы

Увольнение за прогул должно быть «железно» обосновано, чтобы убедить надзорные органы, инспекцию по труду или суд. Если работник пропустил полную смену, или отсутствовал более 4 часов, подготавливается акт, независимо от продолжительности рабочего дня (увольнение за прогул статья 81 ТК РФ).

непосредственный руководитель;
представитель службы отдела кадров;
свидетели в количестве двух или трех человек.

День оформления акта будет днем реального отсутствия человека на работе.

В случае продолжительного отсутствия на рабочем месте, началом нарушения будет считаться момент его обнаружения. Но в любом случае, при увольнении за прогул, процедура увольнения должна быть соблюдена неукоснительно

Шаг 2. Расследование причин возможного прогула

При первом же появлении работника нужно будет взять с него письменное объяснение происшедшему. Ситуации, не являющиеся причинами для увольнения по статье за прогулы:

болезнь, с предоставлением листа нетрудоспособности, мед. cправки;
исполнение гос. обязанностей (повестка в суд, вызов в военкомат);
сдача крови и медицинские обследования (мед. справка);
участие в забастовке;
арест или нахождение под стражей;
различные чрезвычайные обстоятельства (документ из транспортной конторы);
не выход на работу из-за задержки в выплате зарплаты больше чем пятнадцать дней.

При нежелании работника написать объяснительную записку по факту совершенного проступка, необходимо в письменной форме выдать ему под роспись требование (акт) о ее необходимости. Сотрудник обязан расписаться в таком акте. После этого у него есть еще два дня для написания объяснительной записки.

По прошествии двух дней, если объяснительная не представлена, оформляется акт об отказе объяснить свой проступок. Подобный акт подписывается руководителем нарушителя и не менее чем 2 свидетелями. Когда же принято решение что необходимо увольнение за прогул, об этом выпускается приказ, который определяет прекращение с нарушителем трудовых взаимоотношений.

Шаг 3. Приказ. Увольнение, связанное с прогулом.

При увольнении за прогулы (статья тк рф 2015-2016) нет надобности выпускать 2 приказа: о дисциплинарном наказании как увольнении, и о прекращении трудового договора. Раз решение принято окончательно, то публикуется приказ об увольнении за прогул, ограниченный по срокам его выхода.

Выпустить такой приказ можно:

не позже трех месяцев со дня возможного прогула (со дня подписания акта о прогуле) без учета времени на рассмотрение дел надзорными органами, болезнью или отпуском;
позже 6 месяцев при прохождении ревизий, расследований, аудиторских мероприятий, т.е. без составления акта о нарушении.

В день издания приказа и поскольку порядок увольнения работника за прогул был соблюден, с ним необходимо познакомить нарушителя под роспись. Возможно, придется подготовить со свидетелями акт об отказе работника от подписи после того, как он ознакомился с приказом.

Шаг 4. Передача документов. Расчет.

В заключительный день работы нарушителя с ним необходимо выполнить последний расчет, как финансовый, так и документальный. При финансовом расчете бывший работник должен получить деньги и за отработанное время и компенсацию за неотгулянные отпуска. Ему необходимо передать трудовую книжку под роспись.

В случае отказа получить книжку оформляется акт при двух свидетелях. По адресу увольняемого направляется письмо с уведомлением, информирующее, что необходимо получить трудовую или дать согласие о направлении ее получателю по почте. Возможна и выдача трудовой по нотариально заверенной доверенности с последующим оформлением расписки о получении документа.

Деятельность любой организации требует соблюдения работниками трудовой дисциплины. В целях обеспечения этих обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает и право работодателя на применение мер дисциплинарного воздействия. Наиболее серьезной из которых является – увольнение. Но законодательство четко регламентирует, когда данная мера может быть применена – грубое нарушение трудовой дисциплины. На практике наиболее распространенным случаем является увольнение за прогул.

Понятия прогула: особенности толкования

Само понятие «прогул» зафиксировано в ч. «а» п. 6. ст. 81 ТК РФ – «отсутствие на рабочем месте без уважительной причины на протяжении всего рабочего дня, а также на протяжении четырех часов подряд». На практике прогулом может признаваться не только невыход на работу, но и самовольный уход с работы, если до окончания рабочего дня остается более четырех часов, а также самовольный уход в отпуск или отгул. Кроме того, как прогул могут расцениваться действия работника, подавшего заявление об увольнении и не вышедшего на работу ранее завершения двухнедельного срока, предусмотренного законодательством. Аналогично рассматривается ситуация, когда работник получил уведомление о .

Ответственность работника наступает только в том случае, если он отсутствует на своем рабочем месте, то есть на том месте, где он должен выполнять свои непосредственные должностные обязанности. Например, если в трудовом договоре кассира указано, что его рабочее место – касса №2 в торговом зале, то отсутствие работника на кассе №2 четыре и более часов подряд признается прогулом. Причем в данной ситуации не имеет значение, находился ли работник на территории работодателя в этот момент или нет, главное – на рабочем месте, определенном договором, его не было.

Несколько иные последствия, если в трудовом договоре не содержится конкретного указания рабочего места, а только определено место работы, например, магазин «Ромашка». В таком случае считать прогулом можно отсутствие работника на протяжении всей смены или рабочего дня. К примеру, в трудовом договоре продавца указано, что место работы – магазин «Кактус», то в течение рабочего дня он может находиться и за прилавком, и за кассой, и в подсобке. Даже если он по каким-то причинам не обслуживает покупателей, а находится в подсобке и занимается личными делами, то признать его действия прогулом не получится так как работник находится на месте работы. Поэтому уволить работника можно только в том случае, если он вообще не придет в магазин в течение своей смены.

Для привлечения к ответственности за прогул необходимо, чтобы отсутствие работника было вызвано причинами, которые не являются уважительными. Законодательство не содержит перечня таких причин, как и нет характеристик, которые позволяли относить ту или иную причину к уважительной. Работодатель самостоятельно определяет, насколько уважительна причина отсутствия, в этом случае он опирается собственный анализ обстоятельств. В этом случае стоит учитывать общепринятые моральные нормы, обычаи делового оборота, а также сложившуюся судебную практику по оспариванию увольнения за прогул. Так, к уважительным причинам относят:

болезнь работника, а в отдельных случаях и его близких, прежде всего, детей;
задержка в дороге, вызванная независящими от работника обстоятельствами;
неуведомление работника о смене графика работы или её режима – данное уведомление должно быть сделано только в письменной форме под роспись;
задержание работника сотрудниками правоохранительных органов;
аварийные ситуации, как масштабного характера, например, паводок, так и локального, например, прорыв канализации в квартире работника.

Не может расцениваться как прогул отсутствие работника в связи с исполнением им общественных обязанностей, например, участие в судебном процессе в качестве присяжного заседателя. Не признается прогулом невыход на работу при задержке заработной платы более 15 дней после направления соответствующего уведомления работодателю.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Установление факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительной причины является поводом для подготовки его увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины. Этот процесс включает следующие этапы:

документальная фиксация факта прогула;
получение объяснений от работника;
издание приказа об увольнении, оформление увольнения и расчет работника.

Каждый из этих этапов чрезвычайно важен и их выполнение должно проходить со строгим соблюдением трудового законодательства.

Фиксация факта прогула

Руководитель структурного подразделения, чей работник не вышел на работу, должен направить руководителю организации докладную или служебную записку с информацией о прогуле. На основании данной записки руководитель отдает распоряжение о подготовке Акта об отсутствии на рабочем месте. Если организация небольшая, то можно сразу приступить к оформлению акта. В настоящее время унифицированной формы этого документа нет, поэтому работодатель может разработать свой бланк, в котором должны быть отражены следующие сведения:

данные работника: фамилия, имя отчество, должность, структурное подразделение;
дата нарушения и точное время отсутствия: со скольки до скольки, с указанием часов и минут;
время составления акта;
подписи свидетелей из числа работников в количестве не менее трех человек.

К данному акту прикладывается служебная записка, если она подавалась. Сам акт составляется в двух экземплярах – один для работодателя, второй – для работника после его выхода на работу.

Факт прогула обязательно должен быть зафиксирован и в Табеле учета рабочего времени, где ставится отметка «НН» - невыход по невыясненным обстоятельствам. После получения объяснений и признания невыхода на работу прогулом в табель вносится корректировка, вместо «НН» проставляется отметка «ПР». Если же работник вышел на работу, но затем совершил прогул, то в табеле необходимо зафиксировать его явку, а рядом отразить количество фактически отработанных часов.

Совет: для точной фиксации времени нахождения или отсутствия работника на рабочем месте можно использовать современные средства учета рабочего времени. Например, совмещенные с пропускной системой – фиксация время входа-выхода работника по пропуску либо с протоколированием работы оборудования – включение-выключение компьютера, кассового аппарата, станка и т.д. Судебная практика показывает, что суды такие данные рассматривают как неоспоримые доказательства отсутствия работника.

Объяснение работника

Для применения дисциплинарного взыскания, в том числе и за прогул, работодатель обязан запросить у работника объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины. Данное требование должно быть направлено работнику в письменной форме, причем в требовании должно быть конкретное указание на действия, которые необходимо объяснить. Например, «Настоящим просим Вас объяснить Ваше отсутствие на рабочем месте, предусмотренном трудовым договором №34 от 11.01.2016 г, в период с 8.00 до 18.00 01 июня 2016 г.».

Такое требование направляется работнику под роспись незамедлительно после его появления на рабочем месте. У работника есть два рабочих дня на ответ, после чего работодатель имеет право составить акт об отсутствии или отказе от объяснений. После чего к работнику могут быть применены меры дисциплинарного характера.

Если же работник отсутствует на рабочем месте длительное время, то работодателю необходимо направить запрос объяснений о невыходе на работу заказным письмом по месту регистрации. В таком случае у работника также есть два дня на дачу объяснений, после чего работодатель вправе уволить работника за прогул.

Полученные объяснения от работника прикладываются к Акту об отсутствии на рабочем месте и служат основанием для освобождения от ответственности или, напротив, привлечения. Работник имеет право прикладывать к объяснениям любые подтверждающие документы, какие он считает нужными. Работодатель не вправе отказать в приеме объяснений и документов.

Дата получения объяснений или отказа в них является началом срока принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответственности. Данный срок составляет один месяц, именно в течение этого времени работодатель может принять решение о наказании работника. Причем следует помнить, что увольнение за прогул является правом работодателя, закон позволяет применить любое наказание по усмотрению работодателя.

Пропуск месячного срока лишает работодателя возможности привлечь работника к ответственности за прогул, даже если вина работника установлена документально. Например, грузчик С. не вышел на работу 5 мая 2016 г., на следующий день он появился на рабочем месте и директором магазина с него были взяты объяснения. Из объяснительной следовало, что С. не вышел на работу без уважительной причины. 7 июня 2016 года директор издал приказ об увольнении С. за прогул. Но Государственная инспекция по труду, куда обратился С., признала приказ об увольнении незаконным и обязала работодателя восстановить С. на работе. Основанием к этому стало истечение срока привлечения к ответственности – объяснение было получено 6.05.2016 г., следовательно, издать приказ об увольнении можно было до 6.06.2016 г. включительно.

Оформление увольнения за прогул

После принятия решения об увольнении работника, совершившего прогул, работодатель издает соответствующий приказ. В данном случае используется унифицированная форма приказа об увольнении Т-8.

При его оформлении необходимо учесть следующие нюансы:

дата составления приказа – дата прогула;
причина увольнения – пп. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
основание – указываются все документы, которые относятся к факту совершения прогула: служебная записка, акт, объяснения и т.д.

С данным приказом обязательно необходимо ознакомить под роспись работника. После чего на основании данного приказа вносится запись в трудовую книжку.

Одновременно с подготовкой приказа производится расчет всех выплат, положенных работнику при увольнении. В частности, работник должен получить заработную плату за отработанное время, в которое не включается день прогула. Также работнику положена в 2016 году. Все эти выплаты производятся в день увольнения, либо если место нахождения работника не установлено, то в течение двух рабочих дней с момента обращения бывшего работника к работодателю.

Последствия увольнения за прогул

Увольнение за прогул создает определенные трудности и работнику, и работодателю. В первом случае у человека возникают определенные затруднения с дальнейшим трудоустройством, так как увольнение за нарушение трудовой дисциплины настораживает работодателей. Впрочем решить эту проблему можно, например, если или , в том числе и посредством центра занятости населения, куда можно встать после увольнения, для ЦЗН не имеет значение причина увольнения. В таком случае прогульщик сам в скором времени становится работодателем, главное, определить, или большом мегаполисе.

Для работодателя же увольнение за прогул сопряжено со множеством хлопот, связанных с фиксацией данного нарушения и последующим принятием решения о наказании. Судебная практика показывает, что малейший недочет в оформлении позволяет работнику обратиться в суд, на это у него есть один месяц со дня увольнения, который примет сторону работника и обяжет работодателя не только восстановить нарушителя на работе, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Возможно, такая сложность в оформлении прогула и является причиной того, что работодатели на практике крайне редко прибегают к увольнению в качестве меры наказания. Тем более что увольнение за прогул - это право работодателя, и он сам решает возможность его применения в каждой конкретной ситуации. Часто достаточно беседы с работником, чтобы вместо увольнения за прогул прийти к решению о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

В рабочей практике у нас не однократно либо возникал вопрос или уже даже «чесались руки» в ситуации, когда сотрудник не выходил на работу(прогуливал) и такое действие совершалось не однократно, может даже и периодически. В этом случае это будет являться дисциплинарным взысканием и его можно привлечь к ответственности, но как это сделать и на сколько это сложно? Рассмотрим решение этого вопроса и пошаговые действия.

Для начала можем сказать, что уволить за прогул сложнее, чем об этом сказать и для этого необходимо провести ряд действий и шагов, зафиксировать основания, потому как в случае ваших неправомерных действий сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и в судебном порядке оспорить ваши действия.

Возможно, если у вас возник такой конфликт вы все же сведете его к увольнению по собственному желанию, порой так проще, но уж если вы захотели надоумить сотрудника, то приступим к разъяснению.

Прежде необходимо отметить, что увольнение сотрудника за прогул и такая запись в трудовой это всегда хлеб для конфликтной ситуации, поэтому вам необходимо заручиться доказательной базой, чем она больше, тем лучше – акты об отсутствии сотрудника, письма сотруднику домой (обязательно отправлять с описью вложения), составление актов об отказе подписывать документы, собирайте все что можно и пришивайте в дело.

Пошаговая инструкция – увольнение за прогул

Шаг 1. Составление акта об отсутствии работника

Для того, чтобы было основание для увольнения за прогул, необходимо зафиксировать этот факт, чтобы не быть голословным – вам нужна доказательная база в случае обращения сотрудника в трудовую или суд. При отсутствии работника в течение всего рабочего для (смены) или если он отсутствует на работе более четырех часов составляется . Причем вне зависимости от продолжительность этого рабочего дня или смены (ст. 81 ТК РФ подпункт «а», п.6, ч.1).

По каждому факту необходимо составить отдельный акт о невыходе, в котором отобразить дату и время отсутствия сотрудника. Документ должен быть подписан в составе комиссии: непосредственный начальник, работник кадровой службы, так же обязательно у вас должно быть минимум 2, лучше 3 независимых свидетеля. День подписания этого документа является днем обнаружения факта прогула (согласно постановления Пленума верховного суда, п.п.6 пункта 34 от 17.03.2004).

Внимание! Необходимо наличие свидетелей при подписании всех документов, фиксирующих факты отсутствия сотрудника, иначе суд может расценить данный акт, как не достоверный.

Для того, чтобы исчислить срок не выхода на работу берется во внимание дата подписания акта о невыходе. В случае, если сотрудник отсутствует несколько дней (называется длящийся прогул), то днем обнаружения будет считаться день выяснения причин, по которым его не было на рабочем месте.

Для того, чтобы основание имело подтверждения следует взять у сотрудника объяснения причины, почему он отсутствовал на рабочем месте.

Шаг 2. Выяснение причин неявки на работу

После того, как сотрудник все- таки появился на работе, необходимо потребовать от него объяснения причины отсутствия его на работе, ведь бывает, что ситуация действительно неординарная и у него на это были веские причины.

Но устных рассказов не достаточно, необходимо потребовать объяснение в письменном виде и так же составить требование о том, что необходимо дать объяснение, оформленное на бумаге, на котором сотрудник должен расписаться.

Если сотрудник отказывается расписываться и и предоставить объяснительную, об этом так же составляется документ – , согласно ТК РФ ч.1 ст. 193.

С момента вручения сотруднику требования (составления акта об отказе) о написании объяснительной, у него есть на это 2 дня, если он так и не предоставил вам объяснительную – это следует так же отразить документом (ч.1 ст. 193).

В том случае, если сотрудник отказывается написать объяснительную и у вас есть подтверждение этого факта, а так же, если причины его отсутствия не являются уважительными и он вас не убедил, необходимо издать приказ (), означающий прекращение с ним трудовой деятельности, с формулировкой причины прекращения за прогул.

Так же работодатель вправе наложить дополнительно на нерадивого сотрудника дисциплинарное взыскание (выговор, замечание или увольнение) посредством . В случае увольнения факт наложения дисциплинарного взыскание необходимо отразить в приказе на увольнение (согласно ).

Важно! Следует оценить причины отсутствия сотрудника, ведь если он, к примеру, обратился за экстренной мед.помощью в случае заболевания несовершеннолетнего ребенка, этот факт признается уважительной причиной.

Шаг 3. Приказ об увольнении

После принятия решения об увольнении сотрудника, необходимо составить приказ по форме Т-8, при этом есть ограничения по срокам (ст.193 ТК РФ):

Данная мера можно применить не позднее месяца с того момента, как вы обнаружили этот факт (составление акта), при этом вы не учитываете время болезни, отпуска, а так же не принимается время, которое необходимо на учет мнения представительного органа сотрудников.
Не можете применить если с момента поступка прошло более 6 месяцев или по факту проведения ревизий, проверок деятельности, аудиторских проверок – не более, чем 2 года. Тут следует понимать, что не был составлен акт о прогуле, т.е. выявили это злодеяние в первый раз согласно этим действиям. В это время не включается время производства по содеянному уголовному делу.

Внимание! В день, когда был издан приказ об увольнении необходимо ознакомить с ним работника и получить подпись об ознакомлении на документе. Если же работник отказывается ознакомиться и подписать приказ (часть 2 статьи 84.1 ТК РФ), составляется в ознакомлении (часть 6 статьи 193 К РФ), так же в составе комиссии и 2-3х свидетелей.

Шаг 4. Выдача документов и полный расчет с сотрудником

Не забывайте, что в любом случае необходимо рассчитать сотрудника и выплатить ему при увольнении причитающиеся суммы согласно действующего законодательства – и за отработанные дни месяца. Расчет производится в последний рабочий день.

При увольнении сотрудника его необходимо рассчитать в последний рабочий день.

После вам необходимо выдать сотруднику его трудовую книжку и получить роспись в журнале регистрации трудовых книжек, если сотрудник находится на рабочем месте.

Если же сотрудник отказывается получат трудовую книжку (либо отсутствует на рабочем месте), составляется акт об отказе в составе комиссии и присутствии не менее 2х понятых. Следует направить письмо с описью вложения о том, что необходимо явиться за трудовой или дать согласие на отправку ее почтой (части 4-6, статьи 84.1 ТК РФ).

В случае получение трудовой доверенным лицом, следует отметить, что доверенность даже заверенная нотариально не является законным требованием работника, если не было прописано, что доверенное лицо имеет право на получение трудовой книжки. Необходимо сделать доверенность и приобщить к делу, так же нужно взять расписку с доверенного лица в рукописной форме о факте получения трудовой и получить роспись в журнале регистрации трудовых и в личной карточке сотрудника со ссылкой на доверенность. Все документы прикрепляйте к личному делу сотрудника!